Team har blitt brukt til et vidt spekter av gruppearbeid, og denne organisasjonsformen har tilsynelatende fått økt popularitet de siste år. Sjøvold hevder at det ikke lenger er
«… mulig for enkeltpersoner å ha tilstrekkelig oversikt til å fatte gode nok beslutninger»
(Sjøvold 2014: 18). Økt kompleksitet kan derfor se ut til å positivt korrelere med teamarbeid.
Hjertø (2013) presenterer ulike definisjoner av team. Den definisjonen av team som best korrelerer med de vi undersøker i vår oppgave er som følger:
«Et team er en relativt autonom arbeidsgruppe på minst tre personer som i høy grad arbeider gjensidig avhengig av hverandre over tid, som i stor grad er felles ansvarlige for å innfri gruppens resultatmål, og hvor teammedlemmenes relasjoner er gruppens grunnleggende bestanddel» (Hjertø 2013: 32).
I vår studie åpner vi for at et team også kan bestå av to eller flere personer, ettersom dette er tilfellet i DIPS, men riktignok svært sjelden.
Team kan være en «svart boks» som man ikke kjenner til innholdet i. Gladsteins modell bidrar til å belyse et teams mange omkringliggende faktorer (Fischer og Sortland 2001: 212-213, Svendsen 2014).
16
Figur 2: Faktorer som påvirker et teams effektivitet.
I utgangspunktet viser modellen hva som påvirker en gruppes effektivitet. Vi skal ikke gå nærmere inn på detaljene i modellen, men tar den med fordi vi synes den gir et fint overblikk over hvilke faktorer som påvirker et team.
De teamene vi undersøker i DIPS Utviklingsavdeling omtales i bedriftsinterne sammenhenger som «selvstyrte». DIPS definerer selvorganisert team som følger:
«Kryss-funksjonell gruppe av team-medlemmer som er ansvarlig for å organisere seg selv slik at de kan implementere de brukerhistoriene de har planlagt i sprinten, på en best mulig måte.
(…) Teamet må i fellesskap ta helhetlig ansvar for kvaliteten på det de utvikler, og følge de retningslinjer som er satt for utvikling av DIPS-produkter» (DIPS 2014a).
Hva selvstyrt innebærer i praksis, og i hvilken grad teamene i DIPS Utviklingsavdeling er selvstyrte, kommer vi tilbake til i kapittel 3.5 Funn og diskusjon. Jacobsen og Thorsvik (2002:
252) beskriver tre prinsipper for selvstyrte grupper:
1. Fokus på arbeidsgruppe, ikke enkeltindivider.
2. Fokus på oppgaven som helhet, ikke enkeltoperasjoner.
3. Frihet delegert til gruppen til å regulere arbeidet slik de finner det hensiktsmessig.
17 2.1.1 Teamforskning i et historisk perspektiv
Sjøvold (2014: 35) kategoriserer forskning på smågrupper i tre nivåer. Vi presenterer her Sjøvolds modell i noe omarbeidet form. Originalt bruker Sjøvold betegnelsen «gruppe» i sin modell. Vi har valgt å bruke begrepet «team», ettersom vi ellers benytter denne betegnelsen i oppgaven. Modellen viser at teamforskning kan fokusere på det enkelte individ i teamet, teamet i seg selv eller teamets omgivelser.
Figur 3: Teamforskningens tre nivåer.
Det ytterste nivået utgjør teamets omgivelser, rammebetingelser og kontekst. Det midterste nivået representerer gruppedynamikken i form av summen av teammedlemmenes adferd og interaksjon mellom teammedlemmene. Det innerste nivået symboliserer det enkelte individet i teamet og hvordan det påvirkes av menneskene rundt.
Teamlitteraturen er nært koblet til psykologi, som igjen preges av amerikansk forskning.
Levin (2007) eksemplifiserer dette gjennom amerikanske studier av teamledere og suksessrike team innen idrett. Sentralt i internasjonal teamforskning står også Hawthorne- eksperimentene som pågikk i perioden 1927-1932 ledet av Elton Majo fra Harward University (Levin 2007:
20). Majo og kollegene fant blant annet at interne sosiale og psykologiske forhold i gruppen hadde stor innflytelse på evne og mulighet til å løse oppgaver. På 1960- tallet forsket Douglas McGregor og Rensis Lickert ved Tavistock Institute of Human Relations på arbeid i
kullgruver. De fant at arbeidsgrupper med felles ansvar, var mer effektive og fleksible enn tilførsel av maskiner og nytt utstyr alene (Levin 2007: 20).
I følge Levin (2007: 14) har imidlertid skandinavisk forskning en spesiell plass i forskning på team. Nasjonalt er spesielt Thorsruds forskning viktig (Levin 2007: 15-17). I den norske tradisjonen var også Sverre Lysgaards studier av det norske arbeiderkollektivet sentral.
Lysgaard og hans kolleger fant at arbeiderkollektivet er et felles skap system som definerer mening, regulerer adferd og skaper trygghet (Levin 2007). Einar Thorsrud og Fred Emerys
Omgivelser
Teamet
Individet
18
samarbeid med LO, datidens NHO var også viktige bidrag for å forstå teamarbeid i Norge på 60 og 70- tallet, og for utvikling av det industrielle demokratiet (Levin 2007: 20-21). Ett av bidragene fra deres forskning er den sosiotekniske systemteorien (STS) konkretisert gjennom de psykologiske jobbkravene som senere ble nedfelt i den norske arbeidsmiljøloven i 1977 (Levin 2007: 21).
Gulowsen studerte tidlig på 70- tallet det han benevner som «delvis styrte arbeidsgrupper»
(Levin 2007). Disse arbeidsgruppene hadde krav på seg til å oppfylle visse produksjonsmål med hensyn til kvalitet, kvantitet og leveringstidspunkt. Gruppene styrte selv hvordan de skulle oppnå dette, dvs. valg av ledelsesform, arbeidstid og produksjonsplanlegging.
Gulowsens forskning spredte seg til Siemens i Trondheim og til Volvos fabrikker. Japansk forskning på kvalitetssirkler utover på 70- tallet stammer fra dette norske arbeidet. MIT tok utgangspunkt i den japanske bilindustrien, og forsket på det som betenes som slank (lean) produksjon (Levin 2007: 27).
Andre viktige bidragsytere til teamforskningen var blant annet Belbin og Kolb og Ousland fra 1980- tallet og til 2000. Meredith Belbin forsket på hvordan det enkelte team fungerer, og presenterte ni ulike teamroller (Levin 2007: 27-28). Kolb og Ouslands kan sies å være i gestaltteoretisk tradisjon, der innfallsvinkelen til team var å se på helheten framfor den enkeltes personlige egenskaper (Levin 2007: 28).
Durand (1999, i Levin 2007: 27) sammenlignet på slutten av forrige årtusen den amerikanske, skandinaviske og japanske tradisjonen. Han finner at førstnevnte betoner de kulturelle
aspektene, den skandinaviske retter oppmerksomheten mot de sosiale dimensjonene, mens den japanske vektlegger det økonomiske.
2.1.2 Kunnskapsmedarbeiderne
Det finnes flere definisjoner av hva som ligger i begrepet kunnskapsarbeider. Kuvaas (2008) beskriver kunnskapsmedarbeidere som høyt utdannede mennesker som utfører komplekse, sammensatte og selvstendige arbeidsoppgaver som vanskelig kan standardiseres. Horibe og Tørum (2001) definerer kunnskapsmedarbeidere som folk som bruker hodene sine mer enn hendene når de skal skape verdier. Axén og Nordhaug (2002) bruker utrykk som
velkvalifiserte, personlige evner og kunnskap knyttet opp mot økt verdiskapning i organisasjonene.
19
I en organisasjon som utvikler programvare er de ansattes en meget viktig ressurs for produksjonen. Jacobsen og Thorsvik (2002: 407) beskriver en del særtrekk med kunnskapsmedarbeideren:
Individer med høy kompetanse som vet hva de skal gjøre
Individer som har stort behov for uavhengighet
Individer som er uinteressert i de belønninger lederen kontrollerer, slik at lederen ikke oppnår ønskede effekter ved bruk av belønning.