Da vi startet med de første skissene til tema for ett år siden, ble det tidlig klart at vi hadde lyst å skrive om team, og spesielt hvordan teammedlemmene opplever å jobbe i team. Dette visste vi på forhånd var en veldig bred tilnærming, men hadde samtidig ideer til ulike
innfallsvinkler. Underveis, både i problemformuleringsfasen, forundersøkelsene, litteraturstudier, datainnsamlingsfasen og analysefasen, hadde vi anledning å velge én
innfallsvinkel. Sett i retrospekt, kunne vi skrevet flere oppgaver innenfor hvert funn-område.
Vi syntes likevel at de innfallsvinklene vi hadde i tankene var så spennende at vi ikke ønsket å gjøre oppgaven smalere.
I retrospekt ser vi at vi fra arbeidet med denne oppgaven kan dra mange paralleller til det å jobbe i team. Å skrive masteroppgave har vært teamarbeid i miniformat. Universitetet i Nordland anbefaler at man er to eller tre studenter sammen om å skrive oppgaven blant annet fordi «flere hoder tenker bedre enn ett», og at man dessuten er flere til å «drive verket»
framover» (Handelshøgskolen_i_Bodø 2014).
Vi har absolutt hatt god nytte av å slå hodene våre sammen. Og ikke minst har det vært godt å være et lite team slik at vi kunne gi hverandre inspirasjon, et spark bak og le litt av det hele når arbeidet har gått litt trått og vi ikke enda kunne se hva de innsamlede dataene fortalte oss.
At vi kjenner hverandre fra tidligere arbeidsforhold og i tillegg har ganske sammenfallende interesser og verdier ga et godt utgangspunkt for et bra samarbeid. Å ha jobbet sammen i organisasjonen vi undersøkte hadde mange fordeler. Men vi så også at det var en fordel at den ene av oss ikke lenger jobber lenger fordi det ga oss en påminnelse om at det er viktig å heve blikket av og til og se ting litt "utenfra". At den andre av oss fortsatt jobber der, og hadde lengre erfaring i organisasjonen, gjorde at forståelsen for eksemplene informantene kom med var større.
Vi brukte litt tid på å finne fram til en god måte å jobbe på som passet oss, eller til å finne den kollektive flytsonen, som vi sier i oppgaven. Vi visste fra starten at vi kom til å gjøre mye av arbeidet hver for oss, som et virtuelt mini-team, og valgte tilgjengelig teknologi som passet oss. En kombinasjon av Google drive og telefonsamtaler, sammen med fysiske møter ble våre verktøy i arbeidet. Etter hvert som antall dokumenter vokste fant vi på nye måter å holde orden i datamengden på; system for navngiving av dokumenter, egne mapper for inspirerende artikler osv.
122
Vi har hatt god støtte i veileder Jan Oddvar Sørnes ved Handelshøgskolen, UiN som trodde på oss hele veien og ga oss en dytt videre når det trengtes. Som vår egen agile coach har han delt av sin kunnskap, erfaringer, minnet oss på «hva er det dataene forteller oss?», og guidet oss framover mot målet.
Vi er ydmyke nok til å se at det er ting vi kunne gjort bedre eller skulle gjort annerledes med denne oppgaven hvis vi skulle startet på nytt. Men det får vi ta med oss videre og huske på hvis vi skulle finne på arbeide sammen en gang senere. Vi har uten tvil gjort oss mange nyttige erfaringer og fått oss noen aha-opplevelser i dette arbeidet som vi kan ta med oss tilbake til jobbhverdagen vår både i DIPS og på Universitetet i Nordland.
123
Litteraturliste
AASEN, T. M. B. & AMUNDSEN, O. 2011. Innovasjon som kollektiv prestasjon, Oslo, Gyldendal akademisk.
AMABILE, T. M. 1996. Creativity in context: update to The social psychology of creativity, Boulder, Colo., Westview Press.
ARGYRIS, C. & SCHÖN, D. A. 1996. Organizational learning II: theory, method, and practice, Reading, Mass., Addison-Wesley.
ASSMANN, R. 2008. Teamorganisering: veien til mer fleksible organisasjoner, Bergen, Fagbokforl.
AXÉN, J. & NORDHAUG, O. 2002. Kunnskapsledelse: trender og utfordringer, Oslo, Universitetsforl.
BAARDSEN, K. & ELLE, P. J. 2008. 21 veier til suksess: bedriftsportretter, [Bodø], Landsdelsutvalget for Nord-Norge og Nord-Trøndelag.
BANG, H. 1995. Organisasjonskultur, Oslo, TANO.
BECK, K., BEEDLE, M., BENNEKUM, A. V., COCKBURN, A., CUNNINGHAM, W., FOWLER, M., GRENNING, J., HIGHSMITH, J., HUNT, A., JEFFRIES, R., KERN, J., MARICK, B., MARTIN, R. C., MELLOR, S., SCHWABER, K., SUTHERLAND, J. & THOMAS, D. 2001a. Manifesto for Agile Software Development [Online].
Tilgjengelig fra: http://agilemanifesto.org/ [Lest 7.4.2014 2014].
BECK, K., BEEDLE, M., BENNEKUM, A. V., COCKBURN, A., CUNNINGHAM, W., FOWLER, M., GRENNING, J., HIGHSMITH, J., HUNT, A., JEFFRIES, R., KERN, J., MARICK, B., MARTIN, R. C., MELLOR, S., SCHWABER, K., SUTHERLAND, J. & THOMAS, D. 2001b. Prinsippene bak Det smidige manifest.
BOLMAN, L. G., THORBJØRNSEN, K. M. & DEAL, T. E. 2009. Nytt perspektiv på organisasjon og ledelse: strukturer, sosiale relasjoner, politikk og symboler, Oslo, Gyldendal akademisk.
DIPS 2014a. DIPS UTV Utviklingshåndbok.
DIPS 2014b. DIPS Wiki.
DIPS 2014c. Insite. DIPS intranett.: DIPS ASA.
EGELANDSAA, I. 2013. Bruk av overordnede føringer i smidig utvikling. Analysere bruk, identifisere utfordringer og anbefale forslag for håndtering av overordnede føringer i en organisasjon med smidige utviklingsprosjekter. Kvalitativ forskning. Master Master Thesis, NTNU.
FISCHER, G. & SORTLAND, N. 2001. Innføring i organisasjonspsykologi, Oslo, Universitetsforl.
GLASER, B. G. 2001. Conceptualization contrasted with description, Mill Valley, Calif., Sociology Press.
GLASER, B. G. & STRAUSS, A. L. 1967. The discovery of grounded theory: strategies for qualitative research, Chicago, Aldine.
HANDELSHØGSKOLEN_I_BODØ. 2014. Veiledning for masteroppgave (MOPP).
Tilgjengelig fra:
https://fronter.com/uin/links/files.phtml/548629ceb530f.305601697$18438$/...Master oppgaven/MOPP+veiledning+MBA++2014-15.pdf.
HANSEN, M. T. 2009. Collaboration: how leaders avoid the traps, create unity, and reap big results, Boston, Mass., Harvard Business Press.
HANSEN, T. B. & HJERTØ, G. 2003. Kvalitet og programvareutvikling, [Trondheim], TISIP.
124
HARRIS, C. 2003. Building innovative teams: strategies and tools for developing and integrating high performance innovative groups, Basingstoke, Palgrave Macmillan.
HJERTØ, K. B. 2013. Team, Bergen, Fagbokforl.
HORIBE, F. & TØRUM, A. 2001. Intellektuell kapital: kunnskapsarbeiderne er bedriftens intellektuelle kapital - de utgjør langt flere enn IT-avdelingen, og de er lederens nye utfordring, Oslo, Egmont Hjemmets bokforl.
JACOBSEN, D. I. 2013. Hvordan gjennomføre undersøkelser, Høyskoleforlaget, Norwegian Academic Press.
JACOBSEN, D. I. & THORSVIK, J. 2002. Hvordan organisasjoner fungerer: innføring i organisasjon og ledelse, Bergen, Fagbokforl.
JACOBSEN, D. I. & THORSVIK, J. 2007. Hvordan organisasjoner fungerer, Bergen, Fagbokforl.
JAKOBSEN, C. F. 2008. Nye perspektiver på læring og kunnskapsutvikling i organisasjoner.
MAGMA, 1/2008.
JANIS, I. L. 1972. Victims of groupthink: A psychological study of foreign-policy decisions and fiascoes.
JOHANNESSEN, J.-A. 2013. Forelesningsnotater fra emnet Positivt Lederskap ved HHB, UiN. Universitetet i Nordland.
JOHANNESSEN, J.-A. & HAUAN, A. 1994. Information, innovation and organisational learning, Bodø, Siviløkonomutdanningen i Bodø.
JOHANNESSEN, J.-A. & OLSEN, B. 2008. Positivt lederskap: jakten på de positive kreftene, Bergen, Fagbokforlaget.
KUVAAS, B. 2008. Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser: evidensbasert HRM, Bergen, Fagbokforlaget.
LEVIN, M. O. R., MONICA 2007. Arbeid i team.
LINES, R. 2011. Forskningsbasert viten om motivasjon av kunnskapsarbeidere. Magma, 311, 10.
LØKHAUG, S. M. 2010. Flyt i idrett. Bachelor i idrett Bachelor, Høgskolen i Molde
MALIK, J. 2013. Agile Project Management with GreenHopper 6 Blueprints, Olton, Birmingham, GBR, Packt Publishing.
MILES, M. B. & HUBERMAN, A. M. 1994. Qualitative data analysis: an expanded sourcebook, Thousand Oaks, Calif., Sage.
NILSSEN, V. L. 2012. Analyse i kvalitative studier: den skrivende forskeren, Oslo, Universitetsforl.
PUREHELP.NO. 2014. DIPS ASA Regnskap [Online]. Purehelp.no. Tilgjengelig fra:
http://www.purehelp.no/company/account/dipsasa/979543883 [Lest 20.11.2014 2014].
ROGERS, E. M. 2003. Diffusion of innovations, New York, Free Press.
ROOS, G., KROGH, G. V., ROOS, J. & BOLDT-CHRISTMAS, L. 2010. Strategi: en innføring, Bergen, Fagbokforl.
SANDVEN, H. 2010. Brukervennlighet i smidig systemutvikling - En kvalitativ studie av tre case i en bedrift. Fordypningsprosjekt, NTNU.
SCHWABER, K. 2014. Glossary of Scrum Terms [Online]. Boston, Massachusetts (USA):
Scrum.org. Tilgjengelig fra: https://www.scrum.org/Resources/Scrum-Glossary.
SJØVOLD, E. 2014. Resultater gjennom team, Oslo, Universitetsforl.
SOULÈRE, C. T. 2013. Kunnskapsdeling i en hektisk arbeidshverdag: En kvalitativ studie av effekten av tidspress på kunnskapsdeling i en organisatorisk kontekst. Master, NTNU.
STRAY, V. G., MOE, N. B. & AURUM, A. 2012. Investigating Daily Team Meetings in Agile Software Projects. Proceedings of the 2012 38th Euromicro Conference on Software Engineering and Advanced Applications. IEEE Computer Society.
125
STRAY, V. G., MOE, N. B. & DINGSØYR, T. 2011. Challenges to Teamwork: A Multiple Case Study of Two Agile Teams. Agile Processes in Software Engineering and Extreme Programming. Springer.
SVENDSEN, E. 2014. Organisasjoner og team - Gjennomgang av eksisterende forskning [Online]. Lillehammer: Linnea Rådgivning AS. Tilgjengelig fra:
http://www.linnearad.no/team/kunnskap/kan-organisasjonen-lykkes-med-team/gjennomgang-av-forskning/ [Lest 22.11.2014 2014].
THAGAARD, T. 2013. Systematikk og innlevelse: en innføring i kvalitativ metode, Bergen, Fagbokforl.
TRONSMO, P. 1998. Myten om menneskers og organisasjoners iboende motstand mot forandring. MAGMA, 1-98, 26-34.
VIRKE. 2014. Norges mest respekterte 2014 er kåret [Online]. www.virke.no: Virke.
Tilgjengelig fra: http://www.virke.no/omvirke/konferanser/Sider/Norges-mest-respekterte-2014-er-k%C3%A5ret.aspx.
WIKIPEDIA. 2014. DIPS [Online]. Wikipedia. Tilgjengelig fra:
http://no.wikipedia.org/wiki/DIPS [Lest 2 April 2014 2014].
ZALTMAN, G., DUNCAN, R. & HOLBEK, J. 1973. Innovations and organizations, New York, Wiley.
126
Vedlegg
Vedlegg 1: Intervjuguide – Individuell Vedlegg 2: Intervjuguide – gruppe Vedlegg 3: Skjema for teamobservasjon
Intervjuguide enkeltinformanter, middels struktureringsgrad
Innledning:
Vi gjør en kort introduksjon om selve undersøkelsen og rammene:
• Intervjuet og oppgaven er del av studie ved UiN
• Tema for oppgaven og vår personlige interesse
• Si noe om hvor lang tid vi har satt av til intervjuet
• Det er avklart med HR-leder at undersøkelsen kan gjennomføres.
• Hvordan vi skal bruke informasjonen som kommer fram i intervjuet.
• Hvor mange andre som intervjues.
• På hvilken måte intervjuobjektet sikret anonymitet.
Før vi går videre spør vi om det er noe informanten lurer på i forbindelse med intervjuet eller undersøkelsen.
Åpen del:
I hvilket team jobber du?
Hvordan er teamet sammensatt?
Hvor lenge har du jobbet i DIPS og i teamet du er i nå?
Aktuelle tema underveis i intervjuet:
• Kan du si noe om hvordan opplever du å jobbe i ditt team?
• Hva legger du i begrepet selvorganiserte/selvstyre team?
• Hvordan håndteres endringer i teamet, f.eks. det å få inn nye teammedlemmer?
• Hvordan syns du metodikk påvirker arbeidsdagen? Da tenker vi på verktøy som stand-up, retrospective, planlegging, sprintdemo.
• Synspunkter omkring scrum-master-rollen. (Teamene hadde tidligere en Scrum Master som en del av teamet. Denne opptrer som teamets kontaktperson for utenforstående og som påser at metodikken følges).
• På hvilken måte påvirker det teamet at dere er samlokalisert/distribuert?
Til slutt; er det noe mer du har lyst å si om det å jobbe i team?
Guide gruppeintervju
1. (Fortell hvordan dere jobber sammen) 2. Hva legger dere i at et team er selvstyrt?
3. På hvilken måte / i hvilken grad har teamet ansvar for å skaffe den kompetansen de trenger?
Vi spør hva teamet har behov for ift testrollen:
4. Hva har dere gjort for å få de nye teammedlemmene inn i teamet?
5. Hva har dere gjort for å utnytte kompetansen til de nye?
6. Hva gjør dere for å jobbe bedre sammen? (motstand mot endring eller åpen for det? Mest åpen for forslag/endringer utenfra, eller endringer de ser selv)
7. Har dere noen (uskrevne)rollefordeling i teamet?
8. Når synes dere det fungerer best å jobbe i team? (motivasjon).
9. Er PO tilgjengelig – hvordan får dere oppgaver inn til teamet
Skjema for teamobservasjon
Tema Observasjoner Egne refleksjoner
Tema og bakgrunn for møtet Når:
Hvor:
Beskrivelse av møteinnkalling Informasjon om teamet, sammensetning og hvor lenge de har jobbet sammen
Hvordan kommer det til uttrykk hvordan teamet jobber sammen?
Virker de engasjerte i teamet sitt, og på hvilken måte kommer det til uttrykk?
Kommer det til uttrykk hva de legger i selvstyrt / autonome team? I så fall på hvilken måte.
Strategier om hva de har gjort / gått fram for å få inn ny kompetanse for å kompensere for at ett teammedlem nylig sluttet
Er det å utnytte nyansattes kompetanse et tema?
Hvordan omtaler teamet organisasjonsendringer og nye måter å jobbe på? Er det forskjell på hvor i organisasjonen de nye ideene kommer fra?
Snakker de noe om hva som motiverer?
Hva er det teamet peker på som positivt ved teamarbeid?
Når opplever de at teamarbeidet fungerer best?
Har de en uskreven rollefordeling? Hvordan kommer det til utrykk? / Hvilke observasjoner kan gjøres omkring gruppedynamikk?
Andre observasjoner