An Introduction to Generic Methods

Conforme Rabaglio (2008), a gestão por competência envolve a

gestão de pessoas, mas muito mais do que uma forma de gerir pessoas,

tem o objetivo de desenvolver talentos organizacionais. Não é uma ação

isolada, mas um processo desenvolvido em toda a organização num

movimento contínuo que transita do organizacional ao individual, ou

seja, existe uma relação íntima nas quais as competências

organizacionais e individuais se influenciam mutuamente (DUTRA,

2004). Hristov e Silva (1999) alertam para o fato de o papel dos gestores

de recursos humanos nas últimas décadas estar sob intensa observação e

avaliação, visto que as mudanças no cenário socioeconômico apontam

para a necessidade de inovação, qualificação dos trabalhadores e

formação de lideranças.

A gestão por competência orienta ações que têm o intuito de

enriquecer o perfil dos indivíduos organizacionais a fim de atingir metas

e objetivos. “O colaborador deixa de ser visto como um custo e passa a

ser visto como uma fonte de vantagem competitiva.” (WOOD JÚNIOR;

PICARELLI FILHO, 2004, p. 34). Gramigna (2002) afirma que a gestão

de pessoas voltada para resultados exitosos exige estratégias da gestão por

competência, na qual a avaliação comportamental dos indivíduos e dos

seus conhecimentos, habilidades e atitudes, ou seja, dos CHA, é

necessária para dizer se um profissional atende às exigências de um cargo.

A ideia é aproximar as competências individuais daquelas necessárias

para o alcance dos objetivos organizacionais (RABAGLIO, 2008).

Nesse sentido, cita-se Dutra (2001), ao afirmar que as

competências individuais influenciam as competências organizacionais e

vice-versa. No entanto as competências organizacionais ainda

necessitam da tecnologia e da gestão, em que o processo de

gerenciamento precisa reconhecer, manter e ampliar os conhecimentos,

habilidades e atitudes positivas na organização. Carvalho, Passos e

Saraiva (2008, p. 41) apresentam três categorias embutidas no CHA -

Conhecimento, Habilidade e Atitude, que são:

- saber – o conjunto de informações articuladas sobre determinado tema;

- saber fazer – conjunto de capacidades que envolve a mobilização do saber, visando agir de forma a gerar um resultado concreto e em conformidade com um padrão preestabelecido;

- saber ser – conjunto de valores, crenças, desejos, motivações e outras características psicológicas que contextualizam o saber e o saber fazer.

Ainda Girardi, Tosta e Pacheco (2009), apresentam um quadro

do desdobramento do CHA, apresentado por Leme (2005), que define o

conhecimento como saber, habilidade como saber fazer e atitude como

querer fazer. Assim, a gestão por competência é uma maneira avançada

de administrar pessoas e instituições, na qual o desafio organizacional é

transformar as competências individuais em diferencial competitivo para

a empresa (GIRARDI, 2008).

As mudanças organizacionais são possíveis, visto que a sociedade

do conhecimento afeta o funcionamento delas. Neste cenário a gestão

por competência permite a robustez de ideias. Prahalad e Hamel (1990)

argumentam que a aquisição de competência organizacional é um

aprendizado coletivo e fruto de compartilhamento organizacional. Para

tal, há necessidade do reconhecimento de que os indivíduos possibilitam

a renovação além de estarem em constante relacionamento com os

outros e a própria empresa. Isso porque, como afirma Ruano (2007), a

gestão por competência procura aproximar o desempenho pessoal com

as metas organizacionais como vantagem competitiva. Carvalho, Passos

e Saraiva (2008) e Fernandes (2006) referem que as competências

organizacionais podem ser divididas, essencialmente, quanto à natureza,

em essenciais e básicas. As básicas são aquelas necessárias para abertura

do negócio e as essenciais são as competências diferenciadoras.

As Instituições de Ensino Superior, com a responsabilidade de

atender às necessidades da sociedade de desenvolvimento científico e

tecnológico, têm se expandido e vêm se adaptando ao novo cenário

globalizado. Esta situação traz a necessidade de uma maior profissio-

nalização dos cargos gerenciais, por meio de práticas organizacionais e

desempenho de funções que não reflitam somente o cumprimento das

atribuições estipuladas nos regimentos dessas instituições.

No caso das Instituições Universitárias, a modificação do estado

ou das condições das atividades transforma-se em serviços oferecidos à

comunidade, ao governo e à sociedade, onde o trabalhador desenvolve

atividades inerentes ao cargo, tendo para isso que desenvolver as

competências necessárias, que na atual sociedade do conhecimento,

torna-se cada vez mais variável e complexa. Na complexidade das

atividades, o imprevisto é cada vez mais constante. Nesse contexto,

Fleury e Fleury (2000) apontam para as competências como noção

fundamental para o cenário organizacional, as quais são consideradas

fonte de valor não só para a instituição como para o indivíduo, conforme

pode ser visto na Figura 4.

Figura 4 – Gestão por competência

Fonte: Fleury e Fleury, (20001, p. 21)

Assim a gestão por competência precisa fazer parte do

gerenciamento dessas organizações. Daí a necessidade de apresentar um

conjunto de competências empreendedoras requeridas dos gestores de

IES, visto que o desempenho organizacional está relacionado ao

desempenho das pessoas envolvidas.

Concluindo, procurou-se tornar evidente, com esta fundamen-

tação teórica, os conceitos fundamentais para a compreensão do assunto

tratado e, fundamentalmente, o foco escolhido e, ainda, o que se

encontra na literatura científica sobre o tema, uma vez que se torna

necessário confirmar o ineditismo desta pesquisa.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Este capítulo especifica um conjunto de regras de como proceder

no curso desta investigação científica com o propósito de conhecer a

realidade empírica sobre a competência empreendedora na gestão de

IES públicas. O conjunto de regras, segundo Castro (1978, p.35),

“norteará a estrutura da pesquisa e propiciará condições para o alcance

dos objetivos do estudo”. Afirma, ainda, que não existem métodos livres

de imperfeição ou melhores, e que a combinação deles atenua as

desvantagens isoladas de cada um.

Pesquisas que se propõem à compreensão de fenômenos sociais e

humanos suscitam procedimentos e métodos que possibilitam a análise de

contextos específicos, dando condições para focalizar comportamentos de

indivíduos que, nesta pesquisa especificamente, proporcionarão a

construção de competências empreendedoras levando em consideração a

subjetividade e limitações. Nesse sentido, o comportamento do indivíduo

empreendedor passa a ser a dimensão estudada relacionada às

competências requeridas para gestores nas IES públicas. Assim, a

abordagem qualitativa, articulada com a análise de conteúdo das

entrevistas com foco nos incidentes críticos relatados, é empregada

como caminho metodológico para o alcance dos objetivos propostos

neste estudo. A fundamentação teórica apresentada é aperfeiçoada com

o caminho metodológico, no intuito de melhor enquadrar a metodologia

aos objetivos e propósitos do estudo.

Objetivamente este capítulo apresenta tipo ou caracterização da

pesquisa, tipo ou natureza da pesquisa, desenho da pesquisa, revisão da

literatura, procedimentos adotados para coleta dos dados ou estratégia de

abordagem, sujeitos da pesquisa ou amostra, tratamento dos dados e

análise dos dados, finalizando com as limitações do método.

In document Object Oriented Programming using C# (sider 128-133)