Na abordagem de Schein (2001, p.61) em relação à discussão sobre o nível das certezas profundas, faz-se necessário (para compreender a cultura da empresa) o conhecimento profundo das certezas que perfazem “a realidade, o tempo, o espaço, a verdade, a natureza humana e os relacionamentos”. Nesse nível, a cultura organizacional é resultado do ambiente externo, trazido para o interior da organização pelos indivíduos que nela atuam, sejam líderes ou liderados.
Nem sempre os valores explicitados e teoricamente adotados são condizentes com os artefatos observados na organização, levando a acreditar que existam certezas mais arraigadas que determinam os artefatos e os comportamentos. Tratando-se de questões sobre as certezas profundas, que envolvem os relacionamentos dos indivíduos, Schein (2001, p.62) recorrendo a exemplos de objetivos traçados pelas empresas,afirma:
Na arena organizacional, essas certezas têm sua contrapartida na suposição de algumas empresas de que elas assumirão uma posição dominante e “definirão” o mercado, enquanto outras procuram um nicho de mercado e tentam se adaptar a ele da melhor maneira possível.
Essas certezas apóiam-se em pensamentos da sociedade ocidental, que prescrevem para as organizações um posicionamento como líderes de mercado, para sobreviver e ter vantagens sobre as demais empresas.
Schein (2001, p.63) examina a questão da natureza humana e da existência de percepções diferenciadas quanto à bondade e à maldade, próprias do ser humano; ele supõe que essas características possam sofrer mudança ou serem qualidades eternas nos indivíduos. A título de exemplo, o autor retoma as teorias X e Y e registra que surgiram do questionamento apresentado por Douglas McGregor, em 1960. O ser humano, na Teoria X, é por natureza indolente e precisa de controle e incentivos para trabalhar. Por outro lado, a teoria Y trata as pessoas como boas, pró-ativas e sempre dispostas ao trabalho, precisando somente de recursos disponíveis para desempenhar as atividades.
Nas certezas dos relacionamentos humanos, existem disfunções na relevância atribuída pela organização, que pendem, normalmente, para os interesses do coletivo, em detrimento dos interesses dos indivíduos. Schein (2001) explica que os indivíduos não devem ser subjugados e seus interesses considerados
secundários, mas também, não devem receber demasiados incentivos ou motivações. Ao delegar-lhes poder e responsabilidade, é interessante saber a medida, pois pode resultar em problema de relacionamentos.
Reforçando a idéia de coletivo, também não deve receber toda a atenção a ponto de indivíduos serem marginalizados e sacrificados pelo sucesso do grupo. A forma balanceada proposta por Schein (2001) sugere que tanto o coletivo quanto o indivíduo devem ser considerados importantes, para se obter equilíbrio nas motivações, dando a responsabilidade ao grupo, evitando a centralização de poder e a obrigação de fornecer o feedback para cada pessoa pertencente ao grupo. O autor
alega que as recompensas devem ser instituídas para o grupo, sendo necessárias para auferir resultados.
Independentemente de quanto o trabalho em equipe seja teoricamente recomendando, ele não existirá na prática até que a responsabilidade seja designada a toda a equipe e até que o sistema de pagamento e recompensa de grupo sejam instituídos (SCHEIN, 2001, p.65).
Valores mais abstratos e difíceis de serem mensurados são normalmente herdados como as certezas sobre a realidade e a verdade, pertencentes ao nível das certezas profundas. Schein (2001) aposta na experiência como sendo fonte de continuidade e transmissão do real e do verdadeiro, e serve para testar, questionar e modificar a realidade da realidade e a verdade da verdade pelos indivíduos. O pragmatismo 8não é a única fonte de verdade e de realidade onde “Acreditamos naquilo que funciona” (SCHEIN, 2001, p.66). Por isso, outras fontes de autoridade que emanam poder podem atuar sobre a organização como princípios de caráter moral, vigentes na sociedade. Como é o caso das empresas que adotam a ética no relacionamento com os clientes, como um reflexo das mudanças e exigências advindas do ambiente externo. Existem aquelas que utilizam a responsabilidade social para se adequar às leis da sociedade, além do estandarte da ética para promover uma imagem positiva da organização. “Em uma sociedade moralista, a realidade muitas vezes é definida por um código moral comum, enquanto em uma sociedade pragmática, o equivalente é a lei” (SCHEIN, 2001, p.66).
Schein (2001, p.67) aborda temas como o tempo e o espaço, que são essenciais para discorrer sobre indivíduos, grupos e organização, sempre inseridos
8 Não será discutido o sentido atribuído pela Filosofia à palavra pragmatismo, portanto, este é
considerado mais próximo ao senso comum, o qual se refere à prática e não está ligada ao sentido atribuído por James, Peirce entre outros da Filosofia.
num determinado ambiente. Para as empresas, o tempo e o espaço ganham significados muito particulares, de acordo com o ambiente que as cercam, tornando- se até mesmo percalço para o crescimento das organizações.
Para as empresas competitivas, o tempo e o espaço, são vistos como recursos escassos e precisam ser bem administrados, através de planejamentos e de estratégias. Quanto ao espaço, ele pode ser norteado por certezas profundas e usado de maneira estratégica, como o layout físico da organização, simbolizando a
hierarquia e a discrepância de poder entre as pessoas, bem como pode facilitar ou dificultar a comunicação e o trabalho de indivíduos e de grupos.
A abordagem de Schein (2001) fornece um modelo de cultura e ao mesmo tempo, uma metodologia para estudá-la, ou seja, procura-se descobrir os aspectos interessantes e indispensáveis para que um estudo de cultura organizacional possa ser realizado, sem reduzir a cultura, unicamente, aos aspectos que são visíveis, e sem generalizar para a totalidade da cultura as análises e conclusões posteriores ao estudo.
A proposta de Schein (2001) para investigar a cultura organizacional pode ser resumida em quatro categorias:
Análise da socialização, pela qual os membros devem passar para ingressar na cultura da organização;
Análise de incidentes críticos e respectivos comportamentos pertencentes à história da organização;
Análise das crenças, dos valores e das convicções dos fundadores e dos líderes responsáveis pela criação da cultura;
Analise e exploração junto às pessoas da organização, das irregularidades ou características, observadas ou descobertas nas entrevistas.
Schein foi um dos autores mais influentes no que se refere à construção do modelo conceitual de cultura informacional. Justamente porque sua perspectiva contempla desde os elementos e processos da cultura organizacional, até a relação mais profunda destes com outros aspectos da organização. Além disso, o autor acrescenta a perspectiva do ambiente externo à organização como um dos fatores que levam a organização e sua cultura à mudança, e três dos quatro pontos considerados importantes nortearam esta pesquisa na investigação da cultura informacional.