I denne avhandlingen skal vi redegjøre for om lederutviklingsprogrammer kan påvirke en prestasjonskultur. Læring og endring trekkes frem som årsaksfaktorer mellom lederutvikling og prestasjonskultur. Verden vi kjenner i dag er i transformasjon og endringstakten er høy.
Dette skaper et behov for velfungerende ledere, da de skal være med på å dra organisasjonen i ønsket retning. Med en slik oppgave på hånd, krever det ledere som er opplyst og fremtidsrettet om best praksis. Et tiltak for å utvikle ledere er lederutviklingsprogrammer.
Lederutvikling er ikke ett nytt fenomen. Derimot kan det diskuteres om det har blitt enda viktigere i dag for å håndtere store endringer internt og eksternt i organisasjoner.
Lederutviklingsprogrammer har som mål å utvikle ledere, men om programmene gir bedre ledere eller er lønnsomt for organisasjonen er vanskelig å vurdere. Kritikken av lederutvikling er nesten like omfattende som dem som anerkjenner det som hensiktsmessige.
Fire BI-forskere gjorde en studie i 2016 om lederutvikling, og spurte 189 ledere om deres erfaringer med lederutvikling. Resultant fra undersøkelsen viste at omlag 97 prosent hadde positive erfaringer. Derimot opplevde 67 prosent at de har opplevd lederutvikling som ineffektivt og bortkastet tid. Videre viser forskningen også at 37 prosent har meldt om negative konsekvenser på grunn av lederutvikling (Ruud, 2016).
Til tross for kritikken, er det «big business» i lederutviklingsprogrammer. Det kan tenkes at organisasjoner bruker store ressurser på lederutvikling for å henge med på trendene i omgivelsene. Det kan også vurderes som en risiko å ikke fokusere på lederutvikling.
Uavhengig om det praktiseres lederutvikling i en organisasjon eller ikke, kan det tenkes at lederutviklingsprogrammer ikke vil ha noen effekt om menneskene ikke anvender læringen som blir presentert. I denne avhandlingen retter vi et kritisk blikk på læringen som oppstår i et lederutviklingsprogram, og vurder om læringen skaper noen endringer på en prestasjonskultur. Prestasjonskultur anser vi som en kultur med «spisse» albuer, hvor målet er å oppnå de beste målbare resultatene. Studien undersøker i denne sammenheng om læring i lederutviklingsprogram kan føre til endring i prestasjonskultur.
Det er ikke de meningene han har eller de dogmene han tror på som er av betydning for hans medskapinger, men det er hans handlinger. Selv de høyeste drømmene over skyene er av liten verdi hvis de ikke fører til handling – Fridtjof Nansen (Vik, 2007, s.116).
Utdraget ovenfor viser til den grunnleggende forståelse denne avhandlingen baseres på. Vår tolkning er at man gjerne kan snakke om store drømmer og tanker, men hvis man ikke handler vil drømmene ikke ha en verdi. Relatert til vår studie, vil drømmer (ønsket læring) ikke ha verdi hvis man ikke handler (endrer). Dersom deltakerne på lederutviklingsprogrammene ikke anvender læringen, vil det trolig ikke ha noen effekter på dem selv eller organisasjonen.
1.1 Avhandlingens rasjonale
Verden er i endring, og det reflekteres også i finansnæringen. Sedler og mynter blir byttet ut med kort og mobilbank. Konkurrenter endrer seg, og bankene er nå truet av selskaper utenfor finansnæringen - f.eks. Starbucks, som er verdens tjuende største bank når det gjelder sparing. Vi som kunder er mer informerte om hvilke alternativer vi har i de ulike bankene.
Virkeligheten har blitt digital med en massiv informasjonsflyt. Økt digitalisering kombinert med økt regulering av finanssektoren endrer spillets regler. For å kunne lykkes må bankene evne å endre seg etter best praksis og sette nye standarder for å kunne utvikles. Dette krever endring i måten mennesker skal lede og bli ledet.
Med en interesse og nyervervet kunnskap om ledelse, ønsket vi å undersøke lederutviklingsprogrammers effekter. Flere organisasjoner smykker seg med begrepene utvikling, endringsdyktig og prestasjonskultur for å vise utad at de er med i spillet. Dermed er vår interesse å se om lederutviklingsprogrammene faktisk fører til endring i prestasjonskultur.
Vi har valgt å inkludere prestasjonskultur fordi vår kjennskap til Danske Banks kultur samsvarer med innholdet i begrepet. Ut fra oppgavens tema og fokusområde er det definert følgende problemstilling:
Promoterer lederutviklingsprogram prestasjonskultur?
Denne problemstillingen skal undersøkes ved hjelp av en casestudie i Danske Bank. Vi har skissert opp en logisk modell som viser vår problemstilling på en visuell måte. Modellen representerer vår forståelse over sammenhengen mellom lederutviklingsprogram og prestasjonskultur. Lederutviklingsprogram er den uavhengige variabelen i denne studien, og deretter har vi to mellomliggende variabler, læring og endring. Læring som fører til endring, og som igjen fører til endring i prestasjonskultur. Prestasjonskultur kan igjen virke tilbake til hva som er fokuset og innholdet i de neste lederutviklingsprogrammene. Skal lederutviklingsprogram promotere prestasjonskultur, må det være noen forutsetninger tilstede. Forutsetningene vi ønsker å gå dypere inn i er læringselementet og endringselementet. Dette begrunner vi med at lærling har skjedd dersom det oppstår en varig endring i enten arbeidsmetode eller atferd som følge av tidligere erfaringer (Svartdal, 2018).
Figur 1: Problemstillingens modell
1.1.1 Avhandlingens oppbygging
Avhandlingens struktur består av seks hovedmomenter. Innledningen vil angi rammeverket rundt studiets tema, problemstilling og forskningsspørsmål. Avhandlingens hensikt vil deretter bli presentert i samme kapittel. I teorikapittelet presenteres relevante teoretiske bidrag som vil legge grunnlag for drøftingsdelen. Videre til tredje kapittel presenteres forskningsdesign og hvilke metodiske valg som har blitt utført. Vår empiri fremstilles i det fjerde kapittelet. Empiri og teori vil deretter diskuteres og dras sammen i det femte kapittelet.
Avslutningsvis i det sjette kapittelet presenteres studiens konklusjoner.
Avhandlingens oppbygning følger den oppførte strukturen. Figur 2 viser til studiets inndeling, hvor hver inndeling angir hvor stor prosentandel hvert kapittel har i denne studien.
Figur 2: Illustrering av avhandlingens inndeling
1.2 Hensikten med studien
I denne studien ønsker vi å kaste lys på lederutviklingsprogrammers effekter. Formålet vil være å undersøke om lederutviklingsprogrammer promoterer prestasjonskulturen i Danske Bank. Konteksten aktørene befinner seg i, vil være vesentlig for forståelsen av hvordan lederutviklingsprogrammene gjennomføres, dens læring og deres organisasjonskultur.
På et vitenskapelig plan er det ønsket at avhandlingen kan bidra til kunnskap om lederutviklingsprogrammer og prestasjonskultur. Læring og endring behandles for å gi en dypere forståelse på avhandlingens rammer. Studiet kan bidra til innsikt i Danske Banks
lederutviklingsprogrammers effekter og mangler. Lederens skildringer og vår analyse kan vise til videre utvikling av programmene, noe som kan være av verdi for fremtidens ledere.
For å belyse vår problemstilling som er presentert i kapittel 1.1 er det utarbeidet fire forskningsspørsmål som igjen vil danne grunnlag for vår empiri og drøfting. Vi kan dermed si at hensikten med vår studie er å forsøke å besvare våre forskningsspørsmål, som igjen vil belyse den overordnede problemstillingen. Ut fra vår problemstilling, utledes fire forskningsspørsmål:
1. Hvordan gjennomføres og hvilken funksjon har lederutviklingsprogram for Danske Bank?
2. Hvilken form for læring og hvilket læringsutbytte oppnås i lederutviklingsprogrammene?
3. På hvilken måte og i hvilket omfang fører læringen til endring i organisasjonen?
4. Hvordan påvirker lederutviklingsprogram, læring og endring prestasjonskulturen?
Forskningsspørsmålene søkes besvart gjennom intervju. Første forskningsspørsmål retter fokuset mot lederutvikling, dens gjennomføring og funksjon. Vi har dermed valgt å fokusere på ulike perspektiver, effekter, og evaluering av lederutvikling. Det falt også naturlig for oss å inkludere teori om 360-graders vurdering av ledere, da vurderingen kan påvirke innholdet i lederutviklingsprogrammene. Andre forskningsspørsmål omhandler elementet læring. Vi har valgt å inkludere teoribidrag om ulike perspektiver på læring, og faktorer som kan bidra til læring. Tredje forskningsspørsmål legger vekt på om læringen som skjer i lederutviklingsprogram faktisk fører til endring i organisasjonen. Her vil vi ta med teoribidrag om planlagt endring, oppslutning og motstand mot endring, samt hvordan overvinne motstanden som kan oppstå i endringsprosesser. Videre vil forskjellige strategier for endring bli presentert. Fjerde forskningsspørsmål skal undersøke hvordan elementene lederutvikling, læring og endring påvirker prestasjonskulturen. Vi har valgt å ta i bruk teori knyttet til kultur, og spisset det videre inn mot prestasjonskultur for å belyse vår problemstilling. Målet er å skape en dypere forståelse rundt temaene vi har tatt for oss.