Como já tivemos ocasião de referir, durante largos anos o principal foco de interesse dos investigadores na área da avaliação de desempenho foi o desenvolvimento de instrumentos de medida tão exatos e objetivos quanto possível para garantir maior equidade no processo de avaliação. Nesse sentido, deu-se grande enfase à melhoria das qualidades psicométricas desses instrumentos, designadamente: validade, fiabilidade, utilidade e custos (Caetano, 1996). Caetano (2008) classifica os instrumentos de medida/avaliação do desempenho em quatro tipos: focados nas pessoas, focados nos comportamentos, focados no contexto social ou comparação com os outros ou ainda focados nos resultados (Tabela 3).
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Tabela 3 - Instrumentos de Avaliação do Desempenho
Instrumentos Caraterísticas
Focados nas pessoas Baseiam-se na apreciação de um conjunto de caraterísticas, traços de personalidade ou competências
Focados nos comportamentos Baseiam-se na avaliação dos comportamentos dos colaboradores
Focados no contexto social ou na comparação com os outros
Baseiam-se na comparação entre indivíduos ou grupos de indivíduos
Focados nos resultados Baseiam-se na avaliação do cumprimento dos objetivos e dos padrões de desempenho definidos para um dado período de tempo
Fonte: elaborado pela autora com base em Caetano (2008)
Os sistemas focados nas pessoas são baseados na apreciação de um conjunto de caraterísticas ou traços de personalidade ou, mais recentemente, de competências. Cada organização define as competências que considera como criticas para atingir os objetivos estratégicos do negócio. Os colaboradores são recrutados, selecionados, avaliados e recompensados com base no grau em que detêm ou não essas competências. Para medir os atributos de personalidade são habitualmente utilizadas escalas quantificadas por pontos e para medir as competências são geralmente utilizadas escalas de cotação que podem ser ou não combinadas com testes de conhecimento.
Os sistemas focados nos comportamentos visam, como o próprio termo indica, a avaliação dos comportamentos dos colaboradores por oposição à medição dos seus atributos ou competências, a partir de escalas comportamentais, baseadas em âncoras que descrevem comportamentos, na observação comportamental ou no registo sistemático dos incidentes
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críticos, ou seja, dos comportamentos em que o avaliado se destaca quer pela positiva quer pela negativa.
Os sistemas de medição focalizada no contexto social ou comparação com outros pressupõem que os avaliadores comparem os desempenhos de todos os seus colaboradores por forma a os poder ordenar do melhor para o pior ou então os comparem aos pares para no final sobressair aquele que em cada par tem o melhor desempenho. Um terceiro tipo de comparação é a distribuição forçada em que em vez de indivíduos se comparam grupos de pessoas. Vários autores têm vindo a sublinhar as consequências negativas dos sistemas de distribuição forçada, habitualmente tidos como mais injustos e menos rigorosos, nomeadamente, quando essa distribuição tem como resultado punir os trabalhadores com piores desempenhos (Park, 2014). Finalmente, temos a medição focalizada nos resultados que tem sido o método mais utilizado nos últimos anos para medir o desempenho dos colaboradores, dada a crescente tónica que as organizações têm colocado à gestão por objetivos. Este método procura avaliar o cumprimento dos objetivos e padrões de desempenho definidos para um dado período de tempo e tem sido designado por gestão por objetivos. O sucesso deste sistema depende da boa definição dos objetivos individuais e do seu alinhamento estratégico aos objetivos da organização. Dado que qualquer instrumento de medida do desempenho baseado em escalas gráficas envolve alguma subjetividade, há sempre probabilidades de se gerar perceções de injustiça nos empregados (Kleiman et al., 1987).
A entrevista de feedback é um dos procedimentos habituais na avaliação de desempenho constituindo um elemento tão ou mais relevante quanto os instrumentos de medida, atrás referidos, no processo de avaliação de desempenho. A entrevista de feedback tem habitualmente periodicidade anual e representa um momento importante de encontro entre
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avaliador e avaliado, durante o qual se procede ao balanço do desempenho deste último ao longo de todo o período de avaliação. A entrevista funciona como meio privilegiado de comunicação, podendo contribuir para estreitar laços entre avaliador e avaliado, bem como permite esclarecer as causas de eventuais desvios face aos objetivos traçados.
Para que a entrevista de avaliação seja proveitosa e bem-sucedida, aconselha-se que os avaliadores procedam ao registo do desempenho durante todo o período de avaliação (muitas vezes designado por registo de evidências). Esse registo permite, por um lado, que a avaliação final tenha em conta todo o período de avaliação e não apenas os acontecimentos mais recentes e por isso mais presentes na mente do avaliador, evitando deste modo os chamados erros de recentidade. Por outro lado, esse registo permite sustentar a avaliação em dados factuais evitando juízos de personalidade que tendem a prejudicar a relação avaliador-avaliado. Alguns sistemas de avaliação de desempenho (nomeadamente o SIADAP7 na administração pública) preveem o registo de evidências como elemento relevante do processo de avaliação.
2.2.2.4 Resultados da avaliação
Os resultados da avaliação traduzem-se em notas quantitativas ou qualitativas ainda que estas últimas também resultem na maior parte dos casos de avaliações quantitativas, tendo por base o grau de cumprimento dos objetivos definidos para cada indivíduo ou função, de acordo com a apreciação levada a cabo pelas diferentes fontes de avaliação envolvidas. No caso do sistema de feedback 360º a nota final resulta da ponderação das notas atribuídas pelos diferentes
7 SIADAP é a sigla utilizada para designar o Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública.