A entrevista com a SEGES foi realizada com dois representantes da Coordenação Geral da Carreira de EPPGG, da Secretaria de Gestão – SEGES. A entrevista possibilitou compreensão mais aprofundada sobre o papel e as atribuições do Órgão Supervisor, relacionados à capacitação para a Carreira de EPPGG, principalmente com relação às principais mudanças e reestruturações em curso.
130 Verificou-se que essa Coordenação Geral também passou por um processo de reestruturação, com a ascensão de representantes para essa função há pouco mais de um ano e o estabelecimento de uma equipe permanente para tratar de assuntos relativos à carreira e coordenação do processo de reformas em curso. A análise da entrevista resultou na organização das respostas em quatro categorias de conteúdo: 1) Papel e Atribuições; 2) Capacitação para a Carreira; 3) Processo de Avaliação das Necessidades de Capacitação; 4) Reestruturação da Carreira; 5) Restrições.
Com relação à primeira categoria, Papel e Atribuições, há três tópicos relativos que foram destacados. Primeiro, a visão da SEGES de que a função deles é mais estratégica e ligada aos rumos da Carreira e não relacionada a aspectos funcionais. Segundo, a importância atribuída ao desenvolvimento da carreira e a necessidade de assumirem a gestão integral da carreira. E, por fim, a redefinição de papel à medida que novos rumos estão se afigurando a carreira, principalmente em termos de desenvolvimento e capacitação.
Os entrevistados destacaram que o principal papel da SEGES, enquanto Órgão Supervisor, é a gestão efetiva da carreira de EPPGG – devendo focalizar questões mais estratégicas e de maior agregação de valor à carreira e à Administração Pública. A atribuição de agregação de valor à carreira volta-se para o desenvolvimento da carreira. Para a SEGES, desenvolvimento envolve aspectos relacionados a “oportunidades de trabalho, desafios que envolvem a avaliação de desempenho, gestão do desempenho como um todo, o próprio estágio probatório, a inserção do servidor e a capacitação também como um dos processos para isso”.
Outro tópico discutido foi a mudança de papel percebida pela SEGES, que pretende ter uma visão mais integrada da carreira e assumir a gestão da capacitação. Os entrevistados apontam que existe a intenção em assumir o processo de desenvolvimento, mas realizá-lo em parceria com a ENAP, uma vez que a Escola possui experiência e bagagem que devem ser aproveitadas. Por outro lado, a SEGES possui a visão prática da carreira, especialmente com relação às movimentações e exercícios dos EPPGG e o alcance que a carreira deve ter na administração pública, essencial para a gestão do processo da carreira.
Outro tópico destacado refere-se ao papel diferenciado da SEGES em relação à carreira. Os entrevistados destacaram que a SEGES deve ter um posicionamento mais flexível e direcionador e que não deve ser impositivo quanto aos normativos, dada a natureza diversa e heterogênea da carreira. Nesse tópico, um ponto destacado é a necessidade da SEGES de conhecer e aprimorar seu papel. O próprio processo de reestruturação da carreira demonstra que eles ainda estão definindo o papel do Órgão Supervisor em alguns aspectos.
131 Com relação à segunda categoria, relacionada à Capacitação para a Carreira, podem ser destacados alguns tópicos que envolvem: capacitação para diversas fases da carreira, mudanças já introduzidas, cursos para classe especial e afastamentos. A SEGES apontou que a capacitação deve voltar-se para as fases da carreira: curso de formação, cursos de aperfeiçoamento, programas de pós-graduação, formação para os integrantes da última classe da carreira e novas perspectivas que surgem com as reestruturações. Sobre esse aspecto, a SEGES comenta que “o foco é ter um programa encadeado que envolva desde o ingresso até o término da vida profissional do servidor”.
Sobre o curso de formação, os entrevistados apontaram que o curso é um marco importante para a iniciação na Carreira e que novas propostas já estão em andamento para sua redefinição, principalmente com a introdução de períodos de estágios. Sobre os cursos de aperfeiçoamentos, relataram que essa etapa de capacitação carece de reformulação e que a SEGES precisa estar mais à frente desse processo. Nesse sentido, destacaram que o foco do aperfeiçoamento deve ser transversal, baseado em trilhas, possibilitando uma oferta diferenciada da praticada atualmente para a carreira. Uma das entrevistadas aponta que desde 2006 a ENAP realiza oferta anual de cursos e tem tentado conhecer melhor as necessidades dos Gestores, realizando ajustes a partir da manifestação dos Gestores em relação ao ofertado. Outros tópicos relatados foram capacitação voltada para a classe especial e os afastamentos para cursos de pós-graduação. Comentou-se necessidade de criar oportunidades de desenvolvimento ao longo da carreira, que não cessem quando o profissional chegar a classe especial. Foi enfatizada a diferenciação das opções de desenvolvimento em relação a formatos tradicionais. Essa análise envolveria também a verificação da diversidade de perfis nessa classe, pois existem pessoas que são dirigentes e possuem altos cargos e outras que não possuem um enfoque tão gerencial.
Uma questão abordada de forma mais detalhada foram pós-graduação e processo de concessão de afastamentos. Os afastamentos concedidos para realização de mestrado e doutorado sofreram mudanças no último ano. Antes os processos eram realizados de forma descentralizada nos órgãos e, em alguns casos, a SEGES não era comunicada. Agora, segundo os entrevistados, o processo foi centralizado na SEGES, que define critérios e conduz a seleção para torná-la mais objetiva e transparente. Além de apontarem a possibilidade de acompanhar mais de perto os EPPGG no período do afastamento, e também atuar de forma mais efetiva na disseminação do conhecimento quando de seu retorno ao trabalho. Outro ponto que observaram sobre o processo de seleção para afastamento foi a dificuldade encontrada pela SEGES para o estabelecimento de critérios e priorização de temas. Essa
132 questão da relevância do tema foi em parte tratada ao se estabelecer que a candidatura dos EPPGG para processo de afastamento ocorre apenas após a liberação pelo Órgão de exercício do Gestor. Consideram, dessa forma, que essa liberação já implica no reconhecimento de relevância do tema. Outro tópico abordado foi a priorização feita pela SEGES para realização de cursos de mestrado, demonstrada pela exclusão do pós-doutorado da regulamentação e retirada da prioridade para o doutorado.
Introduziu-se uma questão relativa a esse ponto para verificar se existe algum posicionamento sobre a realização de programa de pós-graduação voltado para a carreira. As entrevistadas observaram que, apesar de terem conhecimento dessa questão levantada pelos próprios Gestores e que os recém ingressados também relatam isso no Programa de Tutoria, ainda não foram definidas ações quanto a programa de pós-graduação para a Carreira.
A terceira categoria de conteúdo das entrevistas refere-se ao Processo de Avaliação de Necessidades de Capacitação. A SEGES identificou que o processo de mapeamento de competências que foi realizado e está em fase de adequação vai introduzir importantes mudanças em relação à avaliação de temas prioritários e necessidades de capacitação. As competências delineadas, segundo as entrevistadas, irão auxiliar a SEGES a assumir maior coordenação no processo de capacitação. Sobre a avaliação de necessidades de capacitação, citaram também o Programa de Tutoria como uma mudança introduzida recentemente e um importante instrumento para conhecer necessidades dos novos Gestores e auxiliá-los na elaboração de um plano de desenvolvimento.
Nesse processo de mapeamento de competências, os entrevistados afirmaram que alguns pontos ou dilemas da carreira foram superados e que algumas idéias ficaram mais consolidadas. Uma questão que ficou mais clara, por exemplo, é a de considerar a gestão como função específica do EPPGG. Assim, o foco reconhecido do papel do Gestor é o papel de gerenciamento efetivo, ou seja, de fazer as coisas acontecerem e “conhecer todos os processos da gestão, de orçamento e finanças, de compras, de licitação, disso e daquilo senão você não consegue fazer as coisas acontecerem”.
Nesse quesito, esclareceram também que necessidades específicas relacionadas ao trabalho e local de atuação do Gestor não é um ponto a ser tratado pela SEGES. Afirmaram que a capacitação específica é atribuição do órgão de exercício e não do Órgão Supervisor.
Um tópico comentado sobre a alocação de Gestores nos Órgãos foi a dificuldade encontrada em estreitar o relacionamento da SEGES com os Ministérios. Esse relacionamento já foi iniciado de alguma forma pelo Órgão Supervisor, a partir do momento que passou a gerenciar mais de perto o processo de solicitação de EPPGG. Os Órgãos devem agora
133 preencher um formulário de solicitação de demanda, no qual esclarecem o perfil do profissional requerido e o tipo de trabalho a ser realizado, além de informar a situação dos EPPGG com exercício no mesmo. Nesse processo de relacionamento, a SEGES introduziu a figura do interlocutor setorial para tratar de assuntos mais relacionados a alocação e movimentação de EPPGG. Esse interlocutor seria uma pessoa com influência no Ministério, preferencialmente lotado na Secretaria Executiva, que irá diligenciar essas questões de alocação de EPPGG. No entanto, os entrevistados relataram que existem algumas dificuldades para efetivar esses relacionamentos, principalmente quanto ao papel desse interlocutor que em alguns Ministérios ainda não está bem consolidado e também quanto ao entendimento da carreira.
Sobre a alocação de EPPGG nos Órgãos, os entrevistados referiram-se ao plano de trabalho do EPPGG no órgão, previsto no decreto regulamentador da carreira, e que introduz o conceito de capacitação específica. Comentaram que possuem pouca informação sobre o funcionamento desses planos nos Ministérios. Incluíram, no entanto, que isso poderia também facilitar a implementação do plano de desenvolvimento que os novos servidores elaboram no Programa de Tutoria. Assim, o Órgão e a chefia ficariam cientes e também poderiam apoiar mais a efetivação do desenvolvimento dos novos servidores. A implementação desse plano de trabalho no Órgão, ao que parece, não está sendo de fato realizado.
A categoria relacionada à Reestruturação da Carreira mostrou as principais mudanças propostas, algumas já implementadas, que irão afetar a Carreira e seu processo de capacitação. Os entrevistados comentaram, inicialmente, o resultado do mapeamento de competências que deve nortear melhor a capacitação para a carreira, com a definição de cursos mais integrados e concatenados e trajetórias profissionais com níveis de complexidade distintos. Sobre esse ponto, afirmaram que o processo ainda está em fase de revisão e adequação das competências, sendo que estas já foram mapeadas e validadas a partir de um instrumento aplicado. Contudo, não demonstraram como as competências serão utilizadas no processo de capacitação para a carreira e como serão estabelecidas as trajetórias e os níveis de complexidade por classes.
Outra mudança implementada é o Programa de Tutoria. Os entrevistados colocaram que o Programa é uma estratégia de desenvolvimento na carreira para tutorados e tutores. Para os novos servidores, além facilitar a elaboração de um plano de desenvolvimento, é uma oportunidade para aprender com um colega mais experiente sobre questões que, às vezes, não se aprende em sala de aula. Para os tutores tornou-se também um programa de
134 desenvolvimento, à medida que alguns demonstraram interesse em desenvolver habilidades gerenciais.
Nessa categoria, novamente abordaram os afastamentos para pós-graduação, desta vez enfocando as mudanças no processo de autorização. As entrevistadas abordaram, sobretudo, o desafio na definição de critérios igualitários para todos da carreira e divulgação de todo o processo de seleção a fim de garantir a transparência. E por fim, um ponto ressaltado foi o impacto que as novas legislações e sistemas de carreiras terá no sistema de carreiras do EPPGG. O Sistema de Desenvolvimento de Carreiras – SIDEC, é sistema a ser introduzido para algumas carreiras públicas e prevê somatório de pontos e de outros critérios para promoção na carreira, além de cursos serão necessárias outras ações de aperfeiçoamento. Afirmaram que discussões sobre estas questões ainda serão realizadas para regulamentação desse processo para a carreira de EPPGG.
E por fim, a última categoria denominada Restrições. Os entrevistados comentaram que as limitações que existem hoje estão relacionadas a uma equipe pequena – sugerindo que, se a equipe fosse maior, poderiam ter avançado mais na efetivação das mudanças. Mas afirmaram receber apoio da Direção e de alguns Gestores que são consultados na discussão de assuntos relativos à carreira. Nesse ponto, afirmaram conhecer as limitações ao processo de capacitação,sobretudo, reconheceram que apesar de a SEGES definir algumas direções e discuti-las com a ENAP, falta ainda assumir a responsabilidade de dono do processo de desenvolvimento como um todo.
Dessa forma, foram apresentados os principais resultados obtidos com a entrevista realizada com a SEGES. Na entrevista buscou-se compreender como o Órgão Supervisor tratava questões ligadas à capacitação da carreira e como realizava o processo de avaliação de necessidades de capacitação. No próximo item serão apresentados os resultados obtidos com a entrevista da ENAP, tentando compreender a visão do órgão responsável pela execução do Programa de Capacitação para a Carreira.