O surgimento do conceito da competência no mundo do trabalho foi decorrente de mudanças evolutivas nas organizações e, principalmente, do enfraquecimento do modelo
taylorista, muito embora este persista ainda em muitas empresas do setor produtivo. Nesse
modelo, havia uma valorização das qualificações definidas por posto de trabalho que procurava estudar os movimentos e ritmos, padronizar as atividades e definir procedimentos, buscando a melhor maneira de realização do trabalho (racionalização) e a melhor pessoa para desempenhar o cargo definido.
Neste sentido, fragmentou as responsabilidades do processo produtivo por meio da especialização das pessoas em determinadas atividades, muitas vezes repetitivas e rotineiras, facilitando o monitoramento e acentuando a “mecanização” do trabalho humano.
Segundo Fleury e Fleury (2001), enquanto os modelos taylorista e fordista de organização do trabalho e de definição de estratégias empresariais prevaleceram, o conceito de qualificação foi considerado adequado para trabalhar a relação indivíduo–organização. Por ser um ambiente mais estável, não se levava em conta, por exemplo, a criatividade, a iniciativa, o relacionamento, enfim, os elementos da individualidade do trabalhador que o distinguem como único, e que, hoje, reconhecidamente, agregam valor diante de um cenário organizacional dinâmico.
Ruas et al. (2005), em sua pesquisa sobre o conceito de competência no nível individual, citam que este evoluiu ao longo de sua aplicação na história e na evolução das organizações, transitando desde a noção de qualificação até o atual momento, fortalecido pela instabilidade que marca o contexto organizacional. A demanda por um novo perfil de trabalhador, bem como necessidades de flexibilização nas relações de trabalho, propiciou condições para a consolidação da competência em seu papel na gestão de pessoas e nas organizações.
Fleury e Fleury (2001) ressaltam que a construção do conceito foi enriquecida pelo diálogo entre a literatura americana e a literatura européia, principalmente a francesa. McClelland (1973) iniciou o debate sobre competência entre os psicólogos e administradores nos Estados Unidos, ao tratar da competência como um conjunto de características pessoais que levavam ao desempenho superior no trabalho. Outros autores americanos focalizaram seus estudos no conjunto de traços e características que definem um desempenho superior
(SPENCER; SPENCER, 1993; BOYATZIS, 1982). Apropriaram-se da noção de competência, referindo-se ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que as pessoas possuem para o trabalho, ou seja, um estoque de recursos ou capacidades necessários para determinada posição ou cargo profissional.
O conceito de competência surgido na literatura européia questiona a limitação de qualificação ou de estoque de recursos para atender às necessidades dinâmicas do mundo do trabalho. Os autores, principalmente franceses, passaram a associar o conceito de competência à ação e a dar ênfase à mobilização de capacidades das pessoas dentro de um determinado contexto.
Logo, ao passar do conceito de qualificação ao de competência, há uma evolução da lógica do “ter” (ter uma qualificação, ter conhecimentos) para uma lógica do “ser” (ser competente, ser qualificado) de forma dinâmica.
Dutra (2001) faz uma reflexão histórica da utilização do conceito, trazendo a discussão para o contexto brasileiro. Nas décadas de 70 e 80, o conceito de competências foi aplicado para subsidiar ações e decisões de recrutamento e seleção e treinamento e desenvolvimento, adotando a linha americana do conceito como inputs, que seriam “o que” – conhecimentos e características – as pessoas colocam nas situações de trabalho e lhes permite alcançar um desempenho superior. No final dos anos 80, teve início a aplicação do conceito de competências, na linha européia, como outputs – saídas, entregas ou resultados que um profissional gera a partir da mobilização do conjunto de conhecimentos e habilidades, estando ligado mais fortemente ao resultado do trabalho em si e não a características pessoais. Na visão de Dutra, o conceito evoluiu para a somatória das duas correntes (inputs e outputs), que parece retratar um ponto recorrente nos estudos: para o indivíduo colocar a competência em ação, ele necessita mobilizar, combinar e ativar um conjunto ou repertório de recursos que ele possui.
Para Boterf (2001), a competência implica saber combinar dois tipos de recursos: conhecimentos incorporados (saber-fazer, qualidades, recursos fisiológicos e emocionais, cultura e valores) e conhecimentos da rede (banco de dados, documentos, conhecimentos especializados) e mobilizá-los num contexto.
Segundo Ruas (2005), a competência fundamenta-se no conjunto de capacidades (conhecimentos, habilidades e atitudes) que a pessoa possui e teria desenvolvido em situações anteriores. O autor define que “capacidade é tudo que se desenvolve e explora sob a forma de potencial e que é mobilizado numa ação a qual associamos à noção de competência” (p.49).
Por isso, não se trata da negação da qualificação ou do repertório de capacidades que o indivíduo possui e, sim, o pleno reconhecimento de seu valor nas condições da produção moderna (ZARIFIAN, 2001, p. 56).
O reconhecimento por outros também surge como uma característica presente no estudo do conceito por outros autores (FLEURY; FLEURY, 2001; BOTERF, 2003; WITTORSKI, 2004), salientando que a competência está associada à ação e ligada a um contexto no qual ela é reconhecida: “Não há competência senão posta em ato, a competência só poder ser competência em situação” e num contexto profissional determinado (BOTERF, 2003, p. 51). Para Wittorski (2004, p.79), a competência corresponde à mobilização na ação de certo número de saberes combinados de maneira específica, em razão do quadro de percepção que “o ator constrói da situação”.
Fleury e Fleury (2001, p.21), destacando a importância do reconhecimento e do contexto organizacional, definem competência como “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e social ao indivíduo”.
A noção de competência está, antes de tudo, “em via de fabricação” (WITTORSKI, 2004, p.77), e outros entendimentos e reflexões sobre seu conceito de competência têm permeado a literatura de forma a refletir sobre o que é esperado do profissional na dinâmica do mundo organizacional.
Zarifian (2001) traduz as mudanças evolutivas no ambiente organizacional em três mutações no ambiente do trabalho que fortaleceram a noção da competência:
• Evento: “ocorre de maneira parcialmente imprevista, inesperada” (p. 41), que perturba o andamento normal da produção e é de importância para o sucesso da atividade produtiva, necessitando de um reposicionamento da atividade humana, uma intervenção humana, para retomar-se as condições ideais. O indivíduo atua em três momentos do evento: antes, com a expectação atenta a seu acontecimento; durante, em sua solução; e depois, na reflexão sobre o ocorrido.
• Comunicação: “trabalhar é, em parte pelo menos, comunicar-se” (p. 45), o que valoriza a interação com outras pessoas no ambiente de trabalho, criando, muitas vezes, uma dependência entre elas para gerar a atividade produtividade ou enfrentar um evento.
• Serviço: “trabalhar é gerar um serviço” (p. 48) que tem um destinatário, cliente ou usuário, que avalia e exige qualidade do serviço prestado, podendo ser uma solução
dada em forma de produto, envolvendo o evento e enfatizando a comunicação. A maneira como esse cliente ou usuário utiliza e confere um nível de essencialidade para esse serviço em sua vida. Interfere na redefinição e no aprimoramento de sua qualidade e, por conseqüência, na própria sobrevivência organizacional.
Por isso, outro conceito que a lógica da competência introduz na reflexão sobre o trabalho é o da ampliação do espaço de atuação do indivíduo na utilização de suas competências (ZARIFIAN, 2001, p. 102). Esta ampliação não significa soma de várias atividades e sim unicidade e coerência em sua realização, sabendo responder a uma variedade crescente de problemas ou situações dentro do ambiente de trabalho.
Nessa mesma linha, Dutra (2001) menciona que, para suprir a limitação da “descrição de cargo” em atender às demandas atuais do ambiente organizacional – cenário este que fortaleceu o conceito de competência, foi necessário cunhar um termo que explicasse esse conjunto dinâmico de atribuições e responsabilidades das pessoas, o qual o autor denominou como “espaço ocupacional”. Tal espaço é demarcado em determinado momento pelas necessidades organizacionais e pela capacidade da pessoa de atender a essas necessidades.
As mutações no ambiente de trabalho que pressionam para mudanças nas relações sociais tornam o cenário organizacional cada vez mais complexo, e as pessoas necessitam ser preparadas para contextos cada vez mais exigentes. Dutra (2001) define o desenvolvimento da pessoa como sua capacidade de assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade, ampliando seu espaço ocupacional.
Por isso, um elemento que permite aprimorar a identificação de competências e a percepção do processo de aprendizagem é a noção de complexidade. Para alguns autores, é a hierarquia de competências (SANDBERG, 2000) ou complexidade das competências que pode determinar o nível de dificuldade de atuação do indivíduo que é reconhecido coletivamente. Esta complexidade pode estar relacionada à capacidade de atuar num grau de sofisticação e flexibilidade de aplicação das competências de forma integrada (KOLB et al., 1994) ou pela maior compreensão e ampliação conceitual (SANDBERG, 2000), frente a situações imprevistas ou ambientes mais complexos na organização.
Percebe-se que a sobrevivência e prosperidade da organização está limitada pela capacidade dos gestores em aprender a gerenciar tanto o aumento da complexidade ambiental como as formas complexas que a organização desenvolve para competir em seu ambiente (KOLB et al., 1994).
“Competência não é um julgamento sobre o indivíduo sozinho, mas sobre a combinação efetiva entre habilidades e conhecimentos individuais e as demandas do ambiente de trabalho” (KOLB et al, 1994, p.148), demandas estas que se tornam cada vez mais complexas.
Kolb et al. (1994) afirmam que a teoria da aprendizagem experiencial provê uma abordagem de mapeamento da atuação gerencial e propõem um mapa que organiza o que eles denominam de “competências especializadas” do conhecimento gerencial, associando-as aos quatro tipos de aprendizagem que compõem o ciclo de Kolb (abordado no item 3.1.): (1) competências afetivas (sensibilidade aos sentimentos das pessoas), que são relacionadas ao modo concreto da experiência; (2) competências perceptuais (coleta de informações), relacionadas ao modo de observação reflexiva; (3) competências simbólicas (construção de modelos conceituais), ligadas ao modo de conceituação abstrata; e (4) competências comportamentais (tomada de decisão), ligadas ao modo de experimentação ativa. Tais competências são denominadas de “competências de aprendizagem” e representam um conjunto de nível mais complexo no qual os processos são centrados na habilidade de “aprender a aprender”.
A aquisição das competências de desempenho tem menor nível de complexidade e a competência integrativa representa o mais alto patamar de desenvolvimento, no qual as competências de aprendizagem são integradas em um processo adaptativo altamente sofisticado e flexível, que pode combinar, rapidamente, conhecimentos e habilidades altamente diferenciados, frente às demandas de mudança ambiental. Esta relação de hierarquia de complexidade é mostrada na figura 8 a seguir.
COMPETÊNCIA INTEGRATIVA Integridade, Visionar e Liderança produtiva
COMPETÊNCIA AFETIVA (EXPERIENCIA CONCRETA) Valor Experiência intuitiva Empatia COMPETÊNCIA PERCEPTUAL (OBSERVAÇÃO REFLEXIVA) Tomada de perspectiva Perceptividade Busca de significados COMPETÊNCIA SIMBÓLICA (CONCEITUAÇÃO ABSTRATA) Inferência lógica Visão do sistema Disciplina intelectual COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL (EXPERIMENTAÇÃO ATIVA) Responsabilidade Tomada de risco Estabelecimento de metas •Influenciar e liderar outros •Trabalhar com pessoas •Apoiar e delegar •Gerenciar a ambigüidade •Coletar informações •Analise de informações •Planejar •Análise de dados quantitativos •Computadores e tecnologia •Avaliação de estabelecimento de metas •Habilidades de implementação •Habilidades empreendedoras Competências de desempenho Competências de aprendizagem Competências de desenvolvimento Especializado Foco no conteúdo Comportamental Simples Integrativo Foco no processo Internalizada Complexo COMPETÊNCIA INTEGRATIVA Integridade, Visionar e Liderança produtiva
COMPETÊNCIA AFETIVA (EXPERIENCIA CONCRETA) Valor Experiência intuitiva Empatia COMPETÊNCIA PERCEPTUAL (OBSERVAÇÃO REFLEXIVA) Tomada de perspectiva Perceptividade Busca de significados COMPETÊNCIA SIMBÓLICA (CONCEITUAÇÃO ABSTRATA) Inferência lógica Visão do sistema Disciplina intelectual COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL (EXPERIMENTAÇÃO ATIVA) Responsabilidade Tomada de risco Estabelecimento de metas •Influenciar e liderar outros •Trabalhar com pessoas •Apoiar e delegar •Gerenciar a ambigüidade •Coletar informações •Analise de informações •Planejar •Análise de dados quantitativos •Computadores e tecnologia •Avaliação de estabelecimento de metas •Habilidades de implementação •Habilidades empreendedoras Competências de desempenho Competências de aprendizagem Competências de desenvolvimento Especializado Foco no conteúdo Comportamental Simples Integrativo Foco no processo Internalizada Complexo
Figura 8: Competências de Aprendizagem. Fonte: adaptado de Kolb et al. (1994)
Apesar de não apontarem estudos empíricos que demonstrem o ciclo de Kolb associado aos níveis de competência, a maior contribuição de Kolb et al. (1994) é a confirmação de que, para a obtenção de determinadas competências, o processo de aprendizagem experiencial é extremamente importante. A partir de determinado nível de gestão, a competência adquire uma característica mais sofisticada e complexa, e sua mobilização em ação e experiência estará associada à prática reflexiva do gerente frente à complexidade do contexto no qual ele atua, o que sugere refletir sobre seu real desenvolvimento.
Portanto, entende-se que o possuir “competências gerenciais” não está associado à posição hierárquica na estrutura organizacional como gerentes, e sim ao papel que estes constroem durante sua atuação diária, frente aos desafios do contexto de trabalho, embasados por seus princípios e por seu conjunto de experiências.
Numa abordagem interpretativista, Sandberg (2000) traz o conceito de competências combatendo a abordagem racionalista da competência como um conjunto de atributos que as pessoas devem possuir ou possuem para a realização de seu trabalho. Ressalta que a principal característica da pesquisa interpretativa é a base fenomenológica, na qual a pessoa e o mundo são amarrados pelas experiências vividas nesse ambiente. Por isso, a competência não é vista como consistindo de duas entidades separadas, mas o trabalho e o trabalhador formam uma entidade única por meio da experiência vivida no trabalho. A competência é constituída pelo significado do trabalho tomado pelo trabalhador em sua experiência.
Similarmente, para Zarifian (2001), a forma como se lida com a experiência exige um vasto campo perceptivo, no qual procura se apreender alguma coisa por inteiro e refletir que “há sempre algo a compreender de um evento singular”, sendo que esse “algo” está na relação que existe entre o evento e a pessoa que o vivencia (p. 151).
Pode-se entender que o significado que o profissional atribui à sua experiência, resultando em competência, associa-se ao sentido que ele dá à sua atividade profissional, pois a mobilização das competências de um indivíduo não pode ser imposta. Logo, não se obriga um indivíduo a ser competente, nem mesmo a tornar-se competente. A organização deve criar condições favoráveis para que “os indivíduos queiram mobilizar” suas competências (ZARIFIAN, 2001, p.122).
Enfim, percebe-se, na literatura, uma diversidade de apropriações do termo “competência”, mas o presente estudo fundamenta-se nessa corrente interpretativista, alinhando-se à perspectiva social da aprendizagem já abordada, na qual é ressaltada a importância do significado atribuído às experiências.
Nesse sentido, os estudos de Zarifian (2001) sobre o conceito de competência no mundo do trabalho parecem trazer, de forma integrada, os frutos e elementos da análise realizada nas seções anteriores sobre o processo de aprendizagem: a experiência dos indivíduos, a reflexão ou prática reflexiva, dando significado ao trabalho, e a importância do contexto nesse processo. Por isso, optou-se, no presente estudo, utilizá-los como principal referência para a investigação do desenvolvimento das competências necessárias à posição de supervisor de obras na construção civil.