INFORMAL NO DESENVOLVIMENTO DA COMPETÊNCIA
Segundo Garrick (1998, p.ix), a aprendizagem informal parte do discurso de “competência”, fundamentada pelos estudos e teorias da aprendizagem e, neste discurso, o propósito da aquisição de competências, conhecimento e habilidades, aprendidas informalmente, “é intensificar a competitividade, o desenvolvimento de uma força de trabalho competente – para competir internacionalmente contra economias que estão sendo alavancadas – fundamentando a incorporação da aprendizagem informal no discurso econômico”.
A abordagem conceitual neste tópico limita-se a discutir as formas de aprendizagem no local de trabalho como essenciais para o contexto no qual tem evoluído o conceito da competência, com destaque para a aprendizagem informal. Por isso, o conceito de competências aqui é mencionado no âmbito do senso comum; ele apresenta-se explorado com maior profundidade na seção 5.
Marsick e Watkins (1997), autoras que têm influenciado os trabalhos sobre a aprendizagem no local de trabalho e o desenvolvimento gerencial, apresentam definições sobre as formas de aprendizagem que parecem facilitar o entendimento da realidade investigada nesse estudo.
Segundo elas, a aprendizagem formal é tipicamente institucionalizada, com responsabilidades definidas, geralmente em ambientes estruturados, como salas de aula; a aprendizagem informal pode ocorrer em instituições, mas não tipicamente em salas de aula ou em condição altamente estruturada e controlada. Afirmam que neste tipo de aprendizagem não existe intencionalidade e os gestores não aprendem pré-planejando seus significados.
Reforçam, assim, que a aprendizagem informal pode ser planejada, mas resulta na aprendizagem que não foi desenhada ou presumida. Freqüentemente, suas escolhas derivam
da interação com outros e estas escolhas algumas vezes se tornam conscientes ou não, gerando ou não a aprendizagem, confirmando algumas reflexões apresentadas em tópicos anteriores.
Marsick e Watkins (1997) também distinguem a aprendizagem incidental como uma subcategoria da aprendizagem informal, definindo-a como um derivado de alguma outra atividade. Segundo as autoras, o contexto organizacional serve como um mediador da aprendizagem individual, pois a aprendizagem informal ocorre em grupos que convivem num período de tempo fora do ambiente da sala de aula, compartilhando normas, cultura e significados que são mutuamente reforçados.
A aprendizagem informal, como parte do conceito de aprendizagem, também é complexa de ser definida. Um número significativo de definições tem aparecido na literatura, porém, grande parte baseia-se na visão de Dewey (1976) – da intrínseca relação entre educação e experiência, o princípio da continuidade das experiências, respeitando as individualidades, para a aprendizagem ativa e o desenvolvimento da capacidade, com vistas a ser produtivo.
Para Garrick (1998), uma parte significativa do conceito da aprendizagem informal abrange momentos reflexivos e “diálogos internos” de trabalhadores engajados em suas operações diárias, o que retrata a importância dada à prática reflexiva nas experiências (DEWEY, 1976; BOUD; KEOGH; WALKER, 1995). “A aprendizagem informal pode incluir desaprendizagem de comportamentos antigos ou práticas que tiveram conseqüências negativas ou pessoas livres para realizar mudanças” (CONLON, 2004, p. 287).
Antonello (2004), a partir de pesquisa na literatura, também ressalta a dificuldade de se definir na prática a diferença entre aprendizagem informal e formal, pois “há elementos significativos de aprendizagem formal em situações informais e elementos de informalidade em situações formais; os dois estão indissoluvelmente inter-relacionados” (op. cit., p.1). Necessita-se de certo cuidado para evitar a afirmação de que a aprendizagem formal ou informal é inerentemente superior uma em relação à outra e a busca de polarizar as duas formas por meio de atributos e características específicas pode ser equivocada.
A aprendizagem formal ainda dá conta da expertise técnica aliada a uma exigência de atualização constante e é considerada essencial quando se trata de disseminar conhecimento produzido e validado, mas uma pesquisa revela que somente 20% do que os profissionais aprendem vem de um treinamento mais formalizado e estruturado (MARSICK; WATKINS, 1997).
Outros estudos mostram que 90% da aprendizagem no trabalho ocorre por meio de processos informais (CONLON, 2004) e que até 70% do trabalho não parte de qualquer esforço incorporado formal (ENGLEHARDT; SIMMONS, 2002), embora grande parte das pessoas e das organizações não reconheçam e valorizem a aprendizagem informal como a mais comum e crucial para o sucesso organizacional (ALONDERIENE; PUNDZIENE; KRISCIUNAS, 2006).
Alonderiene, Pundziene e Krisciunas (2006) vêem uma conexão entre a aprendizagem informal e o conhecimento tácito que tem um grande impacto na resposta das pessoas e organizações frente ao ambiente dinâmico, pois o conhecimento tácito é um produto do processo de aprendizagem informal e ambos são difíceis de serem reconhecidos tanto individualmente como coletivamente (Figura 7). Para as autoras, os resultados do processo de aprendizagem informal podem ser todos os tipos de conhecimento: do tácito para o explícito; porém, ressaltam que a aprendizagem informal é a forma para o conhecimento tácito ser adquirido, transferido e compartilhado.
Tácito Explícito Formal Informal Conhecimento A pr en di za ge m Nível de reconhecimento baixo alto Tácito Explícito Formal Informal Conhecimento A pr en di za ge m Nível de reconhecimento baixo alto
Figura 7: Interconexões dos conceitos de conhecimento tácito e aprendizagem informal (nível de reconhecimento do conhecimento/ aprendizagem).
Fonte: adaptado de Alonderiene, Pundziene e Krisciunas (2006, p.141).
A aprendizagem informal ajusta-se muito bem às novas formas de organização do trabalho e novos tipos de gestão, mas as organizações são compostas por maioria de pessoas que têm como paradigma a própria formação educacional, caracterizada por um sistema formal de aprendizagem como forma única de sinônimo de eficácia e de status social.
A aprendizagem no local de trabalho é concebida não somente sobre competências imediatas para o trabalho, mas também sobre competências futuras, o que envolve a utilização
dos conhecimentos e capacidades dos profissionais onde e quando eles sejam necessários (BOUD; GARRICK, 1999).
Para Conlon (2004), o desenvolvimento de pesquisas no campo da aprendizagem informal no local de trabalho parece também se fundamentar no alto custo dos treinamentos formais que exigem maiores recursos, embora estudiosos concordem que a aprendizagem deve se constituir de processos formais e informais para o desenvolvimento de competências relacionadas ao trabalho. Destaca que as organizações, reconhecendo ou não que existem diferentes formas de aprendizagem no local de trabalho, ainda tendem a valorizar fortemente seus programas formalizados como um meio de explicitar claramente para clientes, concorrentes e empregados, entre outros, que elas são comprometidas com a aprendizagem.
Como a organização propicia o desenvolvimento de competências e aprendizagem profissional? Zarifian (2001) responde a esta questão a partir de duas visões complementares sobre a aprendizagem no local de trabalho: uma que enfatiza a aquisição de rotinas e de hábitos de trabalho, pois toda a aprendizagem requer a “aquisição sistemática e racionalizada” de rotinas e estas são aprendidas “na prática em situações de trabalho” (p.155); a outra destaca a instabilidade e a capacidade de evolução das situações que passam a ser percebidas como fonte e oportunidade de aprendizagem. Sem minimizar a importância da primeira para o exercício profissional, o autor evidencia a segunda como a mais exigente com relação a adquirir as competências. Inclui três formas de aprendizagem que, segundo o autor, propiciam essa aquisição, pois exploram as propriedades de instabilidade e “evolutividade” das situações profissionais (ZARIFIAN, 2001, p. 115):
• Primeira: consiste em explorar sistematicamente os eventos relativamente imprevistos que podem sobrevir em uma situação de trabalho, de modo a compreender suas causas e implicações e, como conseqüência, aprender coisas novas. É o aprender dos eventos.
• Segunda: explorar um leque de soluções possíveis para responder a uma categoria de problemas. “Ter que explorar e ter que fazer escolhas é um poderoso meio de aprendizagem” (p. 114).
• Terceira: trata-se de considerar como estratégia uma multiplicidade de situações profissionais, cada uma delas comportando elementos parcialmente novos. Quanto mais êxito a pessoa obtém ao enfrentar uma multiplicidade de situações, mais sua capacidade de aprendizagem se desenvolve. Ela “aprende a aprender” (p. 115).
Destacando o papel gerencial, Marsick e Watkins (1997) mencionam que é importante todo o corpo gerencial influenciar os sistemas existentes e não ignorar o potencial de aprendizagem importante que vem dos processos informais no contexto de trabalho. Kanter (1994) destaca essa responsabilidade de atuação do nível de gerente de linha, nesse estudo entendido como nível de supervisão:
Nas melhores organizações, a aprendizagem no sentido de criar novos conhecimentos ocorrerá todos os dias, com as pessoas encontrando novas situações, esforçando-se para remover velhos problemas e buscando inovar para dar um salto na competição. ‘Facilitadores da aprendizagem’ (um papel primário para os gerentes de linha) as ajudarão com o processo e certamente a codificar ou conceitualizar os insights resultantes. Mas a ação final de aprendizagem será incrustar na pessoa e no time o como elas fazem o seu trabalho. (KANTER; ARGYRIS, 1994, p.6).
Uma pesquisa realizada por Antonello (2004) evidencia uma diversidade de modos a partir dos quais os indivíduos podem adquirir suas competências, embora realce a importância crítica da aprendizagem informal. Estabelece como fundamental o processo de compartilhar modelos mentais, valorizando a aprendizagem na ação/experiencial na criação de conhecimento e na formação de competências transversais, tendo como pilares a indagação, reflexão e diálogo. Neste trabalho, a autora entrevista gestores de três empresas com o objetivo de verificar como ocorre o processo de desenvolvimento de competências frente às práticas formais e informais de aprendizagem, e encontra 12 principais formas de aprendizagem utilizadas por eles para o desenvolvimento de suas competências, conforme mostrado resumidamente no Quadro 4.
Quadro 4: Formas de desenvolvimento de competências gerenciais
Formas de aprendizagem Referências da entrevista
1. Experiência anterior e transferência extra- profissional
(1) Experiência anterior: transferência de aprendizagem de ocupação/cargo anterior; (2) Transferência de aprendizagem oriunda da educação formal anterior: trazer a teoria para prática de cursos realizados no passado; e (3) Aprendizagem fora do trabalho: lazer, hobby, atividades, trabalho voluntário.
2. Experienciar (1) Exigências, tarefas e problemas complexos; (2) Experiências amplas: que requerem múltiplas habilidades e compreensão global; (3) Experiências multi- facetadas: que requerem conexão entre diversas áreas de conhecimento; (4) Atividades pioneiras e de inovação: experiências que envolvem o desenvolvimento de novas idéias ou abordagens; (5) Experiências traumáticas: situações difíceis; e (6) Processos de mudança organizacional: por exemplo, reestruturação, fusão.
Formas de aprendizagem Referências da entrevista
3. Reflexão: (1) Reflexão sobre a ação: após atividade ou evento; (2) Reflexão na ação: durante uma atividade ou evento; (3) Reflexão em grupo/coletiva; (4) Escrever um jornal reflexivo: diário de aprendizagem, anotações dispersas; (5) Refletir sobre como os outros fazem as coisas; (6) Questionamento: ser questionado ou questionar a si mesmo; e (7) Aprendizagem oriunda do fracasso: analisando o que foi errado e porquê.
4. Auto-análise – Autoconhecimento
Auto-análise e auto-avaliação.
5. Observação de Modelos (1) Observação estruturada e crítica dos outros; (2) Observação informal/casual dos outros; (3) Usar um modelo de papel positivo: tentar fazer algo como alguém faz; e (4) Usar um modelo negativo de papel: esforço para não fazer como alguém faz.
6. Feedback (1) Feedback oriundo de sua equipe de trabalho; (2) Crítica de pares de trabalho; (3) Avaliação de desempenho (formal) por pares/colegas/superiores; (4) Escuta efetiva: para o que é dito sobre o desempenho; (5) Feedback oriundo de clientes ou de outros profissionais; e (6) Leitura da linguagem do corpo: como as pessoas reagem a você.
7. Mudança de perspectiva (1) Mudança de papel; Transferência/troca de trabalho; (2) Trabalhar com pessoas de áreas diferentes a sua; e (3) Trabalhar com diferenças culturais e Inspiração súbita ou insight.
8. Mentoria ou Tutoria Orientador/conselheiro: ocupacional, para carreira, para vida pessoal; Tutor/Treinador – instrução/demonstração.
ou
Ensinar: tutoriar; instruir; Ser mentor/conselheiro de outros e Comentários simultâneos às ações.
9. Interação e colaboração (1) Trabalho em grupo/equipe; (2) Colaboração em projetos; (3) Aprendizagem oriunda de outros profissionais da mesma área; (4) Aprendizagem a partir de clientes; (6) Trabalho em equipes multidisciplinares; e (7) Rede (Networking) com outros profissionais da mesma área.
10. Treinamentos (1) Treinamento no Trabalho (On the job); (2) Rotação de Funções (Job
rotation) e Programa Trainee; (3) Intensa aprendizagem/ intenso treinamento
(muito além do mínimo para um desempenho competente); e (4) Multiplicação de treinamentos/cursos.
11. Informal (1) Aprendizagem Informal e (2) Comunidade de Prática 12. Articulação entre teoria e
prática
(1) Escrever artigos/papers/relatórios; (2) Conferências apresentadas; (3) Justificar/defender/explanar ações; (4) Trabalhos do curso; (5) Simulação durante curso; (6) Trabalho final e dissertação; e (7) Especialização/Mestrado articulados a aprendizagem baseada no trabalho.
Pode-se perceber claramente uma integração e sobreposição entre as formas encontradas, já que, numa mesma situação, a pessoa pode estar sob mais de uma forma de desenvolvimento, por exemplo, o experienciar, a reflexão e a mudança de perspectiva, e,
numa mesma situação, esta ser informal. No entanto, os resultados deste trabalho atestam a diversidade de modos a partir dos quais os indivíduos podem adquirir suas competências e reforça a contribuição da aprendizagem em situações informais no trabalho.
A abordagem de Marsick e Watkins (1997) para as formas de aprendizagem indica que gerentes experimentam a mudança de ação ou perspectiva como resultado de reflexão sobre sua experiência, diante de novas situações e eventos provocados, principalmente, em situações de trabalho, desenvolvendo competências.
O artigo de Paloniemi (2006), que teve como objetivo examinar as concepções dos empregados sobre o significado da experiência na competência profissional e seu desenvolvimento no contexto de trabalho, apresenta como resultado que a aprendizagem pela experiência no trabalho é a forma mais importante para o desenvolvimento da competência, embora houvesse uma atitude positiva por parte dos empregados em direção ao treinamento e educação e sua participação em programas de treinamento tivesse sido alta durante três anos.
Enfim, além de investigar as formas de aprendizagem propiciadas aos supervisores de obras no local de trabalho, torna-se relevante considerar que existem variáveis relacionadas ao indivíduo e ao contexto da empresa que podem consistir em barreiras para a aprendizagem e desenvolvimento de competências necessárias para a função.