O desenvolvimento e a implantação de práticas formais de gestão de pessoas requerem investimentos financeiros, humanos e materiais. Uma vez disponíveis esses recursos, dois fatores adicionais podem dificultar ou adiar decisões nesse sentido: garantir o comprometimento da organização com os novos processos e promover mudanças culturais. Ambos estão relacionados. É necessário que todos – dirigentes, gestores e colaboradores – reconheçam a necessidade de formalizar a gestão de pessoas e de adotar uma ou mais práticas formais, e que estejam de acordo com a abordagem adotada, compreendam e aceitem as políticas e critérios norteadores, bem como as atividades que passarão a ser realizadas. E, de acordo com as opções feitas, o desenvolvimento e a implantação das novas práticas demandarão mais ou menos recursos.
Muitos fracassos têm ocorrido porque a abordagem adotada não se ajusta à cultura da organização, ou porque as políticas e critérios não são claros ou reconhecidos como justos, ou porque a economia de recursos gera improvisos que reduzem a eficácia da prática adotada, entre outros fatores. Assim, refletir sobre essas questões torna-se fundamental antes de se iniciar qualquer mudança nos processos de gestão de pessoas. Com base nessa reflexão é possível dimensionar a dificuldade para o desenvolvimento de práticas formais e,
principalmente, identificar se vencer tal dificuldade justificaria o investimento a ser feito.
Provavelmente muitas dessas questões foram consideradas pelos respondentes desta pesquisa ao avaliarem o grau de dificuldade para se implantar cada prática em suas organizações. A tabela a seguir representa as opiniões emitidas acerca dessa questão, por respondentes cujas práticas em avaliação não se encontram formalizadas em suas organizações.
Tabela 37: Avaliação do grau de dificuldade para implementar práticas formais
Grau de dificuldade para implantar práticas formais
Prática muita
dificuldade dificuldade facilidade
muita facilidade Total Avaliação de desempenho 20% 47% 33% 0% 100% Gestão de Carreiras 41% 29% 24% 0% 94% Planejamento do quadro de pessoal 14% 57% 29% 0% 100% Políticas Salariais 50% 33% 8% 0% 92% Premiações 40% 20% 20% 0% 80% Programas de Benefícios 44% 22% 33% 0% 100% Recrutamento 30% 40% 30% 0% 100% Remuneração variável 20% 33% 20% 0% 73% Seleção 0% 22% 67% 11% 100% Treinamento de Integração 27% 55% 18% 0% 100% Treinamentos/Capacitação em geral 0% 67% 25% 0% 92%
A definição de políticas salariais se destaca como sendo uma das práticas de formalização mais difícil: entre as organizações pesquisadas nas quais esta prática inexiste formalmente, 50% avaliaram que sua implantação implicaria em “grande dificuldade” e 33% a avaliaram com alguma “dificuldade”. Provavelmente essa avaliação está associada à dificuldade que os gestores de organizações do Terceiro Setor enfrentam para lidar com questões relacionadas à remuneração em amplo senso, não apenas com a definição de políticas. Uma dessas dificuldades está relacionada ao fato – que, embora não comprovado em pesquisas, parece ser característico destas organizações – de que o setor se caracteriza por salários muito inferiores aos praticados em empresas privadas e
no mercado de trabalho em geral, o que torna o tratamento do assunto naturalmente delicado. A própria inexistência de parâmetros no setor é, por si mesma, um fator dificultador para a definição políticas e formalização de estruturas salariais.
Além disso, a inexistência de políticas formais favorece a centralização das decisões na figura dos gestores, que adquirem liberdade para recompensar pessoas de acordo com critérios próprios. Nesse sentido, a formalização de políticas salariais tem um efeito limitador sobre o poder dos gestores, transferindo para as pessoas a responsabilidade sobre seu crescimento e o conhecimento sobre as reais possibilidades de remuneração. É provável que esses mesmos motivos tenham levado 41% dos respondentes a avaliarem que a formalização de um sistema de Gestão de Carreiras implique em “grande dificuldade”.
A formalização de treinamentos de integração se destaca como a segunda prática mais difícil de ser formalizada, porém apenas 27% dos respondentes consideram que ela implicaria em “grande dificuldade”; 55% consideram que haveria alguma dificuldade. Muitas razões podem estar associadas a essa percepção. Uma delas seria a distância física entre diversas unidades da organização, considerando-se que a maior parte do grupo pesquisado possui atuação em outros estados e até mesmo países. A existência de um grande número de colaboradores cuja dedicação ao trabalho na organização é parcial, bem como através de vínculos diversos como prestadores de serviço e autônomos, também pode ser considerado um fator dificultador para a realização sistemática de treinamentos de integração. Cabe, entretanto, refletir sobre esses fatores, uma vez que eles ressaltam a importância de se desenvolver mecanismos que reafirmem os valores da organização, especialmente a identificação com a missão, entre os colaboradores cujos vínculos tendem a ser mais frágeis.
O planejamento do quadro de pessoal também foi apontado como uma prática de difícil formalização. Em 27% dos casos ela foi considerada de grande dificuldade e em 55%, de alguma dificuldade. Tal avaliação provavelmente deriva das dificuldades existentes nas organizações para realizar e prever o
dimensionamento de recursos e condições de trabalho, o que dificulta sobremaneira a elaboração de planos de médio e longo prazo.
Apesar de haver alguma variação entre as categorias pesquisadas, os resultados indicam que a grande maioria das práticas é considerada como de difícil implantação, o que pode ser um reflexo de resistências à adoção de processos mais estruturados. Exceção feita ao desenvolvimento processos seletivos, onde 67% dos respondentes consideram que a sua formalização seria feita com facilidade e 11% consideram que ocorreria com muita facilidade. É bastante provável que essas respostas reflitam a existência de critérios informais para a contratação de pessoas, bem como a utilização de técnicas, como entrevistas, na escolha de pessoas a serem contratadas, faltando apenas sistematizar essas atividades em procedimentos rotineiros e padronizados, ou a contratação de um profissional que se encarregue dessas atividades.