O segundo objectivo deste trabalho prende-se então com o estudo das consequências da facilitação para o desempenho no trabalho, nomeadamente: os comportamentos de proactividade e os comportamentos de negligência. Este estudo torna-se também inovador uma vez que as consequências da facilitação a nível comportamental têm sido pouco estudadas, e estudos que se centrem nestas dimensões na literatura sobre a interface trabalho - vida são raros.
O estudo de Aryee et al. (2005) encontrou uma relação entre a facilitação trabalho – vida e a implicação organizacional, considerando que tal acontecia uma vez que os trabalhadores atribuíam uma melhor integração dos seus papéis de trabalho e de família a uma demonstração do cuidado e preocupação da organização com o seu bem-estar, e sentiam-se na obrigação de agir de forma recíproca para com a organização através de uma implicação organizacional. De acordo com Arnold et al. (2005) se uma pessoa está implicada com uma organização, além de se sentir fortemente identificada com os seus valores, estará melhor preparada para trabalhar arduamente em benefício da organização, i.e. a despender mais esforços a favor da organização (Batman 1986, citado por Arnold et al., 2005). Feng & Chen (2007) verificaram que a implicação está positivamente correlacionada com o aumento dos comportamentos de cidadania e altruísmo para com os outros em ambiente organizacional.
Parece então consistente que uma maior implicação organizacional leva os indivíduos a agir de forma recíproca, i.e. a dar algo de si, a fim de contribuir para o bem-estar da organização (Mowday, Porters e Steers, 1982, citados por Vilela, González e Ferrín, 2008).
Assim, espera-se que caso os indivíduos atribuam a facilitação entre o seu trabalho e a vida pessoal ao contexto de trabalho, i.e. à organização (se considerarem que os recursos e competências que utilizam na sua vida pessoal são adquiridos através do trabalho que desempenham na sua organização), irão sentir uma maior implicação organizacional e consequentemente os indivíduos sentir-se-ão na obrigação de realizar comportamentos recíprocos para com a mesma (Teoria da troca social de Blau, 1964), dando sugestões, propondo soluções, isto é, sendo proactivos. No mesmo sentido, tenderão a diminuir os seus comportamentos negligentes para com a organização, isto é, aqueles que têm apenas o individuo como foco, como chegar atrasado, falar acerca da incompetência da gestão, uma vez que sentem que devem realizar comportamentos para suportar a organização – segundo a norma de reciprocidade ―se o meu trabalho é bom para mim, então serei leal e trabalhador‖.
Desta forma espera-se que a facilitação trabalho - vida esteja associada a mais comportamentos de proactividade e a menos comportamentos de negligência. Partindo destas assunções, as hipóteses serão:
H5: A facilitação trabalho – vida e os comportamentos de proactividade estão positiva e significativamente relacionados, no sentido em que quanto maior for a percepção dos indivíduos de
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que o seu trabalho lhes permite um melhor funcionamento na sua vida pessoal, mais comportamentos proactivos irão manifestar.
H6: A facilitação trabalho – vida e os comportamentos de negligência estão negativa e significativamente relacionados, no sentido em que quanto maior for a percepção dos indivíduos de que o seu trabalho lhes permite um melhor funcionamento na sua vida pessoal, menos comportamentos de negligência irão manifestar.
Adicionalmente, iremos testar o papel dos diferentes tipos de facilitação para o desempenho na organização, pensando-se que poderão ter consequências distintas para os comportamentos de proactividade e negligência na organização. Este aspecto ainda não foi estudado até ao momento. Tendo em conta as definições conceptuais dos diversos tipos de facilitação propostos por van Steenberg et al. (2007):
H5a: A facilitação baseada nos comportamentos e os comportamentos de proactividade estão positiva e significativamente relacionados no sentido em que quanto maior for a percepção dos indivíduos de que o seu trabalho contribui para a aquisição de competências que são úteis para a sua vida, mais comportamentos proactivos irão manifestar.
H6a: A facilitação psicológica e os comportamentos de negligência estão negativa e significativamente relacionados no sentido em que quanto maior for a percepção dos indivíduos de que o seu trabalho lhe permite melhorar o seu humor e ver os problemas por outra perspectiva, menos comportamentos de negligência irão manifestar.
H6b: A facilitação baseada na energia e os comportamentos de negligência estão negativa e significativamente relacionados no sentido em que quanto maior for a percepção dos indivíduos de que o seu trabalho contribui para se sentir mais relaxado, menos comportamentos de negligência irão manifestar.
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Figura 3.1 Preditores da facilitação trabalho-vida: recursos do trabalho, satisfação de necessidades e papel mediador da satisfação de necessidades na relação entre os recursos do trabalho e a facilitação
Nota: H4 refere-se ao efeito de mediação
Figura 3.2 Consequências da facilitação trabalho-vida para os comportamentos no trabalho
A primeira parte deste estudo pretende contribuir para a literatura sobre a interface trabalho- vida e em especial, para o alargamento do estudo da facilitação trabalho-vida. O principal contributo desta secção é então a inclusão de um conceito conceptualmente importante, mas muito pouco investigado na literatura sobre a interface trabalho - vida: a satisfação de necessidades básicas.
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Tendo em conta que a satisfação de necessidades pode ser um conceito útil para compreender como o papel de trabalho pode facilitar a vida pessoal dos indivíduos, isto é, para realizar predições acerca da facilitação, bem como para explicar o papel motivacional dos recursos, o nosso estudo sugere então que a satisfação de necessidades permitirá explicar o processo em que ocorre facilitação, ou seja, como os recursos do trabalho estão associados a uma maior percepção de facilitação trabalho – vida. Deste modo, os recursos do trabalho permitirão ao indivíduo satisfazer as suas necessidades básicas, e esta satisfação das necessidades levará a uma maior percepção de que o seu trabalho lhe permite melhorar o seu funcionamento na vida pessoal. O estudo torna-se inovador dado que são poucos os estudos que de uma forma geral avaliam variáveis mediadoras na relação entre os recursos e a Facilitação e particularmente a introdução da satisfação de necessidades como mediadora neste processo é totalmente inovadora. A integração da satisfação de necessidades no processo em que ocorre facilitação poderá então providenciar uma nova área de exploração para melhor compreender a interface trabalho – vida.
A segunda parte deste estudo pretende trazer um contributo não só para a literatura sobre a interface trabalho-vida ao estudar as consequências da facilitação para o desempenho no trabalho, mas também, de forma aplicada, chamando a atenção das chefias, dos gestores e das organizações em geral, de que a percepção de facilitação entre o trabalho e a vida pessoal pode ter efeitos positivos no local de trabalho. Desta forma, poderemos estar a contribuir não só para o bem-estar individual mas também para o bem-estar das organizações.