Holdninger til og fra politiet

Os fatores que fazem das organizações bons ambientes de trabalho foram pesquisados e organizados numa publicação na revista Fortune em 1998, sobre as 100 melhores organizações para se trabalhar nos EUA pelo “The Great Place to Work Institute” (GPTW) (Levering & Moskowitz, 1998, 2000, 2001, 2002, 2003; Souto & Rego, 2004c ,

2009

).

O GPTW é uma organização não governamental que tem realizado pesquisas

sobre as condições de trabalho ao redor do mundo e, tem publicado “rankings” de avaliação da qualidade destas condições. Segundo esta instituição, as melhores organizações para se trabalhar contemplam os seguintes fatores:

Figura 2. Dimensões das melhores organizações para se trabalhar (modelo GPTW).

Baseado em Kets de Vries (2001) e Rego e Souto (2005).

Seus estudos se estenderam para a Europa e seus resultados foram contemplados na pesquisa sobre as organizações com o clima autentizótico, de Rego e Souto (2005) que

organizaram um quadro com as dimensões que caracterizam tais organizações: (1) Credibilidade - liderança aberta, acessível, competente para a gestão de pessoas e de recursos mostrando-se guias da visão organizacional; (2) Respeito dos líderes pelos seus funcionários, tanto profissionalmente como na vida social, pois têm o estilo cooperativo nas decisões organizacionais; (3) Justiça - tratamento equitativo nas promoções e nas práticas e políticas de pessoal; (4) Orgulho/brio - os empregados têm orgulho em participarem da organização em relação às funções individuais, da equipa, do produto e a participação junto a comunidade; (5) Camaradagem - existe e é percebida pelos empregados em termos da sua identidade pessoal e no clima amistoso nas relações.

Estes conceitos podem ser ampliados por outras pesquisas. Por exemplo, o conceito de confiança, segundo Elleman (2008), Avolio et. al (2009) e Walumbwa et. al (2010) é preponderante não somente para os resultados da organização como também para a consciência e energia do profissional, pois acresce algo valioso à saúde dos empregados, o que pode ser conseguido por um feedback que facilite a percepção da “cultura vencedora” (termo do autor Avolio et. al) e com o estabelecimento de metas elevadas e cabíveis, fazendo com que os profissionais percebam sua contribuição no contexto organizacional.

Ainda em estudos sobre a prática do modelo GPTW, as organizações aparecem como fontes inspiradoras dos funcionários, pois fazem com que os profissionais tenham clareza do seu papel, da meta organizacional e de uma causa para defender. Essa inspiração recarrega a energia para os desafios e é produzida pelos líderes considerados carismáticos e que proporcionam o comprometimento dos empregados (Tolovi Jr, 2010).

Ainda Tolovi Jr (2010), a partir de pesquisas realizadas em 40 países, confirma que para uma organização ser um excelente lugar para se trabalhar, ela necessita ao contratar e receber novos funcionários dar suporte emocional a estes novos profissionais, demonstrando a importância não somente no aspecto de conhecimentos técnicos mas como um indivíduo contributivo, o que é essencial para o clima motivador. Para Kets de Vries, Guillen e Korotov (2009), muitas organizações têm buscado serem consideradas como um lugares bons para se trabalhar, entretanto nem todas são bem sucedidas. Confiança e respeito entre líderes e empregados, são os primeiros passos

para as organizações conquistarem seus resultados e serem denominadas como um bom local para se trabalhar. Porém nem sempre se consegue o entendimento sobre foco e estratégia organizacional por todos os trabalhadores, e assim a disponibilidade de aceitação de mudanças culturais fazem parte do desafio da liderança, sob pena de impedir o comprometimento e o bem-estar.

Nas pesquisas sobre a relação saudável dentro das organizações, Walsh, Weber e Margolis citados por Cameron e Caza (2004) relataram que 53% dos resultados apontaram para uma relação positiva entre os fatores de desempenho social corporativo e de desempenho financeiro. Robin e Burchell (2012) acrescentam à pesquisa dos autores acima, que a identidade organizacional, os valores, a responsabilidade social e as metas bem definidas são relevantes para que uma organização seja ideal para se trabalhar.

Ainda nesse aspecto, foi identificado que o modelo GPTW tem sido divulgado e pesquisado na Colômbia, Brasil, Peru, México, Argentina, Chile, Coréia, na União Europeia. “O apadrinhamento pela Comissão Europeia surge na sequência de dois documentos fulcrais no domínio da responsabilidade social das organizações”. Um está contemplado no Livro Verde "promover um quadro europeu para a responsabilidade social das organizações" (European Commission, 18 de julho 2001). O outro documento é a Comunicação da Comissão Europeia relativa à Responsabilidade Social das Organizações: Uma contribuição das organizações para o desenvolvimento sustentável" (Rego & Souto, 2006; 2009, p. 380)

Rego e Cunha (2005), Rego e Souto (2006) apresentam as seguintes dimensões do conceito de “as melhores organizações para se trabalhar” como um dos alicerces para a construção da escala de clima autentizótico de Rego (2003):

1. Credibilidade - é a percepção dos empregados sobre a dinâmica da comunicação, a percepção da integridade e da competência dos seus líderes. É possível observar esta dimensão com o questionamento sobre a comunicação com os líderes, por exemplo, se é aberta e acessível ou não.

2. Orgulho/brio - é a percepção dos membros da equipa, sobre quanto se sentem valorizados pelos líderes, tanto como pessoas quanto no papel profissional. É possível observar esta dimensão, fazendo-se perguntas sobre a competência dos líderes, quanto à

gestão de pessoas e quanto à obtenção de recursos necessários para alcançarem bons resultados.

3. Respeito - é a percepção dos empregados acerca da equidade, imparcialidade e justiça na organização. A partir do questionamento sobre a percepção dos colaboradores quanto à integridade dos líderes e a consistência dos mesmos na condução do negócio, observa-se esta dimensão.

4. Justiça - grau em que os empregados, como indivíduos ou como grupo, sentem orgulho da organização e do trabalho. De acordo com percepção dos colaboradores sobre ao apoio recebido pelos líderes no desenvolvimento profissional, esta dimensão é observável.

5. Camaradagem - mede o grau de percepção dos sentimentos de amizade e acolhimento dentro do ambiente de trabalho e é analisada a partir do questionamento sobre a percepção dos colaboradores quanto à cooperação dos líderes em relação aos empregados e, quando são eficazes em decisões relevantes.

6. Oportunidade de Desenvolvimento - o investimento e esforço para o desenvolvimento dos profissionais. Essa dimensão é mensurada a partir do questionamento sobre a percepção dos colaboradores quanto ao estímulo dado pela organização ao visar o desenvolvimento pessoal e profissional do trabalhador.

Todas as referências conceituais até aqui tratadas foram consideradas para a construção de pesquisas a respeito do clima autentizótico.

De Geus (1997) instiga os líderes organizacionais a transformarem as empresas num corpo vivo, capaz de se renovar, regenerar-se, dar continuidade a sua identidade a partir de seus membros. O mesmo autor, em 2002, conclui que as empresas vivas têm em comum a prática do desenvolvimento de seus empregados, forte senso de identidade, estimulam a autonomia descentralizando o poder e mantém as finanças controladas e saudáveis.

In document DETTE BØR DU TÅLE (sider 49-52)