Balansen mellom tradisjonell og morderne maskulinitet

Puente-Palacios e Vieira (2010) consigna que o clima organizacional exerce uma explicação focal no comportamento e desempenho de uma equipa, e impacta nas relações estabelecidas entre os membros a ela pertencentes. Estes comportamentos vão influenciar diretamente o desempenho dos profissionais, facilitando ou dificultando alcançarem as metas. Ainda Puente-Palacios e Vieira (2010, p. 5) descreve “esta afirmação torna-se adequada, principalmente, se considerado que as equipas se caracterizam pela presença de relações complexas de interação e dependência existentes entre seus membros”.

Ainda Schulte, Ostroff e Kinick (2006) concluíram em suas pesquisas que se a percepção do clima dentro de uma equipa não for analisada coletivamente, pode acontecer que influência negativa entre os membros da equipa contamine a própria percepção do clima. Ou seja, é vital uma análise coletiva da percepção do clima organizacional para que haja uma intervenção eficaz da liderança.

James, Choi, Ko, McNeil, Minton, Wright e Kim (2008), em seus estudos consideraram que o clima afeta o indivíduo e é por ele manifestado como clima psicológico. Este fenómeno também surge dentro da equipa e da organização. Quando os significados são compartilhados entre os protagonistas profissionais a denominação utilizada é de clima organizacional ou clima da equipa.

Puente-Palacios e Carneiro (2005) estudam o clima social das equipas e asseguram que, quando se trata de pesquisas quantitativas, a construção de uma análise de equipa deve levantar dados confiáveis para diagnósticos. Isto permite que sejam trabalhados, o grau de autonomia e inovação dos membros da equipa e a relação com os líderes, favorecendo o seu desempenho. Para os autores acima citados, o comportamento das pessoas está interligado com o grupo ao qual elas pertencem e este comportamento vai diferindo de grupo para grupo. Ao mesmo tempo em que se busca a individualidade, o comportamento é afetado pelo grupo, criando então, um clima social. Os comportamentos e desempenhos coletivos demonstram as normas e regras de um grupo, gerando como consequência, padrões de comportamentos coletivos internos na organização, o que se define como clima organizacional. Roberts, Dutton, Spreitzer, Heaphy e Quinn (2005), quando se referem ao comportamento e desempenho coletivo, acreditam que o

microcontexto pode contribuir para a organização no esforço de se tornar uma organização “extraordinária”, termo utilizado por estes autores quando cada profissional conhece e é estimulado a utilizar o melhor do seu potencial.

Ainda sobre o clima social e equipa, Carvalho-Silva (2008) demonstrou que o clima social de uma equipa, interfere na aprendizagem informal de seus membros; a aprendizagem institucionalizada também sofre impactos, já que as mudanças de normas e atitudes são individuais mas também causam mudanças na aprendizagem em grupos.

Walumbwa, Cropanzano e Goldman (2011) e Roberts, Dutton, Spreitzer, Heaphy e Quinn (2005) compartilham a ideia que a perspectiva de relacionamento entre profissionais se apoia na teoria de troca social, o que sugere que as pessoas se definem em termos com quem elas interagem e como as pessoas interagem com a própria pessoa. A troca social, o intercâmbio positivo, tece a rede relacional positiva, propiciando uma ajuda mútua, impactando positivamente na satisfação no trabalho e na qualidade do atendimento ao cliente (Osatuke et al., 2013).

Stoverink, Umphress, Gardner e Miner (2014) e Cole, Carter e Zhang (2013) acreditam que o líder é o responsável pelo clima de uma equipa e a justiça é o fator que mais interfere no clima organizacional e na equipa. Para Gonzáles-Romá e Hernandez (2012) a comunicação e a a administração de conflitos são os fatores relevantes para que o clima auxilie na performance e no bom clima da equipa.

Sintetizando os conceitos acima citados, pertencer a um grupo é essencial para o ser humano. Além disto constata- se que o clima do grupo afeta o indivíduo e é por ele afetado. A partir de um olhar analítico de como as relações interpessoais se constroem dentro das organizações, a formação de equipa, as relações sociais se estabelecem, tornando-se fundamental para o estímulo da promoção da saúde dos indivíduos envolvidos.

A partir dos estudos apresentados nesse capítulo, é possível concluir que o homem tem suas relações sócio-afectiva-politica-cultural, o que implica a necessidade de interagir e pertencer ao mundo circundante. O homem se relaciona a partir das suas práticas e percepções, o que o individualiza e o torna relacional no meio social, com escolhas que implicam conformar-se ou transformar com suas ações para a promoção da sua saúde no contexto organizacional. Posto isto, parece que é preciso mudar o olhar

funcionalista em relação aos profissionais e suas organizações, para que elas se transformem em organizações sadias com clima e resultados positivos e façam com que a felicidade, a produtividade esteja alinhadas.

Conforme o levantamento teórico deste capítulo conclui-se que o clima é fundamental para a saúde do trabalhador, para seu desempenho e resultados da organização. Este tripé homem, organização e contribuição do meio é uma base para que o trabalho seja promotor de saúde e de felicidade. Para Robin e Burchel (2012) é preciso criar e crer numa organização que implante um clima melhor para se trabalhar e que seja promotora de saúde.

Essas pesquisas também levam a questionar sobre o caminho que o Ser humano trilhou na busca de tornar o trabalho mais significativo, alertam e ampliam a visão sobre a influência do trabalho na qualidade de vida e no processo de evolução da nossa civilização.

O trabalho tem sido considerado como fonte de poder, sucesso, riqueza e felicidade; sendo, portanto, o responsável pela existência, sobrevivência e evolução dos indivíduos e da sociedade, determinando as relações políticas, sociais e económicas, preenchendo o campo moral e religioso, tornando a condição humana atrelada a si de maneira indissociável.

Assim, é preciso questionar mais profundamente: será que com as relações ótimas de equipas, o comprometimento organizacional pode aumentar? Pois esta é a questão desta pesquisa: há ligação positiva entre as relações de equipa e o clima autentizótico no comprometimento organizacional?

Capítulo 2: Equipa