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De acordo com Pryce-Jones (2010:4) “felicidade no trabalho é uma atitude que permite a cada pessoa maximizar o desempenho e atingir o seu potencial, não descurando os momentos positivos e menos positivos, a trabalhar individualmente ou em grupo”. Para o autor a felicidade é um tema complexo, assim como os indivíduos e as organizações onde estes se inserem (Pryce-Jones, 2010).

O tema da felicidade tem vindo a atrair atenções por parte da Psicologia e a temática da felicidade no trabalho não foi deixada de parte (Fisher, 2009). Tem sido crescente o número

49 de pesquisas sobre a felicidade e muitas delas procuram perceber a relação entre felicidade e trabalho (Bendassolli, 2007; Cunha et al., 2007; Wright e Bonett, 2007), resultado de evidências do quotidiano organizacional e da importância do capital humano para as organizações (Amorim e Campos, 2002).

“O trabalho tem um papel fundamental na vida e na felicidade nos indivíduos, na medida em que lhes proporciona os recursos materiais, sociais, psicológicos e emocionais essenciais para as suas necessidades” (Rego et al., 2009:148).

Algumas organizações concluíram que a felicidade no trabalho pode constituir uma vantagem competitiva (Rego, 2006) e embora pesquisas anteriores tenham dado pouca relevância a este aspecto, actualmente existem fortes indícios de que a felicidade tem um papel importante a nível individual e organizacional (Scott, 2008; Fisher, 2009). Diversos autores procuram dar resposta à questão sobre qual a relação entre felicidade e trabalho (Bendassolli, 2007). Existem sugestões que a felicidade no trabalho não só é positiva para o indivíduo, como para a organização, podendo ser interpretada como um factor crítico de sucesso (Wright e Cropanzano, 2004; Scott, 2008; Fisher, 2009). Fisher (2009) sugere que é possível aumentar os níveis de felicidade no trabalho e que as acções com este fim podem partir do próprio indivíduo ou da organização. Uma estratégia única e indiferenciada não permitirá alcançar a felicidade no trabalho e que a chave para o sucesso poderá ser ajudar cada colaborador individualmente a encontrá-la (Scott, 2008).

Pelos resultados que estudos sobre o tema têm revelado, existem sugestões que levam a crer que potenciar a felicidade no trabalho deve ser um objectivo das organizações (Fisher, 2009).

Segundo Fisher (2009) a felicidade no trabalho reflecte-se em três instâncias: (i) o trabalho/tarefas, (ii) o emprego e suas características e (iii) a organização como um todo. O autor indica que existem evidências de estabilidade do nível de felicidade no trabalho, dado que a mesma está relacionada com factores pessoais e ambientais (Fisher, 2009).

“O trabalho é uma importante fonte de felicidade para a maioria dos indivíduos” (Gavin e Mason, 2004:379) e é “parte fundamental da felicidade de todos os indivíduos, pois o trabalho é parte integrante da nossa identidade e passamos a maioria do nosso tempo a trabalhar” (Scott, 2008:9). Gavin e Mason (2004) afirmam ainda que embora o trabalho em si não faça uma pessoa feliz, se esta não for feliz no trabalho não pode ser, verdadeiramente, feliz. Uma forma de melhorar a satisfação dos indivíduos passa por criar condições de

50 equilíbrio entre as componentes pessoais e profissionais (work-life balance) (Cunha et al., 2007).

Fisher (2009) defende que a felicidade no trabalho está intrinsecamente relacionada com alguns aspectos do comportamento organizacional que estão associados a atitudes e experiências positivas no local de trabalho. O autor sugere que a “felicidade no trabalho inclui a satisfação no trabalho, o envolvimento no trabalho e o nível de compromisso organizacional” (Fisher, 2009:384).

Vários autores referem a existência de aspectos que influenciam a felicidade no trabalho, designadamente:

• Bendassolli (2007) sugere a remuneração, o bom ambiente de trabalho e o relacionamento com os superiores hierárquicos. O autor sugere que o trabalho pode ser ou não portador de felicidade, pois caso a organização em que o indivíduo se insere não corresponda às suas necessidades para alcançar a felicidade, o mesmo não se sentirá feliz (Bendassolli, 2007). • Segundo Fisher (2009) os traços de personalidade, a genética, o meio envolvente (cultura e práticas de Recursos Humanos da organização), as interacções com os outros (confiança, empatia e relacionamento com colegas e superiores), a performance e as características das funções e tarefas atribuídas.

• Robertson (1993) refere a clara definição de papéis, as relações profissionais que se estabelecem e o sentimento de pertença ao grupo de trabalho.

• Para Wright e Cropanzano (2004) adequar os indivíduos às funções certas, dotá-los de formação e adaptar o ambiente laboral é panaceia para a felicidade no trabalho.

Segundo alguns autores existem construtos teóricos associados à felicidade no trabalho, entre os quais podemos encontrar os seguintes tópicos que têm constituído objecto de estudo:

• Produtividade: a problemática da felicidade vs produtividade tem vindo a ser objecto de estudo de diversos autores, no entanto, não existe uma posição consensual (Robertson, 1993; Amorim e Campos, 2002; Cunha et al., 2003; Gavin e Mason, 2004; Wright e Cropanzano, 2004; Rego, 2006; Cunha et al., 2007; Boehm e Lyubomirsky, 2008; Rego e Cunha, 2008; Scott, 2008; Zelenski et al., 2008; Fisher, 2009; Rego e Cunha, 2009a; Rego e Cunha, 2009b; Rego et al., 2009; Pryce-Jones, 2010). Uma das questões que dificulta a resposta a esta questão é o facto de muitas vezes felicidade no trabalho e satisfação no trabalho serem conceitos tão próximos que não permitem destrinçar a resposta a esta problemática

51 (Robertson, 1993; Staw e Barsade, 1993; Wright e Cropanzano, 2004; Zelenski et al., 2008) e o facto de existirem incoerências ao nível da definição do conceito (não consensual e subjectivo) e da sua monitorização (Zelenski et al., 2008).

• Satisfação no trabalho: diversos autores têm estudado a relação entre felicidade e satisfação no trabalho (Cunha et al., 2003; Wright e Bonett, 2007; Boehm e Lyubomirsky, 2008; Scott, 2008; Zelenski et al., 2008; Fisher, 2009). Embora se tenha verificado que existe uma proximidade entre felicidade e satisfação, felicidade no trabalho e satisfação no trabalho não são o mesmo (Pryce-Jones, 2010). Uma das diferenças significativas segundo Pryce- Jones (2010) é a capacidade de controlar o nosso potencial que poderá ajudar a alcançar a felicidade no trabalho, enquanto a satisfação é atingida através de aspectos extrínsecos como remuneração, ambiente de trabalho e regalias.

• Sucesso profissional (Boehm e Lyubomirsky, 2008; Fisher, 2009; Pryce-Jones, 2010). • Imagem da organização (Boehm e Lyubomirsky, 2008; Mota e Pereira, 2008; Rego e Cunha, 2008).

• Turn-over (Wright e Cropanzano, 2004; Wright e Bonett, 2007; Boehm e Lyubomirsky,

2008; Fisher, 2009; Pryce-Jones, 2010).

• Compromisso organizacional (Gavin e Mason, 2004; Boehm e Lyubomirsky, 2008; Rego e Cunha, 2008; Fisher, 2009; Rego e Cunha, 2009b; Rego et al., 2009; Pryce-Jones, 2010). • Motivação (Rego e Cunha, 2008; Zelenski et al., 2008; Fisher, 2009; Rego et al., 2009; Pryce-Jones, 2010).

• Criatividade (Cunha et al., 2007; Rego e Cunha, 2009b; Rego et al., 2009).