G ENERAL ACCENT DISTRIBUTION

A AO tornou-se um tema amplamente pesquisado devido ao seu potencial para afetar positivamente os resultados almejados pelas empresas (Sanz-Valle et al., 2011; Alonso- Almeida et al., 2016; Singh, Leader, & Limited, 2016). As exigências de um ambiente externo turbulento e dinâmico, juntamente com a perceção da necessidade de inovação, colocou a AO no foco das discussões de pesquisadores e consultores, uma vez que ela está associada ao desenvolvimento de novos conhecimentos, o que mantém a organização atualizada e gera vantagem competitiva (Versiani & Fischer, 2008; Liao & Wu, 2009; Leopoldino & Loiola, 2010; Menezes et al., 2011; Sanz-Valle et al., 2011; Lloria & Moreno-Luzon, 2014).

Com o crescimento exponencial do tema nos últimos anos (Slater & Narver, 1995; Bido et al., 2010; Leopoldino & Loiola, 2010; Sanz-Valle et al. 2011; Bolívar-Ramos et al., 2012; Dodgson, Gann, & Phillips, 2013; Lloria & Moreno-Luzon, 2014), diversos trabalhos têm abordado a análise desta construção a partir de diferentes pontos de vista (Easterby-Smith, 1997; Versiani & Fischer, 2008; Liao & Wu, 2009), como a psicologia, sociologia, a antropologia e a gestão (Liao & Wu, 2009; Antonello & Godoy, 2010).

Ao revisar esses trabalhos verificou-se que é praticamente impossível atribuir a origem da AO a um único teórico, trabalho ou mesmo área de estudo. Templeton, Lewis e Snyder (2002) afirma que o início das discussões sobre AO se deu na década de 1960 com o estudo “Behavioral Theory of the Firm”, de Cyert e March (1963), os primeiros a cunhar a expressão “aprendizagem organizacional” e a associá-la a um fenômeno organizacional. Um outro estudo dessa década, que fomentou a discussão sobre o tema, foi o de Cangelosi e Dill (1965). Os autores analisaram o processo de aprendizagem em grupos de indivíduos e, posteriormente, o compararam ao processo de AO.

A partir dessas primeiras contribuições as pesquisas avançaram e na década de 1970, com os trabalhos de Argyris e Schön (1978), já se destacava a importância da AO como condição de sobrevivência para as empresas em ambientes instáveis, por estimular a mudança contínua, a

renovação e respostas rápidas aos desafios (Sanz-Valle et al., 2011; Flores, Zheng, Rau, & Thomas, 2012; Lloria & Moreno-Luzon, 2014). Mas foi a partir da década de 1990 que ocorreu a popularização do tema com os trabalhos de Peter Senge (1990) sobre as organizações que aprendem (Antonello & Godoy, 2010; Almeida e Silva, 2012).

Diversas revisões da literatura (Huber, 1991; Dodgson, 1993; Easterby-Smith, 1997; Templeton, Morris, Snyder, & Lewis, 2004), e até mesmo tentativas para a criação de uma teoria geral (Crossan, Lane, & White, 1999), contribuíram para a consolidação e progresso no campo. Entretanto os debates em torno da definição do termo, dos métodos utilizados para a sua investigação e das maneiras possíveis de se influenciar os processos de aprendizagem que ocorrem dentro das organizações, continuam devido à falta de consenso entre os pesquisadores. Templeton et al. (2002) ao revisar a literatura sobre AO encontraram 78 definições explícitas, uma variedade quase tão grande quanto o número de autores que estudam o tema (Bastos, Gondim, & Loiola, 2004). Neste estudo, como uma pequena amostra dessa diversidade, apresentar-se-ão as principais definições que contribuíram para o avanço dos estudos sobre o tema.

Inicialmente Cyert e March (1963) concebem a AO como um processo de adaptação e mudança organizacional. Eles afirmam que as organizações mudam seus objetivos, mudam sua atenção e revisam seus procedimentos em consequência de suas experiências. Na sequência Cangelosi e Dill (1965) também entendem a AO como uma adaptação, mas trabalham o conceito em três níveis, explicando que ela resulta das interações entre as adaptações dos indivíduos, dos grupos e da própria organização. Posteriormente, Argyris e Schön (1978), seguindo a mesma linha, definem a AO como um processo que envolve a deteção e correção do erro. Esses três conceitos apresentam em comum a existência de uma ação anterior que levaria ao processo de transformação, adaptação, correção e mudança.

Na década de 1980, os autores continuam a enxergar a AO como um processo de adaptação e mudança, mas trazem à tona a palavra “conhecimento” para as definições. Como exemplos podemos citar Shrivastava (1983) que entende a AO como um processo pelo qual o conhecimento organizacional é desenvolvido e partilhado, e Fiol e Lyles (1985) que a compreendem como um processo de melhoria de ações, através de um melhor conhecimento e compreensão. Em uma visão mais abrangente Levitt e March (1988) concebem a AO como a codificação das novas interferências nas rotinas organizacionais, o que resulta em novas experiências que guiam o

57 comportamento, ou seja, a ênfase está na mudança potencial, em fatos ou intervenções que podem vir a ocorrer e que geram novos conhecimentos que, absorvidos pela organização, fazem com que ela se altere.

Já na década de 1990, com o crescimento significativo das pesquisas sobre o tema, devido ao interesse tanto no meio acadêmico quanto entre os gestores, muitas definições foram apresentadas, sob diferentes perspetivas.

Senge (1990), sob a perspetiva das organizações que aprendem, desenvolvida principalmente por estudiosos orientados para transformação organizacional e por consultores, afirma que a AO ocorre quando todos os membros da organização se voltam para a aprendizagem coletiva, o foco está no comprometimento com resultados e na prescrição do que as organizações precisam para aprender (Bastos et al., 2004). Nessa mesma perspetiva Garvin (1993) define organizações que aprendem como aquelas capazes de produzir novos insights, transferir conhecimentos e modificar o comportamento das pessoas.

Sob a perspetiva da AO, que focaliza o processo de aprendizagem em si, alguns autores se destacaram e apresentaram definições que são utilizadas até o presente momento. Um deles é George P. Huber (1991), que revisa a literatura sobre AO, e a entende como um processo organizacional importante e básico através do qual a informação e o conhecimento podem ser processados e os atributos, comportamentos, capacidades e desempenho de uma organização podem ser alterados (Hu, 2014). Argumentam que esse processo inclui quatro fases, a aquisição de informações e conhecimentos existentes tanto do ambiente interno como do externo da organização, sua distribuição dentro da empresa, sua interpretação e, finalmente, seu armazenamento (memória) para uso futuro (Antonello & Godoy, 2010; Sanz-Valle et al., 2011; Bolívar-Ramos et al., 2012).

Seguindo esse mesmo raciocínio, e também bastante citados na literatura, Slater e Narver (1995; p.63) concebem a AO como “o desenvolvimento de novos conhecimentos ou insights que têm o potencial de influenciar o comportamento”, ou seja, é a melhoria da capacidade organizacional por meio da aplicação do aprendizado ou do uso do conhecimento gerado pelas experiências comuns das pessoas dentro da organização (Tippins & Sohi, 2003; Perin, Sampaio, Duhá, & Bitencourt, 2006; Sanz-Valle et al., 2011; Hu, 2014). Os autores afirmam ainda que o resultado deste processo será o desenvolvimento do conhecimento organizacional, que será refletido nas

teorias em uso pela organização, modelos mentais compartilhados, bases de dados de informação, procedimentos e rotinas formalizados e modelos culturais formais que orientam o comportamento (Liao & Wu, 2009). Tanto Huber (1991) quanto Slater e Narver (1995) entendem o processo de AO como algo capaz de alterar o DO.

Muitas outras definições foram elaboradas tendo em vista a influência da AO no desempenho e a sua divisão em subprocessos, como a definição de Dodgson (1993; p.377) “forma como a firma constrói, suplementa e organiza o conhecimento e as rotinas ao redor de suas atividades e em sua cultura, bem como adapta e desenvolve a eficiência organizacional pela melhoria da utilização das habilidades de sua força de trabalho”; ou DiBella, Nevis e Gould (1996, p.365) “é a capacidade, conjunto de processos internos que mantêm ou melhoram o desempenho baseado na experiência, cuja operacionalização envolve a aquisição, a disseminação e a utilização do conhecimento”.

Pode-se notar que em cada uma das definições citadas os autores tendem a focalizar em alguns aspetos, como “cultura” ou “capacidade”, e a deixar de fora outros que foram explorados por outros autores. Na tentativa de solucionar o problema e apresentar um conceito abrangente de AO, Templeton et al. (2002) revisaram a literatura, sintetizaram o conceito de 78 autores e conceberam uma definição que revelou um amplo apoio aos componentes da AO contidos na taxonomia de Huber (1991). Além disso, a definição apresenta a AO como uma construção de nível organizacional e um processo contínuo, sendo:

“A aprendizagem organizacional é o conjunto de ações (aquisição de conhecimento, distribuição de informações, interpretação de informações e memória organizacional) dentro da organização que intencionalmente e não intencionalmente influenciam a mudança organizacional positiva.” (Templeton et al., 2002, p.189)

Há de se observar que a definição aponta que a mudança organizacional positiva pode acontecer de forma intencional ou não intencional, sendo que o não intencional remete ao processo de aprendizagem de forma não consciente, o que remete ao insight, citado nas definições de Garvin (1993) e Slater e Narver (1995).

Com uma visão diferenciada, e levando em consideração a teoria existente até à época, Bontis et al. (2002) concebem a AO como um processo de mudança, que pode ser cognitiva ou comportamental, envolvendo indivíduos e grupos, que posteriormente torna-se institucionalizada. Entendem que em resultado da aprendizagem, o conhecimento, é incorporado em repositórios não-humanos tais como rotinas, sistema estruturas, cultura e estratégia. Os autores trabalham o caráter dinâmico do processo de AO, ou seja, o fato do

59 conhecimento mudar e se aprimorar, o que irá impactar futuras aprendizagens (Bido et al., 2010), além disso, trabalha os três níveis onde a aprendizagem ocorre, o nível individual, grupal e organizacional. Bontis et al. (2002) acreditam que o processo de AO deve estar alinhado aos sistemas, estruturas e procedimentos a fim de dar suporte à orientação estratégica da empresa. Apesar de haver uma diversidade de conceitos e interpretações do que seria a AO é possível observar que todas as definições apresentam o aspeto da mudança, seja ela real ou potencial, no comportamento dos indivíduos ou nos resultados da organização (Lipshitz, Popper, & Oz, 1996; Hult, Ferrell, & Vers, 1997; Calantone, Cavusgil, & Zhao, 2002; Bastos et al., 2004; Real et al., 2006; Antonello & Godoy, 2010). E que há um consenso em relação ao fato do conhecimento estar, de alguma forma, associado ao processo de AO. Sendo assim, para os fins deste estudo utilizar-se-á a definição recentemente trabalhada por Lloria e Moreno-Luzon (2014), em que as autoras reconhecem que a aprendizagem, a informação e o conhecimento se relacionam entre si de tal forma que a informação atua como um input significativo que gera os processos de aprendizagem e constitui a base para adquirir conhecimento. Assim “aprender é o processo de criação de conhecimento e conhecimento é algo que as pessoas aprendem” (Moreno-Luzón & Lloria, 2008), ou seja, o conhecimento é um recurso estratégico chave para a AO.

Para melhor compreender como o processo de AO ocorre, serão apresentados no próximo tópico alguns dos principais tipologias e modelos de AO e de criação do conhecimento. É importante salientar que esses modelos fizeram parte da escala, desenvolvida por Lloria e Moreno-Luzon (2014) para medir a AO, utilizada nesse estudo.