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A Ruptura no Paradigma Organizacional

A ruptura no paradigma organizacional fez com que a Teoria Organizacional se abrisse ao espaço ‘inter’ e a teoria intra-organizacional evoluísse por 2 caminhos distintos: o caminho da 2.ª revolução científica, que se baseou fundamentalmente “nos sistemas antropocêntricos de organização de trabalho”, e o caminho evolucionista, que reforçando a posição da teoria tradicional recorrendo a tecnologias mais evoluídas, a colocou num contexto de sistemas tecnocêntricos, por alguns designado de ‘neo-taylorismo’ (Lopes, 1996, citado por Moreira, 2007: 40).

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ANEXO 13

Do Paradigma Industrial Para o Emergente: Desenvolvimento Intra-organizacional

Do paradigma industrial para o paradigma emergente significa atentarmos nos paradigmas científicos iniciadores da 1.ª RC que provocou a Revolução Industrial e vermos como cada um deles evoluiu para despertar uma 2.ª RC que fez emergir um novo paradigma que cada vez mais dá forma à Sociedade do Conhecimento.

Figura 2 – Transição entre Paradigmas Científicos

Fonte: Elaborado a partir de Moreira (2007: 40 a 51).

Especialização Disciplinar Determinismo Unilateral Racionalidade e Quantidade Equilíbrio Teoria do Caos Ciência das Qualidades Teoria Geral dos Sistemas Teoria da Complexidade 2.ª Revolução Científica 1.ª Revolução Científica

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Do Princípio da Especialização Disciplinar para a Teoria da Complexidade

A Especialização Disciplinar tem como princípio primordial que a realidade é multifacetada e complexa demais para que um cientista a consiga compreender e explicar na sua plenitude. Portanto, ele terá de decompor a realidade em partes mais pequenas e simples para simplificar os seus métodos de análise, deixando de ser unicamente cientista para se tornar também um especialista na(s) sua(s) disciplina(s) (Moreira, 2002, citado por Moreira, 2007).

A economia foi uma das disciplinas criadas, encarregada de estudar os conceitos de organização e desenvolvimento. O que aconteceu foi a identificação de desenvolvimento com crescimento económico e o aparecimento da Organização Científica do Trabalho (OCT) de Taylor e mais tarde de Ford (Moreira, 2002, citado por Moreira, 2007).

Mas a realidade é uma totalidade complexa demais para estar segmentada em disciplinas hermeticamente fechadas. Só uma abordagem interdisciplinar conseguirá ser diversificada o suficiente para aproximar a tradução científica dos fenómenos à realidade. É neste sentido que surge o paradigma da Complexidade, que segundo Moreira (2002, citado por Moreira, 2007) tem 3 consequências ao nível das organizações: (1) a estrutura em hierarquia piramidal e funcional responde bem a um contexto estável, mas num meio onde existe turbulência a sua resposta perde eficácia, razão pela qual círculos de qualidade, grupos autónomos, equipas multidisciplinares e outros surgem, para fazer frente à fraca capacidade de comunicação e de resposta à envolvente. Portanto, a diferenciação suscitada pelo Princípio da Especialização Disciplinar começou a dar lugar a uma integração nas organizações; (2) a OCT tem vindo a ser substituída pela organização qualificante. Cada vez mais se tende a desenvolver em cada indivíduo as suas competências de autogestão, para que cada posto de trabalho consiga integrar em si a concepção e execução; (3) A diversidade tecnológica e económica de hoje torna fundamental a formação ao longo da vida activa. Mais que processo de actualização de conhecimento, a formação é aprendizagem, podendo ser feita no local de trabalho – o que dá à organização um papel fundamental no processo de crescimento do indivíduo – ou externamente. “O lema taylorista/fordista ‘deixe a cabeça à porta da fábrica’ deixou de fazer sentido” (Moreira, 2002, citado por Moreira, 2007:42).

Assim, concluímos que o trabalho pode ter várias formas eficazes de estar organizado, e que a OCT é hermética, rígida e intolerante tanto à constante mudança do contexto como ao desenvolvimento da pessoa.

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Do Princípio do Determinismo Unilateral para a Teoria Geral dos Sistemas

Segundo o Determinismo Unilateral, tudo ocorre num princípio de causa-efeito mecanicamente sequencial. As abordagens neo-clássicas e keynesianas da economia advogavam modelos de desenvolvimento fundados nesta mecanicidade da relação entre fenómenos (Moreira, 2007).

Durante a Era Industrial, a OCT colocou o trabalhador como extensão da máquina e peça de fácil substituição na engrenagem de uma linha de montagem, com funções curtas, simples e mecânicas enquadradas numa sequência para produzir em massa, cujo princípio de causa- efeito está satiricamente patenteado na obra cinematográfica de 1936, Modern Times, de Charles Chaplin.

Em contraposição ao Princípio do Determinismo Unilateral surge a Teoria Geral dos Sistemas de Von Bertalanffy (1951, citado por Cropper et al., 2010), que segundo Ferreira et al. (1996, citados por Moreira, 2007) procura explicar fenómenos naturais e sociais com base nas propriedades e leis de cada uma das partes que constituem esses fenómenos. Há portanto uma visão sistémica e não atomista que emerge, que pretende analisar as relações directas e indirectas de diversas variáveis (Moreira, 2002, citado por Moreira, 2007).

Como já vimos no anexo 5, a Teoria Organizacional abriu-se bastante ao espaço inter através da Teoria Geral dos Sistemas de Von Bertalanffy (1951), que começou a ser aplicada a problemáticas das Ciências Sociais (Boulding, 1957) e da Gestão (Johnson et al., 1964) por conseguir integrar num sistema os factores internos e externos com que os gestores se debatiam, realçando assim a importância de compreender as firmas como pertencentes a sistemas maiores, sejam de indústrias ou sociedades (citados por Cropper et al., 2010).

Mas a nível intra-organizacional, que é o que estamos a analisar no presente anexo, a ruptura entre paradigmas científicos deu-se através da Teoria Geral dos Sistemas no sentido de ter aberto a Teoria Organizacional no seu espaço intra ao conceito de organização que aprende, o que é contrariante aos princípios da OCT, profundamente marcados pelo Princípio do Determinismo Unilateral. Numa organização que aprende, é necessária a capacidade de raciocínio sistémico, para que se compreendam as inter-relações entre os vários subsistemas organizacionais. Tal permitirá à organização, enquanto todo, uma maior capacidade de adaptação e de antecipação às mudanças que ocorram no sistema onde ela se inclui, de forma a manter ou alcançar vantagem competitiva (Moreira, 1997, citado por Moreira, 2007). Daí que De Geus (1988), Stata (1989) e Senge (1993) (citados por Moreira, 2007) considerem que a capacidade de aprender mais depressa que os concorrentes seja a única vantagem

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competitiva sustentável. Nesta perspectiva, concordamos com Moreira (2007) ao considerar que a capacidade de aprendizagem reside nos actores que constituem a organização, estando por conseguinte o foco no interior (Sistema de Relacionamento entre Actores) e não no exterior (mercados e tecnologia).

Mas como veremos adiante na parte dedicada a como o trabalho mudou no novo modelo de desenvolvimento da Sociedade do Conhecimento, a evolução da tecnologia foi um grande impulso para a necessidade de haver uma lógica de integração em termos de organização que aprende na perspectiva da Teoria Geral dos Sistemas, na medida em que tanto a informação se democratizou através das tecnologias de informação, como os poderes se diluíram para patamares inferiores na organização, para os peritos geradores e utilizadores de conhecimento, porque os problemas que se enfrentam actualmente são progressivamente mais complexos e as tomadas de decisão não podem mais ser inflexíveis ou centradas numa autoridade (algo a que já aludimos no anexo 2). É neste sentido que Castells (2007) considera que a interacção entre mudança organizacional e o constante desenvolvimento nas tecnologias de informação faz surgir a empresa em rede como formato organizacional distinto na actual economia informacional e global16.

Assim, a Teoria Geral dos Sistemas defende que um sistema só funciona através de uma inerente solidariedade, que é inevitável e reflecte interdependência. Este princípio aplica-se igualmente às organizações, dado que os gestores devem ter em conta os objectivos, interesses e preocupações dos colaboradores, tanto em termos internos (organizacionais) como externos (sociedade). O pensamento passa a ser então económico-social dentro desta abordagem sistémica, que também põe de lado a estrita especialização individual para dar primazia à interdependência e integração de funções, o que obriga a uma lógica de flexibilidade no funcionamento organizacional (Teixeira, 1996, citado por Moreira, 2007) e à eliminação das barreiras que afastam os que pensam dos que executam e distanciam departamentos e funções (Moreira, 2002, citado por Moreira, 2007).

Do Princípio da Racionalidade e da Quantidade para a Ciência das Qualidades

O Princípio da Racionalidade fez a razão o único instrumento de análise da realidade. Sendo o conhecimento construído com base no racionalismo, os cânones presentes no Renascimento

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Deve ser referido que esta interacção descrita por Castells (2007) que faz surgir a empresa em rede, considera no seu conteúdo rede intra-organizacional e rede inter-organizacional, como poderá ser visto ao lermos o último parágrafo da página 228 e as páginas 229 e 230.

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(emoção, afectividade e estética) acabaram por ser colocados à margem enquanto preceitos da edificação do conhecimento (Moreira, 2007).

Tanto a ciência económica como a empresa aplicaram o Princípio da Racionalidade, originando o que muitos apelidam de homo economicus: uma extensão da máquina que desempenha as suas funções sem afectos e sem paixões (considerados irracionais) tendo apenas que trabalhar com base num conjunto de regras pensadas racionalmente (Moreira, 2007). Mas nas últimas décadas, algumas formas de análise científica da realidade iniciaram a sua saída do vácuo criado pela supremacia do racionalismo, começando a surgir uma ciência mais humanizada (Moreira, 2002, citado por Moreira, 2007) patente nos estudos sobre inteligência emocional (Goleman, 1995, 1999 e Cherniss e Goleman, 2001, citados por Moreira, 2007). Para Damásio (2000, citado por Moreira, 2007), a razão requer emoção, o que torna o poder da primeira bem modesto por vezes. A própria Biologia começou a seguir esta linha de pensamento e a centrar-se “no estudo da ordem emergente em sistemas dinâmicos complexos” (Moreira, 2007: 46).

Toda esta corrente foi designada por Goodwin (2001, citado por Moreira, 2007) de Ciência das Qualidades, denominação que Stacey (2001, citado por Moreira, 2007) considerou própria para as ciências da 2ª. Revolução Científica, contrapondo as da 1.ª Revolução Científica com a denominação de Ciências das Quantidades. Este último autor distingue-as considerando que as Ciências das Quantidades medem o desempenho quantitativo para compreender o que um sistema faz (valor extrínseco), e que as Ciências das Qualidades procuram estabelecer uma empatia com o que um sistema é, (valor intrínseco) a fim de o compreender e tendo em consideração que ele pode transformar-se em algo diferente.

Segundo Moreira (2002, citado por Moreira, 2007), é possível que a Ciência das Qualidades venha a influir cada vez mais no desenvolvimento e práticas organizacionais, especialmente na emergência de novos modelos organizacionais. O facto de ser hoje constatável que a pessoa é razão, emoção, afecto, intuição e irracionalidade influirá certamente na edificação de novos modos de organizar e desenvolver o trabalho, porque há então um factor de imprevisibilidade no trabalhador.

Taylor foi fundamental para a revolução da produtividade, porque procurou aplicar o saber ao trabalho e não apenas às ferramentas, processos e produtos. Mas com a terciarização das economias, o trabalho manual industrial, agrícola e de transportes – marcadamente organizado e analisado de forma racional – deixou de ser a principal fonte geradora de riqueza, de produtividade. O trabalho não manual passou a ser de maior importância para a rendibilidade da actividade, porque o contexto de permanente mudança que vivemos implica que os

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trabalhadores não sejam apenas racionais e esforçados, mas também criativos, flexíveis e com adaptabilidade. Passámos, portanto, dos trabalhadores organizados numa perspectiva puramente racional, para um modo de trabalho e de organização alicerçada na inovação (Moreira, 2002, citado por Moreira, 2007).

Posto isto, o trabalhador já não deve exclusivamente adaptar-se à máquina e à organização. O desmontar de uma tarefa num padrão de tempo, com pequenas partes sequenciadas e cronometradas de movimentos, gestos e interrupções, com vista à rentabilidade do trabalhador, é uma Ciência da Quantidade. Indubitavelmente, o trabalhador deve ser cada vez mais o elo de ligação entre a organização e o contexto em que esta emergiu e opera (Ciência da Qualidade).

Os actores são portanto cruciais para que a organização tenha capacidade adaptativa em relação à envolvente. “Nesta linha e no quadro da “Ciência das Qualidades”, duas ideias- chave mostram-se absolutamente incontornáveis: Factor Humano: de Instrumento a Actor (…); [e] Do Actor ao Sistema de Relacionamento entre Actores em Permanente Emergência.” (Moreira, 2007: 47 e 48).

Em relação ao factor humano, Moreira (2007) destaca duas visões: a tecnocêntrica que dá primazia ao determinismo tecnológico em detrimento do elemento humano; e a visão antropocêntrica que destaca o elemento humano ante o determinismo tecnológico. De acordo com Teixeira (1996, citado por Moreira, 2007), a visão tecnocêntrica entende que os sistemas produtivos devem ter como principal referência as características técnicas para desenhar e usar as novas tecnologias. E a visão antropocêntrica considera que as novas tecnologias saem potenciadas quando concebidas e usadas tendo por base o factor humano. O mesmo autor considera que é o sistema técnico que deve ser utilizado pelo factor humano e não o factor humano um instrumento ‘nas mãos’ do sistema técnico, na medida em que é o utilizador do sistema, e não o sistema em si, que consegue ser o Actor autónomo, com iniciativa e capacidade de decisão, que garante eficácia e eficiência à organização.

A abordagem sociotécnica agrega ambas as visões, considerando que há um subsistema técnico e um subsistema social que são interdependentes. O subsistema social consiste nos trabalhadores da organização, suas expectativas, atitudes perante a organização, competências e relações que estabelecem no trabalho. Todas estas características do subsistema social têm de ser tidas em linha quando se concebe a tecnologia e o conteúdo do trabalho (Teixeira, 1996, citado por Moreira, 2007). Sendo assim, o factor humano deixa de residir na individualidade para ganhar uma dimensão social e tornar-se um subsistema próprio dentro do sistema organizacional.

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No que respeita à segunda ideia-chave, a configuração de uma organização ou design organizacional é formada por aquilo que as pessoas acreditam que a organização é, que por sua vez é a base para aquilo que as pessoas fazem, sendo o que as pessoas fazem o próprio design da organização (Weick, 1993, citado por Moreira, 2007). Isto significa que as percepções e interacções entre os actores são a própria organização, o que não deixa espaço para que o Actor seja considerado individualmente. Tal permite concluir que uma organização é “uma entidade que está em estado permanente de emergência” enquanto “sistema auto- produzido e auto-sustentado, cujo papel primordial é ocupado pelo Sistema de Relacionamento entre Actores” (Moreira, 2007: 48).

Sendo assim, a transição entre o Princípio da Racionalidade e da Quantidade para a Ciência das Qualidades deitou por terra a concepção de homo economicus, pois a pessoa deixou de ser um instrumento para se tornar Actor. Mas a transição ou ruptura não culmina no Actor mas sim na organização, na medida em que se passa do homo economicus para a organização enquanto Sistema de Relacionamento entre Actores. E nesta perspectiva, a tecnologia de informação em rede não define um novo modelo de desenvolvimento. Dado o seu carácter instrumental, a tecnologia apenas facilita a rede de relacionamentos entre os actores (Moreira, 2007).

Do Princípio do Equilíbrio para a Teoria do Caos

Segundo o Princípio do Equilíbrio há uma natural harmonia na Natureza, onde tudo tende para o equilíbrio, estando a ciência incumbida de descobrir as regras subjacentes a esse equilíbrio (Moreira, 2002, citado por Moreira, 2007).

Relativamente à economia, Adam Smith considerou a existência de uma ‘mão invisível’ que harmoniza e regula os interesses individuais. Mais tarde, Keynes considerou que os equilíbrios dependem da intervenção do Estado para ocorrerem. Estes foram princípios que nortearam o modelo de desenvolvimento dos últimos 200 anos (Moreira, 2002, citado por Moreira, 2007), com uma teoria neoclássica cuja doutrina prevaleceu sobre a realidade (Rumelt et al., 1994, citados por Moreira, 2007).

Actualmente, a flutuação e instabilidade prevalecem sobre as anteriores clássicas, de ordem e estabilidade, limitando os horizontes de previsibilidade e aumentando a escolha múltipla (Prigogine, 1996, citado por Moreira, 2007). Neste sentido, o equilíbrio passa a excepção que confirma o caos como regra, tornando-se o desequilíbrio a ordem natural e os equilíbrios respostas provisórias à regra do caos, enquanto forma de o tentar regular e ao mesmo tempo

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enquanto necessidade para que ocorram os desequilíbrios (Moreira, 2002, citado por Moreira, 2007).

Na perspectiva deste novo paradigma, há então um significado positivo que podemos associar ao conceito de crise, enquanto oportunidade de mudança, visão que Moreira (2002, citado por Moreira, 2007) associa à ideia de Schumpeter (1911) que sem destruição criadora o desenvolvimento não ocorreria, pois são necessárias as rupturas para haver inovação. Esta mudança no espírito científico encontra justificação na alteração do perfil tecnológico e na alteração do perfil dos mercados (Moreira, 2002, citado por Moreira, 2007).

A alteração do perfil tecnológico consiste na mudança dos padrões tecnológicos, onde cada inovação tem um ciclo de vida mais curto, há vagas simultâneas de inovação e onde a restrição da inovação a um sector é algo relativo. Já não há um padrão tecnológico como na Era Industrial, de inovações demoradas, sequenciais e comuns aos vários sectores da economia. Quanto à alteração do perfil dos mercados, verificamos que o aumento do nível de vida fez mais pessoas procurarem produtos diferenciados, com atributos qualitativos que conferem ao consumidor uma identidade social segundo o produto. Este factor fez emergir a ciência empresarial do marketing, sentenciando a produção em massa a séries produtivas cada vez menores (Moreira, 2002, citado por Moreira, 2007).

As duas alterações de perfil referidas, colocaram novos problemas à organização do trabalho pela exigência que trouxeram de novas competências, às quais os modelos tradicionais de educação e formação profissional não conseguiam dar resposta. Portanto, o contexto instável de mudança permanente exige às organizações municiarem-se de capital intelectual através de modelos organizacionais que promovam a aprendizagem e a “gestão das e pelas competências”, de forma a criarem vantagens competitivas de longo prazo (Moreira, 2002: 44 e 45, citado por Moreira, 2007: 51).

Contudo, o que muitas organizações têm preferido fazer para garantirem a flexibilidade necessária para competir, tem sido o emagrecimento do seu conjunto de colaboradores (downsizing) ou a reconversão, p.e., medidas que envolvem custos sociais pela precariedade de emprego que geram (Moreira, 2002, citado por Moreira, 2007).

Sendo assim, a Teoria do Caos trouxe uma perspectiva da organização como autoproduzida, na medida em que emerge do Sistema de Relacionamento entre Actores e onde o Capital Humano assume uma forte relevância (Moreira, 2007).

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