Procurando agregar maior valor ao modelo multidimensional de profissionalização de Dekker et al. (2013, 2015), foram compilados outros estudos na literatura que agregassem outros aspetos importantes para a profissionalização deste segmento de empresa, para que estes achados pudessem também ser testados empiricamente, conjuntamente com as outras dimensões descritas anteriormente, trazendo uma contribuição teórica mais robusta. Deste modo, foram incluídos no modelo multidimensional aqui proposto mais três dimensões de profissionalização, as quais da mesma forma, são explicitadas e fundamentadas na teoria, conforme os estudos desenvolvidos por seus autores, dando sustentação para continuação das hipóteses de investigação.
As três novas dimensões de profissionalização referem-se ao (6) Envolvimento Familiar nos Sistemas de Gestão, (7) aos Aspetos Sociais e Culturais e ao (8) Desenvolvimento Organizacional, totalizando em oito dimensões de profissionalização da empresa familiar no modelo multidimensional e que são testadas neste estudo.
Envolvimento familiar nos sistemas de gestão – A profissionalização da gestão das empresas familiares pode ser feita pelo efetivo envolvimento familiar no negócio, ou seja, os membros familiares podem ser capacitados e deter competências necessárias para gerir essas organizações (Dyer, 1989; Lodi, 1987; Ricca, 2002; Werner, 2004; Ussmam, 2004).
Ricca (2002) salienta que para a empresa familiar profissionalizar-se, o primeiro passo não é contratar administradores profissionais que não pertençam à família, mas sim o fundamental é a atitude que a família assume diante da profissionalização.
Para Ussmam (2004), a profissionalização da empresa é a formalização de processos administrativos para fazer face a circunstâncias mais complexas devido ao aumento ou à diversificação de atividade e, pode ser conseguida através da profissionalização dos membros da família se houver o cuidado de formar e selecionar os familiares que um dia trabalharão na gestão da empresa e se encarregarão do seu direcionamento estratégico.
Levando em consideração esta corrente de estudos, é possível a existência de relação aos aspetos vinculados ao valor de ordem superior de conservação, onde se encontram valores de ordem inferior como conformidade, tradição e segurança. Assim, formula-se a hipótese 10 de investigação:
H10 – Os valores pessoais de conservação estão relacionados positivamente com a profissionalização
das empresas familiares prioritariamente com pessoas da família.
Aspetos Sociais e Culturais - Estudos anteriores levam a crer que dimensões sociais e culturais como normas, valores e significados da família proprietária do negócio têm um impacto considerável nas
empresas familiares, e, portanto, na sua gestão profissional (Dyer, 1986, 1989, 2006; De Vries, 1993; Watson, 1995; Hall, Melin, & Nordqvist, 2001; Astrachan, Klein, & Smyrnios, 2002; Fletcher, 2002; Zahra et al., 2004; Sharma, 2004). Os aspetos sociais e culturais possuem influência sobre a profissionalização das empresas familiares e são tão importantes quanto qualquer outro fator, seja esse financeiro ou de outra ordem, podendo levar os negócios da família ao caos se forem interrompidos ou não perpetuados (Astrachan, Keyt et al., 2002).
Para Sharma (2004), a influência da família é expressa através dos objetivos dos negócios da família, normalmente uma mistura complexa de aspetos econômicos, sociais, culturais e emocionais. Os membros da família atribuem significados ao seu negócio familiar, adquiridos por meio de suas relações sociais, culturais e emocional (Hall, 2003).
Nesse tentido, a gestão profissional está compreendida num contexto sociocultural (Watson, 1995). Hall e Nordqvist (2008) trazem à discussão os significados e implicações da gestão profissional em empresas familiares. Seu estudo trouxe um contributo para além do que a literatura sobre profissionalização da gestão das empresas familiares abordava, sugerindo que uma gestão profissionalizada deve contemplar a competência formal (educação formal, formação e experiência, etc.), e a competência cultural, que pressupõe reciprocidade entre as partes e lugares apropriados para interação e comunicação, facilitando e gerando a perpetuação de significados como valores, normas e objetivos familiares.
Com base neste contexto, é possível inferir a existência de uma vinculação ao valor de ordem superior de Autotranscendência, pois este serve os interesses coletivos ou mistos (tanto da família quanto dos demais envolvidos na empresa familiar). Por outro lado, levando em consideração a oposição de valores do modelo de Schwartz (1992), sugere-se que gestores motivados por valores individuais como poder e realização e que compõe o valor de ordem superior autopromoção não considerem importante o aspeto social e cultural no processo de profissionalização das empresas familiares. Assim, formula- se as hipóteses 11 e 12.
H11 – Os valores pessoais de autotranscendência estão relacionados positivamente com a
disseminação das competências culturais e sociais como forma de profissionalizar a gestão das empresas familiares.
H12 - Os valores pessoais de autopromoção estão relacionados negativamente com a disseminação
das competências culturais e sociais como forma de profissionalizar a gestão das empresas familiares.
Desenvolvimento Organizacional - Dekker et al. (2013) colocam que a profissionalização da empresa tende a ser entendida num contexto de desenvolvimento organizacional, ou seja, como essas evoluem através do ciclo de vida organizacional, no aumento da complexidade das operações da empresa, assim como na procura de sistemas de gestão organizacional mais sofisticados. É percetível as mudanças que vão ocorrendo nas empresas, no decorrer da sua vida, indicando muitas vezes, um
progresso em todos os sentidos, direcionando-as à profissionalização num nível cada vez mais elevado (Flamholtz & Randle, 2007; Gabrielsson, 2007; Gedajlovic, Lubatkin, & Schulze, 2004; Hofer & Charan, 1984; Whisler, 1988).
Para Lussier e Sonfield (2004), a profissionalização nas empresas familiares está vinculada com o desenvolvimento do seu estilo de gestão, onde parte de uma abordagem paternalista, geralmente quando a empresa se encontra no período inicial e com o passar do tempo, com o seu crescimento, se faz necessário uma abordagem mais profissionalizada. Sob esse ponto de vista, é preciso que gestores/proprietários estejam abertos à mudança, e neste sentido, a hipótese 13 é formulada. H13 – Os valores pessoais de abertura à mudança estão relacionados positivamente com a
profissionalização por meio do desenvolvimento organizacional.
Da mesma forma tem-se o valor de ordem superior conservação em sentido diametralmente oposto ao valor de abertura a mudança (Schwartz, 1992, 1994), neste sentido, formula-se a hipótese 14. H14 - Os valores pessoais de conservação estão relacionados negativamente com a profissionalização
por meio do desenvolvimento organizacional.
Diante da contextualização teórica propõem-se o modelo multidimensional de profissionalização da empresa familiar relacionado com os valores pessoais (Figura 2).
Figura 2 – Modelo relacional entre valores pessoais e a profissionalização da empresa familiar
Fonte: Elaboração própria
Observa-se na Figura 2 o contexto organizacional da empresa familiar contemplando as relações dos valores pessoais de ordem superior (VOS) abertura à mudança (AM), autopromoção (AP), conservação (CO), autotranscendência (ANT) e as dimensões da profissionalização envolvimento de pessoas da
família (EPF), envolvimento de pessoas não familiares (EPNF), sistemas financeiros (SF), sistemas de recursos humanos (SRH), descentralização de autoridade (DESC), atuação dos níveis do topo (ANT), aspetos sociais e culturais (ASC) e desenvolvimento organizacional (DO).