Forvaltning, vedlikehold og driftskostnader i nye bygg (FDV)

O conceito de “âncoras de carreira” foi elaborado por Schein (1996) a partir de estudos realizados com 44 alunos da Sloan School of Management, do MIT, no período de 1961 a 1973, cujo propósito era reunir conhecimentos sobre os elementos da realidade dos indivíduos que os acompanhavam durante sua trajetória profissional, influenciando suas preferências por determinado tipo de atividade.

Os alunos foram entrevistados ao longo do curso e após formados (em seis meses, 1 ano, 5 e 10 anos), o que permitiu observar as mudanças ocorridas no decorrer de suas carreiras, bem como os talentos, motivos, valores e atitudes considerados por cada um para suas escolhas. Esse conjunto de fatores foi reunido e categorizado em oito diferentes tipos de âncoras de carreira, que determinam a inclinação profissional de um indivíduo e sua tendência de escolha

por atividades que proporcionem conforto com sua autoimagem. Assim, quando estão em desconforto com sua âncora, as pessoas tendem a buscar mudanças dentro de sua área de trabalho ou até mesmo procurar por um novo emprego (DUTRA; ALBUQUERQUE, 1996).

Inicialmente, Schein (1978) constatou que os empregos que proporcionavam maiores responsabilidades, desafios e melhor remuneração eram os mais procurados pelos alunos. Anos mais tarde, porém, essas razões de escolha se alteraram, exibindo padrões de respostas que, por suas similaridades, deram origem às cinco primeiras âncoras de carreira categorizadas pelo autor: 1) competência para gerência geral; 2) competência técnica / funcional; 3) segurança / estabilidade; 4) criatividade empreendedora; e 5) autonomia / independência. As demais categorias foram classificadas ainda na década de 80, a partir de pesquisas posteriores. São elas: 6) senso de dever e dedicação a uma causa; 7) puro desafio; e 8) estilo de vida (SCHEIN,1996).

Seguem abaixo as principais características das âncoras de carreira (SCHEIN, 1996):

Competência para Gerência Geral: a motivação fundamental é ser competente em

um complexo conjunto de atividades que compõem a ideia de gestão, supervisionando e liderando pessoas em direção à realização dos objetivos da empresa. Os componentes mais importantes desse conceito são: competência interpessoal, competência analítica e estabilidade emocional. Corresponde a pessoas que buscam atingir posições elevadas na organização, sendo responsáveis por níveis cada vez maiores de responsabilidade.

Competência Técnica / Funcional: preocupação com o desenvolvimento de

habilidades técnicas, que dão senso de identidade e de realização profissional. Pessoas com essa âncora realizam-se ao trabalharem em áreas específicas. Distinguem-se da âncora anterior pois, ainda que desempenhem alguma atividade de supervisão, deixam claro que o que as estimula é a área funcional em que exercem esse tipo de atividade, e não os processos gerenciais em si.

Segurança / Estabilidade: aqui a realização profissional relaciona-se à satisfação

proporcionada pela sensação de segurança advinda da baixa mutabilidade da carreira. A preocupação com a estabilidade, garantia de emprego e seus benefícios é maior do que a preocupação com o objeto do trabalho e com a progressão funcional.

Criatividade Empreendedora: as pessoas dessa âncora se veem dispostas a abrir um

novo negócio, encontrar produtos novos, desenvolver novos serviços ou criar algo com que se identifiquem. O sucesso financeiro é visto como confirmação de capacidade. A autoconfiança

e a habilidade analítica são características marcantes, estimulando a disposição para assumir riscos.

Autonomia / Independência: baixo nível de tolerância com normas e procedimentos

estipulados por outras pessoas que possam vir a limitar sua autonomia. Pessoas com essa âncora preocupam-se com o senso de liberdade, e veem a vida organizacional como restritiva, irracional e intrusa em suas vidas. Ainda que trabalhe em organizações formais, o profissional buscará funções com certa flexibilidade, chegando, inclusive, a rejeitar promoções se delas resultar a perda de autonomia.

Senso de dever e Dedicação a uma Causa: pessoas dessa âncora se interessam por

ocupações em que possam utilizar suas capacidades em benefício de um bem maior, como ajudar as pessoas ou contribuir para a preservação do meio ambiente, por exemplo. A motivação está atrelada à realização de algo útil, à devoção a uma causa, ainda que, para isso, seja necessário mudar de organização.

Puro Desafio: o sucesso é definido pela superação de obstáculos aparentemente

intransponíveis e pela resolução de problemas complexos. Profissionais dessa âncora se identificam com trabalhos intelectuais intrigantes e valorizam competições interpessoais. A novidade e variedade dos desafios impostos são verdadeiros estímulos para pessoas dessa âncora.

Estilo de Vida: a prioridade dos profissionais dessa âncora é encontrar modos de

equilibrar as necessidades pessoais, familiares e as obrigações da carreira, desenvolvendo um estilo de vida que permita integrar esses segmentos sem que quaisquer deles se torne dominante. A maioria das pessoas apresenta características de várias âncoras, mas o que determina a sua identificação com uma delas são as habilidades, valores e propósitos aos quais não renunciaria em sua carreira se tivesse que fazer uma escolha. É evidente que nem sempre há um casamento perfeito entre a âncora de carreira de um sujeito e a sua ocupação. Entretanto, quando isso ocorre, a tendência é a falta de comprometimento, gerando desempenho mediano e a necessidade de constantes mudanças na busca de uma ocupação mais adequada.

Nesse sentido, Motta (2006) defende que o sucesso na carreira no mundo contemporâneo está diretamente relacionado à trajetória de autoconhecimento e descobertas do

indivíduo sobre suas capacidades, que o guiarão para uma atividade na qual será mais eficiente e realizado. Para o autor

[...] planejar e ter sucesso na carreira é visualizar um percurso de crescimento pessoal e de descobertas sobre a própria capacidade. O planejamento de carreira é um processo contínuo de descoberta em que uma pessoa desenvolve mais claramente o autoconceito ocupacional em termos de seus talentos, habilidades, motivos, necessidades ou valores. Permite a uma pessoa encontrar o tipo de trabalho em que será mais competente e no qual obterá maior satisfação. O êxito se mede pelo encontro de uma identidade profissional, pelo reconhecimento coletivo e pela adaptação eficaz e satisfatória às tarefas que desempenha (2006, p. 19).

No tocante às questões de gênero, Schein (1996) identifica possíveis conexões entre sexo e âncoras de carreira, apontando a âncora “Estilo de Vida” como aparentemente preponderante entre as mulheres.