Forløperen til tiltaket Forsterket jobbverksted ble kalt Jobbverksted. Det ble startet i 2016 og besto av gruppeoppfølging av voksne med spesielt tilpasset innsats. I 2018 forsterket man prosjektet med en dedikert ressurs. Forsterket jobbverksted er et in-terntiltak, og opplegget er inspirert av supported employment-metodikken, IPS og kravspesifikasjonen for NAVs oppfølgingstiltak. I forkant av prosjektet ble det laget en relativt detaljert prosjektbeskrivelse, og det ble foretatt en intern evaluering av tiltaket på intervjutidspunktet. Lederen på NAV-kontoret utfordret medarbeiderne til å løse utfordringer de opplever å ha. De observerte at antallet brukere med tilpas-set innsats får større og større hindringer over tid, og i tillegg er det mange som ikke mottar AAP (men økonomisk sosialhjelp eller KVSP), som mottar spesialtilpasset innsats. De mente det var behov for å prøve ut noe annet i arbeidet med denne grup-pen. Lederen mener gruppeoppfølging er en god måte å nå mange på, og dette var et viktig utgangspunkt for tiltaket.
Om tiltaket
Hver tirsdag formiddag har NAV-kontoret 2,5 timer med gruppeaktiviteter for mål-gruppen. Deltakerne har blitt løftet ut av ordinær oppfølging og får tett oppfølging i jobbverkstedet. Det er satt av 40 plasser, men det er sjelden alle plassene fylles. Det er satt en tidsgrense på to måneder (unntaksvis tre måneder) for deltakelse i tiltaket, for å sikre gjennomstrømming. Tiltaket består av ulike aktiviteter, men det er alltid en bolk som handler om kompetansetilførsel. Konkret handler det om kursing i hvor-dan man skriver en CV, jobbintervjutrening, det gis informasjon om arbeidsmarkedet, og det snakkes om mobilitet og hvordan man snakker om hull i CV til arbeidsgiver, for å nevne noe. Tidvis har deltakerne innspill til hva de ønsker å prate om. Markeds-rådgiverne i NAV inviteres gjerne også inn for å gi informasjon om arbeidsmarkedet.
Etter kompetansebolken har NAV enten gruppeveiledning eller individuell veiled-ning. Fordelen med gruppeaktiviteter oppgis å være at deltakerne drar nytte av hver-andre og hverhver-andres nettverk. Deltakere som helst konsentrerer seg om utfordringer, kan påvirke gruppen negativt, og disse blir tatt ut for individuell veiledning.
Hovedmålet til jobbverkstedet er at deltakerne skal gå direkte ut i en tilsetting, ikke via arbeidstrening. Alternativt handler det om å få avklart andre løsninger, som uføretrygd eller fortrinnsvis arbeidstrening / arbeid med lønnstilskudd. Den tette oppfølgingen har åpnet muligheten for bedre dialog mellom NAV og bruker, og NAV har nå bedre innsikt i den enkeltes problemer. Tiltaket fungerer dermed også som en avklaringsfunksjon.
Fafo-rapport 2018:46 124 Målgruppen
Målgruppen for Forsterket jobbverksted er voksne med spesielt tilpasset innsats.
Gruppen er kjennetegnet av mye helseproblemer. Det er tre grupper som er prioritert:
1) de som mottar økonomisk sosialhjelp, 2) unge brukere mellom 25 og 30 år med spesielt tilpasset innsats, 3) brukere som har en arbeidsgiver, og som skal tilbake til opprinnelig stilling, eller som trenger avklaring av muligheter på opprinnelig ar-beidsplass. Dersom ikke alle plassene fylles av de prioriterte brukerne, kan andre bru-kere få plass.
Ressurser
Valget med å ta en ressurs ut av ordinær produksjon har medført at de andre veile-derne har fått økt arbeidsmengde, noe som ble vurdert som en risikofaktor i prosjekt-beskrivelsen. De oppgavene som er fristilt fra ordinær oppfølging, fører også til at antall brukere per hode øker. Det blir oppgitt at alle NAV-veilederne har vært inter-essert i å teste ut opplegget, blant annet fordi de opplever å ha behov for alternativer til statlige tiltak. Det kan være vanskelig å komme inn i statlige tiltak fordi det ikke er nok tiltakspenger samtidig som brukere i disse tiltakene har krav på tiltakspenger.
Kontoret ønsket å redusere ventelistene for tiltak, og de oppgis å ha lyktes godt med dette.
Samarbeid
Ressursen i tiltaket jobber mye ut mot arbeidsmarkedet både med og uten brukere.
På denne måten bygger ressursen markedskunnskap. Vedkommende samarbeider også tett med markedsavdelingen på huset og i området. Det samarbeides i tillegg delvis med arbeidslivssenteret. Selv om hovedmålet er at tiltaksdeltakerne skal gå direkte ut i en tilsetting, har de også en del i arbeidstrening fordi mange i gruppen har mye hull i CV-en. Det påpekes at NAV-kontoret er mer opptatt av å være tilgjeng-elige for arbeidsgiverne nå enn før. Hvis NAV oppfattes som å være en ryddig samar-beidspartner, så ringer arbeidsgiver dem når de trenger å rekruttere. Utfordringen oppgis nå å være at alle i NAV er mer ute i markedet, og at man trenger å koordinere dette arbeidet internt i NAV, slik at man ikke kontakter den enkelte arbeidsgiver mer enn nødvendig. Det påpekes også at det er flere andre aktører i det samme markedet, som arbeidsmarkedsbedriftene som gjerne har egne avtaler med arbeidsgivere og fri-villige organisasjoner.
NAV-kontoret har invitert arbeidslivssenteret og markedsrådgivere til møte en gang i måneden, der de går gjennom deltakerne i jobbverkstedet for å finne jobbmu-ligheter. Det er vilje til å delta, men lederen observerer at oppdragene til arbeidslivs-senteret og NAV-kontorene oppleves relativt forskjellige. De har ulike bilder av ut-fordringene. Til tross for at arbeidslivssentrene og markedsområdene har andre mål-oppnåelseskrav enn NAV-veiledere på NAV-kontor, påpekes det at utfordringen for dem alle er å få folk til å være uavhengige av NAV. Lederen etterlyser mer kunnskap om hverandres oppdrag og handlingsrom.
NAV må være tilgjengelige for arbeidsgiver – de må få et telefonnummer og e-postadresse. Tett oppfølging av arbeidsgiver listes også som viktig, og oppretter man
Sysselsetting av unge med nedsatt funksjonsevne 125
en arbeidstreningsavtale eller avtale om lønnstilskudd, så følger NAV tett opp under-veis, framfor først å ta kontakt med arbeidsgiver når avtalen nærmer seg slutten.
Dette arbeidet oppgis å ha et element av salg i seg, og at de har jobbet mye med å ta det innover seg i NAV. Oppfatningen er at NAV tradisjonelt har jobbet mye med hel-seutfordringer, noe som er en innadvendt måte å jobbe på. Det oppgis at dette er i endring. Veilederne kommuniserer forventninger til brukerne, og de har blitt tryg-gere på å sette krav. Oppfattelsen er at det kan være store forskjeller innad i NAV, og at veilederne har ulike holdninger og kunnskap som avgjør den enkeltes utforming av mulighetsrommet som faktisk ligger der, framfor å bare se hindringer. Det er en erkjennelse av at NAV har vært gode på å tenke i ulike bokser og mindre i matrise.
Samtidig påpekes det at det skjer interessante ting i NAV, blant annet nye digitale løsninger som kan bidra til å endre arbeidet på NAV-kontorene.
Utvelgelse av kandidater
På spørsmålet om NAV-veiledere tenker mer konservativt når de velger kandidater til deltakelse i ordinært arbeidsliv sammenlignet med arbeidslivssentrene, mener le-deren av dette prosjektet at det er tvert om. De møter ofte argumenter fra rådgiverne om at kandidaten ikke er frisk nok, ikke kvalifisert nok eller ikke passer til arbeidsgi-vers behov. Arbeidslivssenteret har en relasjon til arbeidsgiver som de skal ivareta, og lederen har dermed konkludert med at NAV-kontoret må få til dette arbeidet på egen hånd. Leder mener at kontoret får det bra til per i dag, og de lykkes med å få folk ut i jobb. I kompliserte saker trenger de fleksible arbeidsgivere som kan legge til rette for senere start om morgenen, som har forståelse for psykiske lidelser, og som kan vise medmenneskelighet.
Mål og måloppnåelse
Lederen av tiltaket Forsterket Jobbverksted er opptatt av at omdisponeringen av res-surser må føre til en vesentlig økning i overgang til arbeid, og at porteføljen skal re-duseres. Målet som ble satt i prosjektbeskrivelsen, var at ved prosjektslutt skal 75 prosent av deltakerne være i jobb eller i arbeidstrening med/uten en tilretteleggings-avtale. For de resterende er målet å få en avklaring av deres situasjon – en avklaring som kan være annet enn jobb/arbeidstrening. Lederen påpeker for øvrig at det er vanskelig å si om måloppnåelsen kan knyttes til tiltaket eller til en kombinasjon av ulike ting man gjør på kontoret.
En svakhet ved å ha kun én ressurs tilknyttet tiltaket er at det kan bli faglig en-somt, og det øker sårbarheten hvis det skulle oppstå sykdom. Å være flere ressurser om en oppgave oppgis å generere mye positiv energi, og det bidrar også til at det vil være flere i organisasjonen som eier et mål/delmål. Det påpekes at hver avdeling ten-ker og gjør smarte ting som nesten er identiske, og lederen er opptatt av spørsmålet om hvordan kan man utnytte arbeidsmetoden på hele huset.
De har hatt en nedgang fra over 200 brukere per veileder til 110–120 per i dag.
Dette knyttes blant annet til at leder har prosjektorganisert «rydding» blant brukerne i porteføljene i årene som leder. De har økt antallet formidlinger betydelig i 2018 sammenlignet med året før.
Fafo-rapport 2018:46 126 Suksessfaktorer og utfordringer
• Lederen har jobbet grundig med tiltaket: Det ble satt ned arbeidsgrupper, det er laget en detaljert prosjektbeskrivelse, det er satt milepæler og vurdert mulige risi-kofaktorer.
• Lederen har gjennom årene erfart at man må velge én ting å fokusere på av gangen, for å unngå endringsslitasje hos medarbeiderne.
• Veilederne må være tydelige overfor brukerne om krav og forventninger. Dette knyttes til tydelig ytelsesforvaltning og konsekvensene det får hvis man som bru-ker ikke følger opp sine forpliktelser.
• NAV må tydeliggjøre hva de kan / ikke kan bistå bruker med. I tydelige krav og forventninger ligger det i tillegg forutsigbarhet for bruker, men også tro på bruker.
• NAV-veiledere må styrkes i å tørre å lete etter muligheter. NAV-veiledere erfarer mange utfordringer i møtet med helseapparatet, som ikke har eierskap til NAVs samfunnsoppdrag. NAV blir ofte sittende i skvisen mellom legene og bruker, som har forventninger om ytelser som NAV er uenige i. Dette er tidkrevende prosesser for NAV.
• Fordelen med gruppeaktiviteter oppgis å være at deltakerne drar nytte av hver-andre og hverhver-andres nettverk.
• Den tette oppfølgingen har åpnet muligheten for bedre dialog mellom NAV og bru-ker, og dette har ført til at NAV nå har bedre innsikt i den enkeltes problemer.
• Det er mange dyktige og inkluderende arbeidsgivere, men man må være obs på de som utnytter systemet. Det er viktig at NAV er tydelige på hvilke forventninger de skaper i markedet, slik at man får folk ut i varige ansettelsesforhold framfor at de blir gående i en runddans inn og ut av arbeidslivet.
• Bruk av arbeidstrening og/eller lønnstilskudd er tiltakene som oppgis å fungere best, og særlig hvis NAV kobler på en tilretteleggingsavtale (TA). NAV må følge tett opp arbeidsgivere som mottar lønnstilskudd.
• NAV må bygge en god relasjon til bedriften og til personen i bedriften.
• Gruppeoppfølging av brukerne er bra, og ingen NAV-ansatte skal ha «eierskap» til sine brukere. Målet er å få brukerne ut i arbeid – også hvis det kreves utstrakt sam-arbeid med andre.