Forskning på barnevernets håndtering av barnets rett til medvirkning

Com o desenvolvimento da sociedade e o amadurecimento do sistema produtivo, sobretudo devido à introdução dos elementos oriundos do Toyotismo, dentre outras mudanças que buscaram maximizar os níveis de qualidade e a capacidade produtiva, e ainda à retração das oportunidades no mercado profissional, a seleção do profissional recorre a processos cada vez mais complexos nos anos 1990, que ampliam e modificam profundamente o significado do “profissional competente”, avançando da simples análise dos atributos técnicos de qualificação para uma análise complexa que rompe a fronteira entre o “público” e o “privado” e infiltra-se no campo dos aspectos cognitivos e comportamentais, observados analiticamente devido ao amplo desenvolvimento das técnicas de seleção de pessoal. Kuenzer (2004), menciona as “competências comunicativas, o desenvolvimento do raciocínio lógico-formal, o trato transdisciplinar, a capacidade de tomar decisões e a habilidade de transferir

aprendizagens adquiridas anteriormente”, o que denomina de competências cognitivas complexas, como sendo demandas fundamentais para a atuação profissional na organização contemporânea.

Não há dificuldade em se compreender os motivos intrínsecos à utilização de novos aspectos para selecionar a mão-de-obra, visto que os mesmos parecem atender de maneira bastante ampla e eficaz aos objetivos organizacionais, estruturados na “conectividade” entre sujeito e organização, ou seja, as ações rumo a identificação de perfis são voltadas ao alinhamento do indivíduo à estrutura, cultura e ao negócio como um todo, e podem ser justificadas de duas maneiras distintas: pela maior probabilidade de se alocar o indivíduo certo no lugar certo (DAVIS & NEWSTOON, 1992), ou simplesmente pela possibilidade de garantir ao capital maior controle sobre o trabalho, como aponta Invernizzi (2000).

Como afirma Deluiz (1997), o período contemporâneo retrata a busca pela qualificação “real” do trabalho, em contrapartida à qualificação formal e prescrita, estruturada sob o conceito de qualificação. Embora a qualificação formal por meio da conclusão do curso superior e complementada com os MBAs (Master of Business Administration) seja bastante evidenciada atualmente, esta qualificação real contida na abordagem da Competência, referenciando os aspectos comportamentais e cognitivos, tem sido bastante valorizada, isto porque não se traduz em um estoque de conhecimentos e habilidades estáticos, ao invés disso sofre adaptação num processo contínuo de ajuste ao trabalho e ao meio que o circunda. Zarifian (2001) reforça esta condição mutável do ser humano e de seu aporte comportamental quando considera a valorização do saber-ser como sendo uma espécie de modelo de conduta que permite analisar apenas parcialmente o indivíduo, o qual em função das influências que sofre, entra num processo contínuo de construção que o modifica técnica e pessoalmente.

Dada a importância dos aspectos comportamental e individual, torna-se impossível desatar a emergência dos aspectos cognitivos da historicidade do sujeito. Os saberes tácitos incorporados ao longo da trajetória profissional são produto da historicidade. Segundo Dubar (1998), Manfredi (1998) e Markert (2002), esse produto vem de certa forma sendo utilizado e apropriado pelas empresas desde o modelo taylorista/fordista (DELUIZ, 1997). Esta estreita relação existente entre Competência, contexto, espaços e tempos sócio-culturais, apropriando- se dos termos empregados por Kuenzer (2004), faz com que o processo de construção do perfil profissional, esteja em permanente mutação, assim os diversos atores envolvidos direta e indiretamente na relação de trabalho, como os trabalhadores, os sindicatos, os empresários, o governo e o sistema educacional, dentre outros, acabam por realizar sucessivas negociações,

na intenção de ajustarem apropriadamente a relação existente entre a demanda e a oferta de competências.

A história individual representa um papel fundamental na construção do perfil profissional e se reflete na capacidade de ascender ou não na estratificada hierarquia organizacional e social. Schwartz (1998) reforça tal argumento quando afirma que “não existe situação de trabalho que não convoque o uso de si, nas quais cada um avalia a trajetória e os horizontes, ao mesmo tempo, individual e social, em relação ao que é levado a fazer”. Silva (2002), discutindo a mesma questão, afirma que as formas de socialização oriundas do ambiente externo ao trabalho, ou seja, trazidas de outras esferas da vida, refletem a base da abordagem da Competência22, na qual as oportunidades profissionais estariam disponibilizadas em função de aspectos individualmente desenvolvidos, relacionados à idéia da historicidade do indivíduo refletida, sobretudo, na trajetória profissional entendida como o principal meio construtor dos aspectos pessoais e individuais valorizados pelas organizações e necessários aos principais processos produtivos contemporâneos.

Enquanto para muitos a valorização de esferas mais amplas para o exercício profissional, que transcendem o domínio técnico, possam representar uma maior disponibilização de oportunidades, uma outra vertente, acredita como Bourdieu (1989), na imperialidade do capital social como único e permanente mecanismo capaz de selecionar os indivíduos que experimentarão êxito e serão os donos do poder, o que segundo o autor, se consolida com o pertencimento à classes sociais mais privilegiadas.

Na perspectiva de Bourdieu (1989), o triunfo profissional, inclusive dos que dirigem as sociedades, não pode ser desatrelado da nobreza de suas origens, o que garantiria segundo o autor inclusive, a perpetuação do poder. Diante de tal perspectiva, a valorização dos aspectos individuais pode ser compreendida como um mecanismo de seleção em função de um aporte social, que por si mesmo demonstra as diferenças interpessoais, ou seja, o pertencimento a determinadas classes se refletiria numa maior propensão ao desenvolvimento de certas características priorizadas pelas organizações e valorizadas pelas sociedades. Mesmo quando nos referimos à tomada de decisão gerencial, processo dificultado pela racionalidade limitada, esta tal limitação não estaria relacionada apenas à restrição de fontes e estratégias simplificadoras, mas a uma restrição imposta pelas lentes culturais, através das quais os

22 _{Três aspectos fundamentam o conceito de Competência: o saber relacionado ao conhecimento técnico e}

científico; o saber-fazer vinculado à ideia do conhecimento tácito, ou capacidade de articular o conhecimento possuído nas situações concretas de trabalho; e o saber-ser relacionado aos traços de comportamento e de personalidade (Zanarotti, 2005, p. 27).

indivíduos interpretam os acontecimentos que os cercam (DONADONE, 1999), argumento que reforça a importância de aspectos como historicidade e capital social.

Assim, historicidade e capital social se confundem e são subsumidos sob a demanda de “domínios de ordem pessoal e comportamental”, induzindo à crença na igualdade de oportunidades, já que as mesmas surgiriam em função do desenvolvimento de características pessoais resultantes de uma trajetória, seja pessoal ou profissional, inerente a todo ser humano, e independente, por exemplo, da qualidade do capital social possuído, capital social este que interfere inclusive nas possibilidades reais de acesso e manutenção das relações em rede e das oportunidades profissionais.