O estudo dos ciclos de vida das organizações traz contribuição relevante para o melhor entendimento das adaptações estratégicas que as organizações sofrem no decorrer de sua existência.
Investigações de Cooper e Argyris (2003), levam a concluir que, embora seja possível estudar a evolução estrutural de uma organização empresa por meio da evolução de sua estrutura formal, em nenhum momento este resultado é estático. Explora em mais detalhes o modelo de Rowe et al., (1994). O referido modelo leva em conta duas coordenadas, o porte da empresa e os estágios de maturidade da mesma. Identifica quatro fases: a primeira fase – denominada de inicial, em que empresa é jovem e pequena, caracterizada por uma estrutura empreendedora, com
uma administração informal feita pelo próprio empreendedor, enquanto o ambiente ainda é instável, mas simples; a segunda fase – denominada de formalização, surgida pela necessidade de maior direção, caracterizada pela existência de uma estrutura burocrática e segmentada, com uma administração analítico-diretiva, quando o ambiente ainda é estável, mas complexo; a terceira fase – subdividida em duas, denominadas de expansão e coordenação, surgidas pelas necessidades de maior autonomia e posteriormente pela necessidade de maior controle. A empresa pode adotar, num primeiro momento, uma estrutura divisional com uma administração descentralizada, estrutura horizontal e um estilo diretivo-analítico. Num segundo momento, pode adotar um modelo de coordenação de unidades de negócios conceituais, numa estrutura de multicamadas e um estilo analítico- conceitual, com o ambiente variando de estável e simples até estável e complexo; e a quarta fase – denominada de participação, quando a empresa já é considerada madura e grande, surge pelas necessidades crescentes para adaptar-se e competir. É caracterizada por uma estrutura matricial, numa administração participativa conceitual e comportamental, num ambiente estrutural de múltiplas unidades, instável e complexo.
Com um estudo mais amplo e consistente, Adizes (2002), faz uma analogia entre o fenômeno do ciclo de vida dos organismos vivos e o das organizações, que nascem, crescem, envelhecem e morrem. Observa que, ao longo de seu ciclo de vida, estes sistemas sofrem mudanças e revelam padrões previsíveis de comportamento para superar dificuldades ou problemas de transição de uma fase a outra que, se não superados, precisam de tratamento externo. Especificamente, com relação ao ciclo de vida das organizações, o autor reconhece em seus estudos que os seus estágios são previsíveis e repetitivos e recomenda que conhecer a posição da organização permite à administração tomar medidas preventivas antecipadamente. Lembra que, ao longo de seus estudos, elaborou uma teoria capaz de prever mudanças na cultura organizacional, que serve para explicar por que essas mudanças ocorrem, fornecendo, desta forma, um modelo teórico prescritivo e uma prática comprovada para gerir mudanças.
Ao efetuar sua análise da natureza do crescimento e do envelhecimento nas organizações, Adizes (2002) afirma que: “tamanho e tempo não são automaticamente causas de crescimento e envelhecimento”, pois uma empresa é jovem quando consegue mudar com relativa facilidade e envelhecida, o que não
precisa necessariamente acontecer, quando tem pouca propensão à mudança. Afirma ainda que, é função da gerência levar a empresa à “plenitude”, de tal forma que seja flexível e controlável.
A figura 1 apresenta os estágios do ciclo de vida das organizações analisadas por Adizes (2002).
Figura 1- Ciclo de vida das organizações. Fonte: ADIZES (2002, p.92).
A seguir são descritas, resumidamente, algumas características dominantes das diversas fases do ciclo de vida das organizações:
1. Namoro: Neste estágio o papel do fundador é fundamental. O fundador constrói um compromisso consigo mesmo. O dilema costuma ser se não é apenas um caso.
2. Infância: Aqui começa a haver uma orientação para o produto. Os sonhos se consolidam e o fundador passa a ser um líder realizador de estilo autocrático. O clima é informal e costuma haver sub-capitalização. Pode haver a mortalidade infantil quando o fundador fica entediado pelas barreiras que costumam ocorrer.
3. Toca-toca: Costuma ser um estágio de anos turbulentos, com
oportunidades vistas como problemas. As vendas costumam ser reativas.
Estabilidade
CRESCI MEN TO EN VELHECI MEN TO
Nam oro Caso
I nfância Toca- Toca Adolescência Plenitude Aristocracia Burocracia I ncipiente Burocracia Morte Mortalidade I nfantil Cilada do Fundador (Cilada Fam iliar)
Em preendedor Não-Realizado Envelhecim ento Precoce D ivórcio Estabilidade
CRESCI MEN TO EN VELHECI MEN TO
Nam oro Caso
I nfância Toca- Toca Adolescência Plenitude Aristocracia Burocracia I ncipiente Burocracia Morte Mortalidade I nfantil Cilada do Fundador (Cilada Fam iliar)
Em preendedor Não-Realizado
Envelhecim ento Precoce D ivórcio
Existe falta de consistência e foco. Em função de a organização estar estruturada em torno das pessoas, o cuidado com o clima é fundamental. A cilada pode ser a descentralização do poder, principalmente com o envolvimento da família.
4. Adolescência: Neste estágio ocorre o renascimento da organização, que costuma ser provocada pelo próprio fundador. A transição envolve a transposição de metas e mudanças nas lideranças. Tal situação pode causar o divórcio entre o fundador e a organização, resultando num empreendedor não realizado ou no envelhecimento precoce da organização.
5. Plenitude: Existe estrutura de controle confiável, visão, criatividade com
foco em resultados e flexibilidade para mudanças.
6. Estabilidade: Este é o primeiro estágio para o envelhecimento. A
organização começa a perder flexibilidade. As expectativas de crescimento ficam amainadas e há reverência ao passado de sucesso.
7. Aristocracia: Nesta altura do ciclo de vida, as expectativas de crescimento
decrescem, a formalidade é alta, a inovação cai e os recursos financeiros existem em abundância.
8. Burocracia incipiente: O foco fica nos causadores de problemas e não no
que fazer a respeito. Conflitos e traições predominam, o que faz com que as pessoas não queiram ficar expostas a grupos de auto-proteção. O cliente passa a ser um estorvo.
9. Burocracia: Neste estágio começa a haver a falta crônica de geração de recursos. Os sistemas de controle não servem a propósitos funcionais. A organização não está mais ligada em seu ambiente. Os clientes têm seu acesso dificultado.
10. Morte: Ocorre quando não existem mais recursos para recompensar os membros da organização pelo seu trabalho. O que faz com que ninguém mais esteja disposto a ir trabalhar. A morte também pode ocorrer pela falta de comprometimento com a organização, o que pode acontecer inclusive em estágios anteriores.