Flow through vascularized tissue

As primeiras tentativas de compreender e explicar o funcionamento das organizações, designadas de clássicas, surgiram, também, nos EUA, com Frederick Taylor (1856-1915). Taylor sentiu necessidade de organizar melhor as funções organizacionais. Em vez de cada trabalhador escolher e utilizar um método de trabalho à sua maneira, Taylor sugeriu a análise minuciosa dos postos de trabalho de modo a determinar os processos mais económicos e mais eficazes. Os grandes objectivos de Taylor eram a eliminação de todo o desperdício de esforço humano; a adaptação dos operários à própria tarefa; o treino dos operários; a maior especialização e racionalização das funções e o estabelecimento de normas bem detalhadas. Taylor desenvolveu uma visão mecanicista das organizações, orientada para o desempenho de tarefas simples e repetitivas, num ambiente estável que permitissem a produção do mesmo produto durante um longo período de tempo de forma massificada (Morgan, 1980; Cunha, Rego, & Cabral-Cardoso, 2007).

Apesar de recentes análises procurarem explicar a perspectiva taylorista no sentido de reabilitar alguns dos seus aspectos, a verdade é que as ideias desenvolvidas por Taylor foram

46_{Tendo em conta as características específicas desta tese, cujo o âmbito não versa sobre teorias}

organizacionais, mas sobre as implicações dessas teorias na reconfiguração do campo e da identidade dos profissionais da comunicação estratégica, entendemos que não se justifica um tratamento demasiado pormenorizado de matérias que têm sido alvo de estudos aprofundados no domínio da Teoria da Gestão, dos “Organizational Studies” ou da Psicossociologia das Organizações. Neste sentido, entendemos focar-nos nos aspectos essenciais das análises realizadas pelos seguintes autores Miguel Pina e Cunha, Arménio Rego e Carlos Cabral- Cardoso (2007), Tempos Modernos: Uma História das Organizações e da Gestão; J.M. Carvalho Ferreira, José Neves e António Caetano (Coord) (2001), Manual de Psicossociologia da

Organizações; Mary Jo Hatch (2005), Les Théorie das Organizations: de l’nterêt des Perspectives Multiples,

sem naturalmente colocar de lado contribuições da literatura especializada que complemente as análises destes autores.

alvo de permanentes críticas ao longo de todo o século XX (Cunha et al., 2007). Este pioneiro foi acusado de ignorar as expectativas pessoais do operário; de concentrar a satisfação humana apenas no estímulo financeiro; de eliminar a solidariedade entre trabalhadores; de não dar importância à motivação ou à criatividade; de impedir a evolução dos operários dentro das organizações com tanta especialização e de ter uma visão pessimista da natureza humana, (Hatch, 2005; Cunha et al., 2007).

No âmbito das teorias clássicas, Fayol (1841 – 1925) foi responsável pelo desenvolvimento dos modelos comportamentalistas de racionalização, também com o objectivo de tornar o trabalho científico. As teorias comportamentalistas revelaram-se mais uma teoria que trouxe novos conceitos e novas contribuições, mas que é acusada de ter substituído o conceito de “homem máquina” pelo de “homem servo”. Tradicionalmente, os comportamentalistas são acusados de promoverem a dependência funcional pessoal; subestimar o problema da motivação humana; valorizar o sistema punição – recompensa; encarar o homem como um ser racional e passivo; ignorar as realidades psicológicas e sociológicas e, à semelhança das outras teorias clássicas, encarar a organização como um sistema fechado.

A grande diferença entre o taylorismo e a perspectiva de Fayol é que, enquanto Taylor e os seus seguidores procuravam aumentar a racionalidade organizacional a partir da base das organizações, Fayol tinha o mesmo objectivo, mas de cima para baixo (Cunha et al., 2007). No entanto, tanto um como outro procuram uma “best way” para gerir as organizações. Eram olhares economicistas, descrevendo as organizações como locais que deviam assentar princípios de controlo, racionalidade, cientificidade, supervisão, precisão e coordenação (Hatch, 2005).

Segundo Hatch (2005), estas primeiras teorias clássicas eram fortemente influenciadas por perspectivas da engenharia e da economia. Contudo, na teoria burocrática de Max Weber (1864-1920) a influência provinha da sociologia. A influência para Weber, poderia ser a sociologia, mas os seus objectivos estavam também centrados na racionalidade das organizações. Essa gestão racional implicava que quem exercesse o controlo deveria adquirir essa autoridade com base no mérito. Algumas das características da administração burocrática, elaborada por este sociólogo, passavam por funções definidas pela lei; por uma hierarquia de autoridade bem definida; pela avaliação e selecção de funcionários; por relações sociais de tipo formal; pela remuneração regular dos funcionários; pela separação da

propriedade e do cargo; pela defesa de uma carreira regular dos funcionários e pela divisão do trabalho.

Apesar de hoje ter uma conotação pouco positiva, o modelo burocrático teve nas sociedades modernas uma importância enorme que ainda predomina nas organizações contemporâneas (Cunha et al., 2007; Hatch, 2005). No entanto, à semelhança das primeiras duas teorias, são muitas as críticas que lhes são apontadas. De entre essas críticas destacam- se: a quantidade reduzida de relações personalizadas; insensibilidade às necessidades sociais, onde só há direitos e deveres associados às funções de cada um; a burocracia induzir a um aumento da rigidez, com a consequente dificuldade de mudança; a departamentalização, resultante da delegação de poder, conduzir a que essas subunidades adquirissem interesses e objectivos próprios que colidam com os interesses gerais da organização; a divergência de interesses provocar conflitos inter-departamentais, colocando em causa a performance geral da organização e eliminar a vantagem da departamentalização; o uso das regras impessoais, como mecanismo de controlo, levar a uma baixa interiorização dos objectivos da organização e baixar o desempenho individual para um nível mínimo, em vez de procurar melhorias (Ferreira, Neves & Caetano,2001; Cunha et al., 2007).

No âmbito das teorias clássicas, mas já em reacção aos modelos mecanicistas e economicistas, surgiu a “Escola das Relações Humanas”, que teve como principal representante Elton Mayo (1880-1949). A origem desta escola estava associada a experiências que punham em causa os princípios científicos do Taylorismo (Schwartzman, 1993). As lacunas dos postulados sobre as quais repousavam a maior parte das primeiras tentativas do estudo psicológico das organizações foram postas em evidência, pela primeira vez, nas conclusões das investigações levadas a cabo a partir de 1924 em “Hawthorne”, na “Western Electric Company” (Schwartzman, 1993; Ferreira et al., 2001).

Uma das principais diferenças desta nova teoria assentava no facto de deixar de encarar o trabalho humano numa perspectiva individual, mas sim como uma actividade tipicamente grupal. Ou seja, entendia-se que o operário não reagia isoladamente, mas como membro de um grupo social. Para os pioneiros da teoria humanista, a principal tarefa da administração era formar uma elite capaz de compreender as necessidades dos trabalhadores e de comunicar. Por outro lado, esta escola chamava a atenção para o facto de as pessoas serem motivadas essencialmente pela necessidade de estarem juntas, de serem reconhecidas

e de receber uma adequada comunicação. As investigações de Elton Mayo mostraram que as necessidades sociais representavam uma poderosa fonte de motivação.

Segundo Schwartzman (1993), as experiências na “Western Electric Company” são um olhar sobretudo da sociologia e da psicologia sobre as organizações. Foi provavelmente a partir desta tomada de consciência que nasceu a psicologia das organizações, assente nas relações humanas em que o “homem social” substitui o “homem económico” e o “homem servo”. Surgiu a convicção de que, para além das regalias materiais e das remunerações, existia outro tipo de motivações e de satisfações no trabalho. O essencial passou a ser a análise das necessidades do homem para melhor compreender o que ele procurava obter na sua vida profissional (Chambel & Curral, 2000; Ferreira et al., 2001).