Fisketetthet, alder og vekst

Nesta seção, pretende-se discutir a importância da qualificação para o desenvolvimento de competências da PcD. A qualificação está associada à formação do colaborador, à educação, à formação técnica ou experiência profissional. A competência, por sua vez, extrapola esta visão, uma vez que, além da educação formal, o indivíduo precisa demonstrar capacidade para mobilizar seus saberes para a solução de problemas e execução de tarefas no dia a dia.

Ao fazer a distinção entre qualificação e competências, Ruas (2005) resgata a ideia de que as discussões de competências, na sua dimensão individual, têm sua noção associada aos conceitos de qualificação. Ou seja, a construção da competência perpassa a qualificação.

Isso posto, deve ser retomada a questão do círculo virtuoso para a PcD no mercado de trabalho. Mais do que simplesmente inserir grupos minoritários nas estruturas organizacionais, as diferentes capacidades dos indivíduos pertencentes a estes grupos precisam ser valorizadas no contexto profissional. Para que haja uma inclusão efetiva, a empresa deve selecionar e contratar pessoas segundo suas capacidades, considerando os requisitos necessários para o desempenho das funções (GIL, 2002; FREEDMAN; KELLER, 1981; ARANHA, 2003; RIBAS, 2007) e as possibilidades de desenvolvimento deste profissional dentro da organização. Giordano (2000, p. 55) acredita que a PcD terá condições de desfrutar de uma vida normal e participativa no momento em que “tenha desenvolvido suas capacidades profissionais, suas habilidades laborativas em condições normais, do mesmo modo que as pessoas sem deficiência.”

O autor salienta que o desenvolvimento de capacidades profissionais deve ser uma das preocupações tanto das pessoas com deficiência quanto das pessoas sem nenhum tipo de deficiência. A forma como o processo ocorre, contudo, deve ser personalizada de acordo com a realidade das PcDs. Woodhams e Danieli (2000) destacam que organizações que atuam em um ambiente de valorização da diversidade procuram adequar suas práticas organizacionais de forma que atenda as diferentes necessidades destes indivíduos, com o objetivo de desenvolver as habilidades destes profissionais para que todo seu potencial possa ser demonstrado.

Como já apontado, as falhas no processo de qualificação da pessoas com deficiência estão entre as principais dificuldades para a inclusão destes profissionais no contexto organizacional. A pesquisa promovida pela Universidade de Cornell com organizações

associadas à Sociedade para o Gerenciamento de Recursos Humanos dos Estados Unidos confirma tais deduções. A pesquisa foi realizada nos anos de 1998 e 1999 com aproximadamente 400 representantes de organizações públicas e 800 de organizações privadas. O objetivo foi levantar os principais desafios e dificuldades enfrentados por estas organizações para o gerenciamento dos deficientes no ambiente de trabalho (BRUYERE et al, 2000).

Foram apresentadas aos respondentes sete possíveis barreiras para contratação e desenvolvimento dos profissionais com deficiência. Os participantes da pesquisa indicaram como principais barreiras: i) falta de experiência das PcDs; ii) falta de habilidades consideradas pré-requisitos para a função; iii) conhecimento dos supervisores sobre como gerenciar estes profissionais, e; iv) atitudes e estereótipos entre os supervisores e colegas de trabalho acerca das PcDs.

Conforme já destacado no capítulo anterior, a experiência é uma das principais formas de aprendizagem. A inexperiência, portanto, prejudica a construção e desenvolvimento de competências para o grupo de PcDs. A falta de habilidades, por sua vez, pode estar sendo prejudicada pela inexperiência das pessoas com deficiência, uma vez que a demonstração de competências está diretamente relacionada à ação (SANDBERG, 2000; ZARIFIAN; 2001; LE BOTERF, 2003; FLEURY; FLEURY, 2004).

Outra constatação interessante da pesquisa é o fato de que os possíveis custos com a qualificação das PcDs não são considerados barreiras relevantes para o processo de inclusão. Tanto as organizações públicas quanto privadas se mostram abertas para o investimento no desenvolvimento de competências, desde que as PcDs atendam aos requisitos básicos da função e agreguem valor para o negócio (BRUYERE et al, 2000).

Muito embora o treinamento não deva ser considerado a única forma de construção e desenvolvimento de competência, ele ocupa um papel importante no processo de desenvolvimento da PcD, podendo auxiliar estes profissionais a enfrentar algumas barreiras que dificultam sua inclusão nas empresas. Segundo Johnson (1992), a qualificação formal é decisiva para o recrutamento, que muitas vezes utiliza este critério como primeiro filtro de seleção. As pessoas com deficiência que não possuem a qualificação formal poderiam ter uma desvantagem dupla na busca de um trabalho: a própria deficiência e a falta de qualificação. As principais vantagens do treinamento para a PcD são pontuadas pelo autor:

• As qualificações formais são frequentemente utilizadas como critério de seleção para a entrevista de trabalho.

• Aumento da autoestima, uma vez que a pessoa treinada se sente mais preparada para atingir resultados que antes talvez achasse que não seriam possíveis.

• Quando associado à experiência de trabalho, o treinamento pode diminuir o preconceito e discriminação por meio da demonstração da competência por parte da PcD.

Alguns cuidados que devem ser observados antes de se oferecer treinamentos para as PcDs, considerando tanto o tipo da deficiência quanto a natureza do treinamento (FREEDMAN; KELLER, 1981; JOHNSON; 1992). Entre estes aspectos figuram:

• Garantia de acessibilidade.

• Adequações de materiais e estruturas, de acordo com o tipo de deficiência. Leitores e interpretes devem ser disponibilizados, quando necessário.

• Suporte extra como coaching, mentoring e ações que melhoram a autoestima. • Treinamentos especializados, envolvendo, inclusive, a capacitação do treinador. • Períodos maiores de treinamento para algumas PcDs, buscando atingir níveis

específicos de competência.

No Brasil, a qualificação das PcDs ocorre frequentemente por intermédio de instituições especiais e associações, conforme indicam Tanaka e Manzini (2005). Além da qualificação técnica, muitas instituições são ainda responsáveis pelo ensino de habilidades sociais, fundamentais para o convívio em um ambiente de trabalho. O trabalho realizado por estas instituições e associações, no entanto, ainda não está totalmente alinhado com as necessidades da empresa, conforme sugere a pesquisa realizada pelos autores com alguns empregadores de pessoas com deficiência. Os empregadores que participaram da pesquisa relataram que muitas das pessoas com deficiência oriundas dessas instituições foram preparadas para atividades incompatíveis com as necessidades da empresa, dificultando a generalização daquilo que foi aprendido para a situação real de trabalho.

O conteúdo dos programas pode variar daqueles que buscam dar ao indivíduo maior independência social, a exemplo dos treinamentos de comunicação, etiqueta, relacionamento interpessoal ou também oferecer treinamentos que preparam a PcD para alguma atividade técnica específica, como, por exemplo, informática, rotinas administrativas ou eletricista de veículos (FREEDMAN; KELLER, 1981; TANAKA; MANZINI, 2005). Ao que parece, o conteúdo dos treinamentos especializados requer uma atualização, considerando a dinâmica atual do mercado de trabalho. As instituições que promovem tal qualificação precisam manter

contato permanente com as empresas para terem condições de oferecer serviços compatíveis com as demandas do mercado.

Estes aspectos demonstram que os serviços que buscam o desenvolvimento das PcDs demandam uma especificidade nas ofertas, que pode variar de acordo com o tipo e severidade da deficiência. A OIT sugere, inclusive, que os empregadores estabeleçam uma política de treinamentos para estes profissionais. A questão do treinamento, contudo, não é a única preocupação da OIT. Seu código de prática evidencia a preocupação da organização com a igualdade no processo de promoção. A recomendação é que as oportunidades de desenvolvimento de carreira estejam acessíveis a todos e que a pessoa com deficiência deve ser encorajada a se candidatar a uma oportunidade, quando ela surgir. Ciente da falta de experiência profissional que assola uma camada considerável desta população, a OIT sugere que, ao considerar candidatos com deficiência para promoções, devem ser avaliadas principalmente as competências, desempenho apresentado e capacidade, além da qualificação formal necessária para a função.

O fato de a OIT possuir recomendações que abrangem o ciclo de desenvolvimento da PcD é bastante relevante. Enquanto organismo internacional, estas indicações servem de parâmetro para as práticas empresariais, que precisam contemplar um escopo amplo de desenvolvimento que atenda às exigências das organizações. Isso não implica, contudo, em definir uma relação de competências aplicáveis ao grupo de pessoas com deficiência. Não existem estudos que façam referência a uma relação comum de competências para os deficientes. Woodhams e Danieli argumentam que a quantidade de experiência das PcDs é tão ampla e diferente que se torna difícil definir uma relação comum de capacidades que sejam universalmente válidas para este grupo de pessoas. Duckworth (1995 apud WOODHAMS, DANIELI; 2000) argumenta, porém, que a solução de problemas e gestão da mudança são competências a serem desenvolvidas pelas PcDs, devido à sua importância para o mercado de trabalho atualmente.

Inicialmente, o cenário relativo ao desenvolvimento profissional das pessoas com deficiência pode parecer desfavorável, pelas barreiras naturais já mencionadas ao longo deste trabalho quanto pela ênfase demasiada em atividades de qualificação e treinamento. Cabe às organizações, com o suporte dos demais atores envolvidos no processo, desenvolver planos de curto e longo prazo para a capacitação e o desenvolvimento de competências daqueles profissionais com potencial para o trabalho. Este é o momento de pensar nas pessoas com deficiência pela lógica da competência. Esta é a grande proposta deste trabalho.