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A presente tese procura relacionar os valores humanos com variáveis organizacionais. Este tópico apresenta alguns estudos empíricos que relacionam este construto com variáveis organizacionais e outras, visto que os valores podem ser considerados importantes preditores de comportamentos e atitudes, que são contextualmente condicionados, mas pouco resistentes à mudança (Pakizeh et al., 2007).

Neste sentido, os valores têm uma substancial influência sobre as respostas afetivas e comportamentais dos indivíduos (Rokeach, 1973). Entretanto, os valores de uma pessoa não refletem necessariamente como ela deseja se comportar, e sim como

expressam as concepções internalizadas sobre determinados padrões de conduta socialmente desejáveis e que atendem às suas necessidades. No nível organizacional, tais valores são vistos como um dos principais componentes da cultura organizacional e são frequemente descritos como os princípios responsáveis pela gestão bem sucedida de algumas empresas (Meglino & Ravlin, 1998).

Conforme Tamayo (2007), os valores pessoais estão estruturados em duas categorias: (1) uma estrutura geral que integra os valores relacionados a todos os aspectos da vida do indivíduo; e (2) uma estrutura de valores associados a contextos específicos da vida, tais como o sexo, a religião, a família e o trabalho. De acordo com Schwartz (1992), a avaliação de valores específicos não objetiva revelar aqueles que são básicos aos indivíduos, mas deixar clara as diferenças interpessoais e interculturais que podem aparecer quando os valores são expressos em julgamentos e comportamentos específicos.

Segundo Meglino e Ravlin (1998), os valores podem ter um impacto direto sobre os resultados do indivíduo ou podem afetar os resultados na medida em que eles são semelhantes ou congruentes com os valores de outro indivíduo, ou até mesmo àqueles agregados de um grupo ou organização. A congruência entre os valores pode refletir sobre os resultados na medida em que esclarece as comunicações, remove as ambiguidades e os conflitos, melhorando também as interações. Algumas destas influências podem ser moderadas por tarefa e variáveis situacionais (por exemplo, os valores terão pouco impacto sobre o comportamento se variáveis situacionais impedirem que o comportamento aconteça). Da mesma forma, o efeito da congruência dos valores sobre o desempenho, tende a ser diferente dependendo da tarefa. A congruência dos valores também é susceptível de influenciar o efeito da tarefa e das variáveis situacionais sobre os resultados.

Assim, as intervenções situacionais, tais como as destinadas a aumentar o desempenho, são susceptíveis de ter efeitos diferentes sobre as pessoas com estruturas de valores diferentes (por exemplo, pessoas com alta ou baixa realização) e em unidades com diferentes níveis de congruência de valor. Espera-se que os resultados e o comportamento reforce a estrutura de valores do indivíduo. Caso este reforço não ocorra de maneira uniforme, espera-se que haja mudança nos valores do indivíduo. Este processo é ilustrado pelo ciclo de realimentação de resultados voltados para os valores (Figura 9).

Figura 9. Uma estrutura para os efeitos dos valores

Tamayo (2000) verificou o impacto das prioridades axiológicas do indivíduo sobre a sua satisfação no trabalho. Segundo este autor o papel dos valores na satisfação no trabalho ocorre da seguinte forma: valores esquemas cognitivos avaliação das condições de trabalho satisfação no trabalho. Os instrumentos utilizados na pesquisa foram o Inventário de Valores de Schwartz e a Escala de Satisfação no

Trabalho. Os resultados demonstraram uma influência significativa da dimensão autotranscendência sobre o fator colegas de trabalho. A orientação coletivista teve impacto sobre os fatores “colegas de trabalho” e “chefia”, e sobre a pontuação total de satisfação. Nos três casos a satisfação foi maior para os sujeitos com índice alto de coletivismo.

Em outro estudo, Tamayo et al. (2001) verificaram a influência dos valores do empregado sobre o comprometimento organizacional. Para isto, utilizaram o modelo de valores de Schwartz e verificaram que tipos motivacionais como tradição, poder e universalismo influenciavam positivamente o comprometimento afetivo organizacional, enquanto que a estimulação influenciava de forma negativa.

Dentro desta mesma perspectiva, Gouveia et al. (2009) investigaram a influência das prioridades axiológicas no comprometimento organizacional. Para tanto, utilizaram a teoria funcionalista dos valores e consideraram um modelo mais amplo de comprometimento organizacional. Os resultados de seu estudo indicaram que os valores das subfunções interativa e normativa prediziam o comprometimento organizacional.

Entende-se, pois, que os valores interativos são essenciais para estabelecer, regular e manter as relações interpessoais, uma vez que representam as necessidades de pertença, amor e afiliação. Por sua vez, os valores normativos refletem a importância de preservar as normas convencionais. Desta forma, os resultados apontam que as motivações que embasam o comprometimento organizacional são a conservação das relações interpessoais e a manutenção do status quo na organização. Por outro lado, os valores de existência se relacionaram com o comprometimento organizacional instrumental, apesar de não ter sido previamente esperado. Porém, esta relação ocorreu devido a necessidade de segurança ser representada cognitivamente por valores desta subfunção, que tende a ser endossada em contexto de escassez,

indicando que o comprometimento organizacional instrumental representa a permanência do indivíduo na organização por uma questão de necessidade ou sobrevivência (Gouveia et al., 2009). Neste mesmo artigo, os autores apresentam resultados de mais dois estudos em que relacionam as subfunções valorativas com outras três variáveis organizacionais: bem-estar afetivo, síndrome de burnout e fadiga.

Ros, Schwartz e Surkiss (1999) verificaram a relação entre valores pessoais e valores laborais. Utilizaram o modelo de S. H. Schwartz para os valores individuais e hipotetizaram que os tipos motivacionais de segunda ordem estariam associados de forma difusa com os valores laborais. Concretamente, que os valores intrínsecos estariam relacionados positivamente com abertura à mudança, os valores extrínsecos com conservação, os valores sociais com autotranscendência e os valores de prestígio com autopromoção. Os participantes da pesquisa responderam a medida de valores de Schwartz e um instrumento para avaliar valores laborais. Os resultados indicaram que os valores pessoais estariam relacionados com os valores laborais, tendo sido encontradas as seguintes correlações: (1) positiva dos valores extrínsecos com conservação e negativa com abertura à mudança; (2) positiva dos valores intrínsecos com abertura à mudança e negativa com conservação; (3) positiva dos valores sociais com autotranscendência e negativa com autopromoção; e, finalmente (4) positiva dos valores de prestígio com autopromoção e negativa com autotranscendência. Porém, os valores sociais e de prestígio também se correlacionaram com a outra dimensão bipolar (abertura à mudança e conservação).

Porto e Tamayo (2007) também verificaram a relação entre valores pessoais e valores laborais. Utilizaram o Questionário de Valores de Schwartz e a Escala de Valores Relativos ao Trabalho (EVT), observando as seguintes correlações positivas: (1) realização profissional com abertura à mudança; (2) relações sociais com autotranscendência; (3) prestígio com autopromoção; e (4) estabilidade com

conservação. Segundo estes autores, tais resultados fortalecem a teoria dos valores humanos, que prevê estruturas interrelacionadas, ou seja, as pessoas apresentam uma estrutura geral de valores e, a partir dela, formam estruturas específicas para contextos específicos e significativos da vida como, por exemplo, o trabalho. Os resultados também indicaram que o mecanismo de difusão é mais apropriado para explicar a relação entre os valores pessoais e os valores laborais, visto que os valores pessoais guiam os valores laborais, sendo que, quanto mais os valores pessoais são importantes para o indivíduo, mais ele buscará tais valores no contexto do trabalho.

De outra perspectiva, O’Brien (2009) realizou um estudo teórico em que argumentou a relação entre adaptação dos indivíduos às alterações climáticas da Noruega com os valores. Este estudo, apesar de não ser focado no âmbito organizacional, pode dar contribuições se observado sob a ótica da adaptação dos empregados às mudanças que ocorrem dentro da empresa.

O’Brien (2009) mostrou como os diferentes valores podem influenciar as prioridades de adaptação das pessoas. Os limites para a adaptação podem ser definidos subjetivamente ao invés de se utilizarem unicamente critérios objetivos. Os valores que estão relacionados às alterações climáticas podem representar limites à adaptação de alguns indivíduos. Este autor argumenta que as adaptações às alterações do clima devem primeiramente satisfazer os valores de segurança e sobrevivência, que estão ligados às necessidades fisiológicas, de segurança e ordem social. Estas adaptações podem ser consideradas como um alicerce para o desenvolvimento e a segurança humana. Por outro lado, ele também argumenta que as adaptações às alterações climáticas devem ter como objetivo preservar os valores que estão associados a visões de mundo pós-moderno (valores que enfatizam autoexpressão, autorrealização, pluralismo e integração) bem como, universalismo, altruísmo, benevolência e valores biosféricos. Tais valores podem dominar as futuras gerações se as necessidades

materiais e de sobrevivência forem satisfeitas. Uma adaptação bem sucedida vai depender da capacidade dos indivíduos e das sociedades de perceber e responder a um espectro de valores legítimos que se estendem além daqueles que são relevantes para si mesmo ou seu grupo.

Em resumo, no presente capítulo foi possível observar que os valores têm sido estudados por várias áreas do conhecimento humano para predizer atitudes e comportamentos das pessoas e justificar suas ações. Os valores são vistos sobre duas perspectivas: individual e cultural. Neste capítulo foi feito um histórico breve sobre os estudos dos valores, apresentando os principais teóricos. Como a presente tese trata dos valores a nível individual, foi dada maior ênfase a este, sem deixar de dar importância e descrever brevemente os estudos sobre os valores a nível cultural. Desta forma, foram apresentadas as teorias de Rokeach (1973), Schwartz (1992) e Gouveia (2003), sendo está última a que embasa esta tese. Por fim, foram apresentados alguns estudos empíricos relacionando os valores individuais com variáveis organizacionais. Neste sentido, tendo os valores individuais como uma das variáveis que irá compor o modelo que será proposto, espera-se verificar se tais variáveis influenciam a resistência à mudança no contexto organizacional, ou seja, se é algo mais interno do que externo ou se há causas internas e externas ao mesmo tempo.

Por fim, os valores pessoais desempenham um papel que visa compreender como as pessoas se comportam no âmbito organizacional, como exercem influência entre si e constroem o mundo sócio-organizacional em que se inserem, porém, apesar de crescentes os estudos, ainda são escassos (Teixeira & Monteiro, 2008). Portanto, a presente tese busca relacionar o construto valores com as variáveis resistência à mudança e clima organizacional, descritos nos capítulos anteriores, além do desempenho autopercebido, que será abordado no próximo capítulo.