Para Watts (1991), “Experiência de Trabalho” (ET) é uma expressão carregada de alguma ambiguidade, sobretudo quando nos reportamos aos alunos que estão na escola a tempo inteiro, pois refere-se a actividades nas quais os indivíduos experienciam tarefas de trabalho, em ambientes de trabalho, mas sem se identificarem completamente
com o papel de trabalhador (Watts, 1991, 1996)1. Nas Experiências de Trabalho, o aluno é encaminhado para o contexto de trabalho, ainda no decorrer do período de formação, para se confrontar com uma outra realidade organizacional e, consequentemente, (re)formular as grelhas de leitura que tinha sobre a mesma (Watts, 1991). Nesta situação, o papel central do formando é assim o de aprendiz e não o de trabalhador. Na maior parte dos casos, trata-se de uma actividade não remunerada, organizada pela escola2, que pode assumir vários formatos: surgir em alternância com a formação em contexto escolar, intercalar dois grandes períodos de formação na escola (modelo Sandwich), ou surgir no fim do processo de formação, o conhecido estágio final de curso. No panorama nacional, esta última modalidade é aquela que tem maior expressão, uma vez que se trata do formato presente na totalidade dos cursos Tecnológicos e em parte dos cursos Profissionais do ensino secundário.
A Experiência de Trabalho diferencia-se da Observação do Trabalho, na qual os alunos experienciam os contextos de trabalho mas não executam qualquer tarefa, e da
Simulação do Trabalho, na qual os estudantes desempenham tarefas relativas a
determinado domínio profissional, mas num contexto que não o da empresa (Watts, 1991). Por conseguinte, segundo este autor, são diversas as actividades que se caracterizam por envolver o aluno no contacto com os ambientes de trabalho. Quando pensamos nas “experiências de trabalho”, estas remetem essencialmente para as tarefas desempenhadas, enquanto a “visita de estudo” se focaliza na observação dos
1 Numa das publicações de referência do European Centre for the Development of Vocational Trainning (CEDEFOP) (Learning through work experience for the knowledge economy, 2004) da responsabilidade de Griffiths e Guile, o conceito de experiência de trabalho é muito próximo daquele proposto por Watts (1991, 1996) – “By work experience we mean the use of the workplace in a way which supports learners in connecting different types of knowledge, skill and experience (Griffiths & Guile, 2004, p. 9).
2 Em Inglaterra é comum o recurso a agências externas à escola para a organização das Experiências de Trabalho (estágios ou outras modalidades) (Ahier, Chaplain, Linfield, Moore & Williams, 2000).
processos de trabalho; os papéis, por seu turno, estão no centro das actividades de “Work shadowing3” (Watts, 1996).
Anakwe e Greenhaus (2000), por seu turno, apresentam uma definição mais abrangente deste conceito, ao classificarem as experiências de trabalho em formais e informais. A proposta de Watts (1991, 1996) caberia nas primeiras, enquanto as informais diriam respeito a todas as experiências tidas fora da alçada de qualquer organização formal (ex. curso ou programa de formação), sendo que, neste caso, a certificação da qualificação adquirida está ausente dos propósitos das experiências de trabalho.
Se quisermos transitar para conceptualizações menos descritivas, podemos tomar em linha de conta os contributos que encontramos na Psicologia do Trabalho e das Organizações. Neste campo científico, Tesluk e Jacobs (1998) apresentam uma definição que permite ultrapassar algumas das limitações apontadas aos estudos que têm procurado investigar o impacto das experiências de trabalho no desenvolvimento dos indivíduos e, de certo modo, responder aos apelos de muitos dos investigadores que trabalham neste campo (e.g., Barling & Kelloway, 1999; Frone; 1999; Mortimer, Harley & Staff, 2002; Zimmer-Gembeck & Mortimer, 2006). Efectivamente, para Tesluk e Jacobs (1998) grande parte da investigação tem descrito e avaliado as experiências de trabalho em termos meramente quantitativos, considerando apenas aspectos como o período de tempo e o número de horas de trabalho, enquanto os aspectos qualitativos, como as oportunidades de aprendizagem, a relação com supervisores e colegas, e a complexidade das tarefas, estão normalmente ausentes. Além disso, segundo estes autores, o conceito deve também atender ao modo como as experiências de trabalho são influenciadas por factores de natureza individual, como sejam as aptidões, os interesses
e as motivações; e por factores de natureza contextual, como seja o estilo de gestão e supervisão, as características do trabalho, e as práticas de formação. Por conseguinte, estas e outras variáveis, individuais e contextuais, podem moldar a natureza das experiências de trabalho e influenciar o resultado das mesmas em aspectos como a motivação, os conhecimentos adquiridos, as competências desenvolvidas, as atitudes perante o trabalho, o desempenho e o desenvolvimento da carreira. A proposta de Tesluk e Jacobs (1998) integra, assim, os aspectos quantitativos da experiência de trabalho (normalmente contemplados), os qualitativos (quase sempre esquecidos) e a sua interacção (raramente considerada), constituindo-se, do nosso ponto de vista, num modelo verdadeiramente explicativo. Neste caso, o qualificativo de explicativo é aplicado ao modelo, não apenas porque este considera as diferentes dimensões da experiência de trabalho (multidimensionalidade), mas, sobretudo, porque prevê as inúmeras relações que se podem estabelecer entre as mesmas (complexidade).
Passemos, então, à caracterização do modelo, recorrendo, para tal, ao esquema da Figura 2.1., (Tesluk & Jacobs, 1998, p. 327). Conforme já referido, são três os componentes nucleares das experiências de trabalho – o quantitativo, o qualitativo e o interactivo. O Componente Quantitativo inclui o Tempo (duração da experiência de trabalho) e a Quantidade (o número de vezes que se praticou/desenvolveu determinada actividade). Segundo Ford, Quiñones, Sego e Sorra (1992) a quantidade reflecte importantes características das experiências de trabalho, tais como as oportunidades tidas para praticar determinadas actividades e o período de tempo disponível para o fazer. Porém, ainda segundo estes autores (1992), estas duas medidas fornecem pouca informação relativa à natureza das experiências de trabalho. Surge assim a Componente
Qualitativa. Esta inclui aqueles aspectos da experiência de trabalho que não podem ser
complexidade das tarefas, desafios encontrados, responsabilidades exigidas, supervisão, suporte social, oportunidades de aprendizagem, entre outros.
Figura 2.1. – Model of Work Experience (retirado de Tesluk & Jacobs, 1998, p. 327)
A última componente do modelo, a Interacção, compreende a Intensidade, que se constitui numa medida dos eventos de vida com grande impacto nas experiências subsequentes; e o Timing, que corresponde ao momento em que determinada experiência ocorre.
No entanto, se diferenciar as componentes da experiência de trabalho é um passo importante para se desenvolver uma melhor compreensão deste construto, também é necessário apreciá-las quanto ao seu nível de especificação (Quiñones, Ford & Teachout, 1995), que neste modelo são cinco: tarefa, função, grupo, organização e profissão. A título de exemplo, se quisermos estudar a experiência de trabalho no “nível grupo”, estaremos a considerar as diferentes equipas nas quais o estagiário participou,
enquanto se nos situarmos no “nível organizacional”, a ênfase é colocada nos efeitos das diferentes empresas ou organizações.
Analisando agora os Factores Contextuais, estes podem variar entre o nível macro (economia, políticas de emprego e formação) e o nível micro (tarefas/funções desempenhadas, supervisão). Como podemos observar na Figura 2.1., os factores contextuais podem ter influência nas três componentes da experiência de trabalho, a “quantitativa”, a “qualitativa” e a “de interacção”. Nos Factores Individuais, por sua vez, estão incluídos aspectos com grande importância no resultado das experiências de trabalho, tais como as aptidões, a motivação para a aprendizagem, a auto-eficácia e a procura de feedback e de orientação. Do nosso ponto de vista, este conjunto de factores individuais reflecte a ideia de auto-determinação, ou de agência individual, e de interacção dinâmica entre o sujeito e os seus espaços relacionais, assentando no pressuposto de que os indivíduos podem influenciar a natureza das suas experiências de trabalho (e.g., Billett, 2004; Lent, 2004; Lent, Brown & Hackett, 1996). Dando continuidade à apresentação do modelo, passemos à dimensão Resultados, os quais se desdobram entre os mais imediatos e os indirectos. Nos primeiros, os autores incluem os conhecimentos e as competências desenvolvidas, a motivação, os valores e as atitudes relativas ao trabalho. Nos resultados menos imediatos, por seu turno, estão o desempenho, a identificação com a organização e o desenvolvimento da carreira.
Em resumo, os autores deste modelo recomendam que no futuro se considere o valor que reside nesta proposta de conceptualização das Experiências de Trabalho. As três componentes apresentadas e a sua interacção com os factores individuais e contextuais, em diferentes níveis de especificação, parecem abarcar a riqueza contida nas experiências de trabalho. Atendendo a esta proposta, a investigação pode, então, tentar responder a questões que estão para além do efeito da quantidade de trabalho,
passando a incluir medidas das suas qualidades efectivas ou percebidas, e, ao mesmo tempo, esclarecer os processos de interacção que ocorrem entre o sujeito e o seu espaço relacional (o contexto de trabalho), dando conta da diferenciação que determinada experiência de trabalho pode ter nos seus resultados mais imediatos (ex. satisfação, aprendizagem, atitudes) ou nos seus resultados mais distais (ex. desenvolvimento de carreira).