Eksempeldiagrammer fra modellen

“Ser bancário: Viver o esplendor social ou o trabalho precário?” (Borges, Vitullo, Ponte).

A citação acima é o título de um livro que reúne vários artigos sobre a condição do bancário na atualidade, em particular na sociedade brasileira. Este, e vários outros livros, pesquisas, artigos, estudos, já discutem sobre esta categoria há muitos anos. Liliana Segnini7, em 1988, publicou um livro sobre a condição do bancário no Banco Bradesco, e esta é uma grande referência até os dias atuais. Mas, o que nos leva a continuar pesquisando sobre o assunto? E a continuar vendo publicações como a questão citada acima?

A resposta para essas questões está exatamente porque após anos de lutas sindicais (e muitas conquistas), ainda encontramos um alto índice de adoecimento na categoria. Encontramos homens e mulheres que passam a conviver com limitações irreversíveis pelas condições de trabalho de abuso e exploração.

Precisamos lembrar que por estarmos inseridos no modelo japonês da era do toyotismo, temos que nos enquadrar as normas e práticas exigidas, pois só dessa maneira nos manteremos fazendo parte do sistema.

Mas como saber quais as normas e práticas deste modelo?

Simples. Há revistas, páginas eletrônicas, jornais, vídeos e diversos meios de comunicação que ensinam a ser o “profissional flexível”, o “líder do futuro” ou o “destaque da equipe”. Além dos meios de comunicação, Bernardo (2006) ainda afirma que há profissionais voltados para o desenvolvimento e divulgação dessas novas práticas:

“Sendo, então, a maior expressão do “novo espírito do capitalismo”, as publicações voltadas para a área empresarial assumem tanto a função de divulgar os ‘novos modelos’ de organização do trabalho como, principalmente, adquirem um importante papel na difusão, para toda a sociedade, de uma imagem positiva das relações de trabalho ‘flexíveis’, contribuindo para a incorporação de novas representações (Linhart, 2000), nas quais o conflito Capital – Trabalho teria sido superado. Nesse sentido, Deetz (1992) – fazendo referência a Gramsci (1989) – afirma que ‘em uma concepção parcial e demasiadamente simplista, gerentes de empresas, especialistas técnicos e consultores, municiados com sua própria ciência social,       

econômica e gerencial, tornam-se os ‘intelectuais orgânicos’ da atualidade’ (p. 35)”. (pág. 23).

É através dessa busca que os trabalhadores da atualidade vão se moldando dentro das normas e práticas do toyotismo.

No entanto, este modelo não exige só uma mudança de atitude, mas principalmente uma mudança de conduta, uma mudança comportamental, e como todas as mudanças, há consequências.

Um percentual da população corresponde às exigências, mas uma grande maioria vem adoecendo, como se comprova nas pesquisas, e esse adoecimento vem atingindo desde as condições físicas dos sujeitos, as sociais e subjetivas.

Como há uma necessidade de mudança comportamental esses trabalhadores entram em um processo de desidentidade, segundo Antunes (2011), pois eles precisam se adequar ao novo modelo para sobreviver, ou seja, se lembrarmos do conceito de mesmice de Ciampa (2005), que o sujeito mantém um comportamento de inalterabilidade da identidade, para preservar interesses estabelecidos em situações convenientes8_{. Isto é, eles adoecem} porque perdem a possibilidade de espontaneidade e precisam se adequar a uma realidade que necessariamente não é aceitável pela sua formação, pela sua educação, pelos seus valores.

Além desta inalterabilidade da identidade, nas entrevistas realizadas ao longo da pesquisa, percebemos que há situações que são necessárias neste modelo, como processos e procedimentos implantados pelas organizações para avaliar os “colaboradores”, salários variáveis, avaliação de desempenho, etc. Estes procedimentos podem ser descritos da seguinte forma, a partir da análise de núcleos, utilizada na metodologia:

1. Bancários como máquinas: o abuso de metas.

2. Sofrimento cotidiano: Estabilidade ou insegurança no trabalho.

3. Desgaste mental, físico e subjetivo.

4. Relações Humanas em um ambiente de trabalho competitivo 5. Estratégia da gestão de pessoas: como motivar o trabalhador? 6. Direitos humanos: como está o atendimento?

Isto é, as metas continuam sendo causa de desgaste na categoria bancária, pois ou você, como trabalhador, cumpre com seu papel de alcançar e superar constantemente as metas, independentemente do que for necessário fazer, ou você não “veste a camisa da empresa”.

Desta maneira, há um constante sentimento de insegurança no trabalho, pois este trabalhador não pode adoecer, não pode tirar férias prolongadas, não pode ter problemas pessoais, e no caso das mulheres, não pode engravidar.

Para se alcançar as metas, diferenciar a vida pessoal da profissional, conviver com as situações de conduta ética questionável, trabalhar incessantemente para ser destaque, alcançar os objetivos, vestir a camisa da empresa e ser o funcionário modelo, estes trabalhadores se submetem a um nível de desgaste físico, mental e subjetivo quase que diariamente.

E conviver com uma equipe onde é “cada um por si”, pois só um será destaque, sendo a competição interna é exacerbada, não permite a formação de laços estáveis e duráveis nas relações de trabalho, ambiente que se vive a maior parte do tempo.

De acordo com o modelo japonês, qual a melhor maneira de motivar a equipe? Ameaçando? A sensação de insegurança aumenta, quando os próprios gestores afirmam que se não “entrar no jogo”, vai ter que “sair da dança”.

E ainda por cima, a equipe que deveria existir para apoiar o trabalhador que não suportou essa nova prática, não percebe esse trabalhador como necessitado de cuidado, mas, muitas vezes, como um trabalhador que quer se aproveitar da situação e não cumprir com suas obrigações.

Contudo, a organização flexível, do modelo japonês, continua agregando fatores que causam graves consequências para os trabalhadores, tanto no aspecto físico, como mental e subjetivo, por estabelecerem relações de trabalho perversas, as quais mantêm os trabalhadores em um estado de inquietude e sofrimento o psíquico (BERNARDO, 2006).

No caso dos sujeitos aqui entrevistados, todos portadores de algum tipo de transtorno, físico e/ou mental, observamos que a necessidade de se inserir no sistema bancário levou-os a esquecer de ignorar suas próprias dores, crenças, seus próprios valores e princípios. Desta maneira, buscaram se adequar as normas e condutas exigidas pela organização flexível, mas acabaram não suportando tais exigências.

De acordo com Ciampa (2005), estes bancários em algum momento passaram pelo processo de mesmice, por tentarem se adequar as exigências do modelo Toyota, ou seja, para Antunes (2011), eles passaram pelo processo de desidentidade, no entanto, hoje, após terem acesso a diversos tipos de tratamento, e se depararem com condições limitantes de vida, puderam buscar novas maneiras de atuar no meio social, pessoal e profissional. Podemos ainda afirmar, que alguns desses trabalhadores hoje, já passaram pelo processo da mesmidade, ou seja, encontraram uma nova caracterização para sua identidade, e posicionam diante do ocorrido de outra maneira. Infelizmente, nem todos os trabalhadores conseguem passar pela metamorfose da identidade, e permanece em condições de adoecimento, desgaste mental, físico e subjetivo, vivenciando constante sofrimento ético e sem encontrar novos caminhos para construir uma vida saudável.

Nosso maior desafio é contribuir para uma mudança cultural e de valores dessas organizações, cujos princípios de prevenção da saúde estejam atrelados às condições físicas, mentais e subjetivas, respeitando a individualidade de cada trabalhador, enxergando-os como sujeitos únicos e singulares, que contribuem igualmente para a construção do meio social, e sofrem com as consequências prejudiciais a suas condições de existência.