Egen bakgrunn – muligheter og begrensninger

A valorização dos supostos efeitos advindos da convivência com as diferenças pode, em uma conclusão apressada, sugerir uma relação direta e facilmente discernível entre produtividade e diversidade. Não é isto, contudo, o que os estudos da área da Administração registram.

De fato, mesmo sendo esta literatura amplamente elogiosa à efetivação de ações em prol da diversidade, ela também aponta que a mensuração dos efeitos trazidos pela mesma não é

tarefa fácil. Pereira (2008, p. 23) citando Lynch, observa haver em torno da diversidade, “(...) um

consenso às escuras sobre a sua efetividade nas organizações, tratando-se mais de uma questão

de fé, do que de fato”.

Para além da constatação das dificuldades em associar a diversidade a decorrências especificamente positivas, há também uma gama de estudos que nomeadamente identificam desvantagens a ela atribuíveis. Ogliari (2009, p.58) cita algumas: “(...) a baixa adesão à organização; menor nível de integração do grupo; maior insatisfação; e maior rotatividade” (MILLIKEN; MARTINS, 1996; BARSADE, 1998; BRICKSON, 2000). Mendes (2005) acrescenta ainda o absenteísmo e atribui a ocorrência do mesmo a uma possível fragilidade na identificação do funcionário com a empresa. Outras ocorrências mencionadas são a dificuldade na comunicação e uma maior propensão a conflitos grupais.

Mendes (2005) reitera, contudo, que as pesquisas sobre vantagens e desvantagens apresentam ambivalências significativas140, e que há ainda pouca segurança para se afirmar que somente os atributos de diversidade podem ser responsabilizados por consequências tão abrangentes.

140 _{Deve-se observar, por exemplo, que Ogliari (2009), que mencionara acima a diminuição da rotatividade de} empregados como um possível efeito da diversidade, cita agora o risco de aumento da rotatividade como uma decorrência ensejada pela convivência com a diferença.

De todo modo, a identificação de efeitos positivos e negativos nos leva a analisar as formas pelas quais as ações em prol da diversidade podem ser realizadas. Ogliari (2009) aponta- nos que as benesses da diversidade precisam ser maximizadas, os apoiadores identificados e os detratores convencidos – ou pelo menos neutralizados. O enfoque prescritivo (e levemente beligerante) do autor deixa entrever, primeiramente, que a adoção de ações em prol da diversidade requer o manejo de aspectos complexos da organização. E, para além disso, que os resultados eventualmente obtidos fundam-se em estratégias elaboradas, não são obras do acaso. Desta forma, o autor aponta que a diversidade é um tema que deve ser objeto de gerenciamento.

A gestão da diversidade constitui-se, diretamente, como uma ação derivada da forma como as organizações delineiam o conceito de diversidade. Trata-se, por conseguinte, da tradução em atos desta compreensão norteadora.

Thomas (1990), citado por Alves e Galeão-Silva (2004, p. 22), assim a define: “De forma genérica, entende-se por gestão da diversidade a adoção de medidas administrativas que garantam que os atributos pessoais, ou de grupo, sejam considerados recursos para melhorar o

desempenho da organização”. É uma estratégia gerencial que vê consubstanciadas no fomento à

diversidade potencialidades de obtenção de proveitos competitivos.

Hays-Thomas (2006, p. 12), em convergência com esse pensamento, indica:

Quando falamos de "gestão da diversidade" queremos dizer o uso intencional de processos e estratégias que transformam essas diferenças entre as pessoas em um ativo, em vez de um ônus para a organização. Assim, "a gestão da diversidade" envolve programas sistemáticos e planejados ou procedimentos que se destinam a (a) melhorar a interação entre pessoas diferentes, especialmente as pessoas de diferentes etnias, sexos e culturas, e (b) fazer esta diversidade uma fonte de criatividade, complementaridade e uma maior ficácia organizacional (...) (HAYS-THOMAS, 2006, p. 12).141

O surgimento de políticas de gestão da diversidade articula-se, como já apontado, à perspectiva da flexibilidade produtiva. Mas há outros elementos que também contribuíram para que este modelo ganhasse contornos.

Em especial, destaca-se o fortalecimento do discurso gerencialista, processo que marca a contemporaneidade.

De fato, atualmente, a gestão se desdobra em diferentes campos de aplicação, adequando-se às especificidades subsumidas a cada um deles: a “gestão ambiental”, a “gestão

educacional”, a “gestão pública”, a “gestão no terceiro setor”, a “gestão da produção”, a “gestão

da saúde”, a “gestão de pessoas”, dentre outras incontáveis possibilidades de articulação (SALES et al. 2010).

141 _{Grifos da autora. Tradução nossa. Ressalte-se no trecho a indicação de que a diferença pode se constituir como} ônus e que cabe à empresa adotar políticas para modificar esta propensão.

Tal processo é analisado por Gaulejac (2007) que aponta vivermos em uma sociedade gerencial, aquela cujo centro é ocupado pela perspectiva econômica. Se inicialmente a

gestão era tomada estritamente “(...) como um conjunto de técnicas, destinadas a racionalizar e

otimizar o funcionamento das organizações” (Gaulejac, 2007, p.35), o autor considera que ela hoje desempenha um papel bem mais abrangente, pois trata-se de um sistema de organização do poder e que contamina todas as esferas da vivência, inclusive o âmbito da vida familiar:

A gestão gerencialista gera uma rentabilização do humano, e cada indivíduo deve tornar-se o gestionário de sua vida, fixar-se objetivos, avaliar seus desempenhos, tornar seu tempo rentável. A própria família está impregnada pelo modelo gerencial. Ela é encarregada de fabricar indivíduos produtivos. A cada período de seu desenvolvimento, o indivíduo deve estabelecer uma contabilidade existencial para demonstrar sua empregabilidade. A vida humana deve ser produtiva. A sociedade se torna uma vasta empresa que integra aqueles que lhes são uteis e rejeita os demais (GAULEJAC, 2007, p. 178).

Devemos nos lembrar que, conforme apontamos acima, as empresas realizam uma interpretação específica sobre a diversidade, enfatizando-a fortemente como propulsora de ganhos produtivos. Este movimento ganha agora sentido inconteste ao se reconhecer a importância que hoje graça a lógica gerencialista. Se o convite à expansão da gestão alcança tantas e diferenciadas searas – trata-se, inegavelmente de um movimento reticular - não causa surpresa que também a questão das diferenças no trabalho seja tratada a partir deste viés.