Todos os contextos sociais atuais e as transformações dos últimos anos acarretam consigo problemas e novas necessidades aos trabalhadores ativos no mercado de trabalho. Falamos do papel cada vez mais ativo da mulher no mercado de trabalho, que alterou os paradigmas sociais antigos em que o papel da mulher era ficar em casa a cuidar da mesma e dos filhos, do crescimento da esperança média de vida que aumenta o número de idosos dependentes dos cuidados de terceiros e também o prolongamento da escolaridade nas novas gerações, tornando o papel dos pais mais importante até uma idade mais tardia. Estes contextos tornam premente repensar determinadas estruturas organizacionais com o objetivo de proporcionar uma maior conciliação entre as responsabilidades profissionais e as responsabilidades da vida familiar (Guerreiro et al, 2006).
O work-life balance é uma temática cada vez mais atual e que está cada vez mais a merecer a atenção das organizações por ser um dos grandes desafios do mercado laboral atualmente, sendo um dos grandes “desafios das sociedades modernas, sobretudo em tempos de instabilidade nos contextos laborais tendo-se mesmo tornado um dos principais assuntos da agenda da Comissão Europeia” (Andrade, 2011, p.42). No entanto, não é uma temática recente: Andrade (2011) afirma que desde os anos 80 do século XX que se tem a noção de que existem dificuldades no que toca ao equilíbrio entre o trabalho e a família. Noutro artigo (Andrade, 2015) associa os estudos dos anos 60 de Rapoport4 em que se debruçava acerca de “famílias de duplo-emprego”. Discorre ainda que esta falta de equilíbrio “potencia o surgimento de problemas que se iniciam numa dimensão individual, ao nível do trabalhador e que facilmente se expandem a um âmbito mais alargado como a família e a sociedade” (Andrade, 2011, p.42). No seu estudo, Andrade (2017) perceciona que os responsáveis de recursos humanos das organizações, de um modo geral, consideram o equilíbrio trabalho-família como sendo um tema premente e no qual têm sido feitos investimento no seio das organizações.
Nos dias atuais a imagem da mãe em casa a tomar conta dos filhos e o pai a trabalhar durante o dia é cada vez menos comum nas culturas ocidentais; a mulher tem cada vez mais um papel ativo no mercado de trabalho e isso tem como consequência
4 Rapoport, R., & Rapoport, R. N. (1969). The dual career family: A variant pattern and social
quebras na taxa de natalidade, mas cria também um problema para as famílias no que toca à gestão do tempo entre o trabalho e a vida familiar. Segundo Andrade (2011) a inserção da mulher no mercado de trabalho terá levado a um maior alerta à influência que as responsabilidades profissionais têm na organização da vida familiar, tanto no que toca à execução de tarefas domésticas como no cuidado com os filhos. É cada vez mais uma preocupação de grandes empresas, assegurar que os trabalhadores com filhos tenham condições para o acolhimento de crianças, quer através da criação de infraestruturas próprias para o efeito, quer através da organização de atividades lúdicas temporárias para as crianças (Guerreiro et al, 2006). Os autores referem na sua obra algumas empresas em Portugal que são exemplo de boas práticas neste sentido: a TAP e a CP dispõem de infantários a funcionar para os filhos dos seus trabalhadores, a Caixa Económica Montepio Geral atribuí subsídios infantis, dispõem de colónias de férias para os filhos dos trabalhadores e também acordos com empresas de baby sitting. No que toca a exemplos internacionais destaca-se o Hospital Saint-Camille em França, que “criou uma associação de serviços local com o objetivo de fornecer aos trabalhadores do hospital vários tipos de serviços, nomeadamente: passagem a ferro, costura, refeições e outros trabalhos domésticos” (p.12), mas também a Deutsche Bahn AG, na Alemanha, que permite a adaptação das escalas de trabalho dos trabalhadores com filhos pequenos ao horário de abertura dos infantários.
Com o crescimento da esperança média de vida, cresceu o número de idosos dependentes do cuidado de terceiros que é mais uma dificuldade da conciliação entre a vida familiar e profissional. Guerreiro et al (2006) afirma que “parece ser crucial a criação de serviços especializados na prestação de cuidados, mas também a possibilidade de os trabalhadores facilitadores da prestação de apoio aos seus familiares idosos” (p.13). É realmente importante refletir acerca destes problemas e encontrar soluções que permitam apoiar os colaboradores, como acordos com serviços próximos que possam colmatar estas necessidades. Os autores referem que em Portugal, existem empresas que dispõem de um seguro de saúde que tem a possibilidade de se estender não só aos descendestes mas aos ascendestes dos trabalhadores, o que ajuda os mesmos a dar mais apoio aos seus pais. Andrade (2017) refere que muitos gestores reconhecem a necessidade de estruturas de apoio à prestação de cuidados a crianças e idosos, mas que os custos da criação dessas estruturas são demasiado elevados pelo que tentam disponibilizar acordos e protocolos com entidades prestadoras de serviços nestas áreas.
De acordo com Andrade (2011) “a flexibilidade no local de trabalho enquanto característica da cultura organizacional está frequentemente associada a sentimentos de autonomia e apoio, nomeadamente, para o cumprimento das obrigações familiares” (p.48). Segundo a autora, o facto de os trabalhadores terem um maior controlo sobre os seus horários de trabalho diminui a sensação de conflito entre a vida pessoal e o trabalho, dando uma sensação de controlo do trabalhador em relação ao seu trabalho e à sua vida pessoal:
Millennial employees are used to working a wide variety of hours – some late, some early, some differentiated, e.g. working four hours in the morning and four hours in the evening with some “release” time in the middle of the day, for other non-job related or family activities. (Michels, 2015, p.9)
A flexibilização da organização do trabalho é um ponto bastante essencial para se verificar um bom equilíbrio entre a vida profissional e pessoal de um trabalhador – por exemplo, poder variar os seus horários consoante lhe for mais conveniente, desde que cumpra o número de horas semanais estipulados ou execute determinada tarefa. Em muitos casos dá-se uma redução efetiva das horas de trabalho, instituem-se bancos de horas ou compactam-se as horas de trabalho de forma a conseguir ter um dia livre extra. No entanto, muitos dos que optaram por assumir horários parciais no trabalho, ainda que por pouco tempo, têm habitualmente mais dificuldades de progressão na carreira e na retoma da sua atividade nos moldes anteriores (Andrade, 2011).
Um conceito bastante importante quando se fala da flexibilização da organização do trabalho é a adoção do trabalho remoto, possibilitando ao trabalhador (quando a índole da sua função assim o permitir) executar determinadas tarefas a partir da sua casa, permitindo assim um maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional – esta modalidade considera-se pertinente em casos de trabalhadores que residam longe do local de trabalho, reduzindo o desgaste de deslocações longas diárias (Guerreiro et al, 2006). Em Portugal, os autores destacam o exemplo da empresa Bruno Janz que deixa a decisão do tempo de horário de almoço a cargo do trabalhador – pode variar entre trinta minutos a duas horas, consoante o trabalhador achar mais vantajoso, uma maior pausa de almoço ou acabar o dia de trabalho um pouco mais cedo.
Allowing employees to work at Starbucks, at home, at the gym, on the beach, or at 2.a.m. are all traits important to Millennial Nexters. With the global world environment
that many companies are involved in today, having someone up at 2 in the morning to work with China or India when the company is located in the U.S. can be considered a real bonus. (Michels, 2015, p.9)
Guerreiro et al (2006) acredita que as empresas têm vantagens ao praticarem políticas organizacionais que promovam a conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal. Segundo os autores estas políticas incentivam à criatividade e motivação dos trabalhadores, a uma comunicação mais saudável e operacional, mas também a introdução de novos métodos ou tecnologias de trabalho. Se bem executadas, estas políticas podem proporcionar uma redução de turnover, permitindo assim uma poupança em recrutamento e também reduz os custos com processos de formação. Guerreiro et al (2006) defendem ainda que pode aumentar a produtividade, uma vez que os tempos de trabalho são ajustados às necessidades dos trabalhadores e atrai novos potenciais colaboradores para a organização. Referência ainda para a valorização da imagem da empresa na sua área de influência e para o publico em geral, gerando notoriedade que se pode refletir num aumento do volume de negócios e para a possível obtenção de reconhecimento por boas práticas de responsabilidade social.