7 Kvantitative undersøkelser
7.5 Diskusjon
No concurso de Chefe de Divisão de Educação, Dirigente de 2.º grau, finda a recepção das candidaturas, foram conferidos os requisitos de admissão, nomeadamente a RJEP por tempo indeterminado e o número mínimo de anos de tempo de serviço (quatro neste caso). Seguiu-se a conferência das candidaturas, e foi elaborada Acta de admissão e exclusão dos candidatos.
Como para os cargos de dirigentes não há Participação dos Interessados, por se tratar de concursos de carácter urgente, como consta na no ponto 11, do n.º 21, da Lei n.º 2/2004, o Júri reuniu e marcou local, data e hora para EPS18, tendo sido depois enviados ofícios aos candidatos aprovados.
Na EPS foram factores de apreciação a motivação para a função, o sentido crítico, a expressão e fluência verbal e a capacidade em estabelecer objectivos organizacionais. Cada factor de apreciação foi avaliado pelo Júri e transposto para a Ficha Individual de Entrevista Pública, onde foram classificados numa escala de 0 a 20 valores. Foi obtida classificação da entrevista, pela média ponderada da soma dos quatro factores.
69 Neste concurso só quatro candidatos compareceram à entrevista19, a qual se revestiu de carácter individual (Quivy, 2008) e semi-estruturada, resultante da combinação entre a entrevista estruturada e a não estruturada (Ghiglione e Matalon, 1992). Esta opção permitiu aprofundar algumas informações que surgiram durante as entrevistas e avançar por outras questões para além das inicialmente pensadas. O Presidente do Júri formulou praticamente as mesmas perguntas a todos os concorrentes mas, embora o conteúdo fosse o mesmo, por vezes, a ordem era diferenciada. Nalguns candidatos foram colocadas questões distintas, tendo em conta o desenrolar da entrevista. No final, o Júri deliberou tendo em conta aspectos distintos observados durante a entrevista: escolha das palavras, olhar, contradições, postura, capacidade de comunicação, sentido de responsabilidade, referências, entre outros.
Terminada a entrevista, o Júri elaborou a Avaliação Curricular, que deu origem a uma Ficha Individual de Avaliação Curricular, onde constaram factores como a habilitação académica, formação profissional e experiência profissional na área funcional do lugar posto a concurso. Posteriormente, cada factor foi classificado numa escala de 0 a 20 valores, e fez-se uma Classificação Final, que resulta da média aritmética da soma dos três factores. O resultado final, de acordo com Acta de Critérios, foi encaixado numa escala onde foram atribuídas distinções de não favorável; favorável com reservas; favorável; bastante favorável e favorável preferencialmente.
Por último, foi elaborada Acta de Classificações, onde consta o número de pessoas que se candidataram, as que foram excluídas e as que foram aprovadas para os métodos de selecção. São mencionadas as pessoas presentes na entrevista, assim como as questões formuladas pelo Júri a cada candidato. Também foram registados os valores
70 classificativos da Ficha de Entrevista e da Ficha de Avaliação Curricular e elaborada a média que cada candidato obteve nas respectivas Fichas, obtendo-se as notas finais. O candidato com maior pontuação ficou seleccionado para o posto de trabalho, sendo que os restantes não se viram posicionados por ordem decrescente, porque neste concurso não há Lista de Ordenação Final.
Escolhida a pessoa, é referida a sua nota e elaborada a Nota Bibliográfica, contendo a síntese a nível de currículo académico, currículo profissional20 e formação21 de maior relevo para o cargo.
No ofício da classificação final foi comunicado ao candidato escolhido a sua nomeação anexando a síntese curricular, que justifica, em parte, a sua escolha. Também os candidatos excluídos tomaram conhecimento do candidato seleccionado.
5. Termo do Procedimento de Recrutamento e Selecção
O procedimento concursal comum de recrutamento apenas termina quando são preenchidos todos os postos de trabalho colocados a concurso. Atente-se ao facto do termo do procedimento concursal de recrutamento para os Cargos de Dirigentes diferir dos restantes procedimentos concursais comuns. Relativamente ao procedimento concursal comum de recrutamento, este terminou com a ocupação dos postos de trabalho, ou seja, quando foi publicitada a Lista de Ordenação Final Homologada, tendo sido, posteriormente, necessário contactar as pessoas colocadas, para a entrega de documentação necessária para a elaboração do contrato. Também os candidatos, que logo no início não reuniram condições de continuar no concurso, no final, aquando da
20 É colocada a experiência do sector público e do sector privado, que efectivamente é de relevo para o
cargo a ocupar.
21 Não são indicados cursos de Word, Excel, Internet, entre outros considerados básicos ou de cultura
71 Lista Unitária de Ordenação Final Homologada, receberam a referida lista indicando que candidatos ficaram positivamente colocados e quais foram excluídos ao longo do processo, com a respectiva justificação. Todos estes candidatos, se assim o entenderem, podem recorrer superiormente. Deste modo, quando é elaborada a Lista de Ordenação Final Homologada, esta é publicada no D.R. 2ª série, no site do município, afixada no átrio do mesmo e enviada a todos os concorrentes.
Seguiu-se o encerramento dos concursos na BEP, identificando cada concurso, indicando a razão do encerramento (total ou parcial), o número de pessoas aprovadas para os métodos de selecção (em termos de género e se são portadores de deficiência) e o número de pessoas recrutadas (por género e deficiência). Terminado o preenchimento destes dados imprimiu-se cópia do fecho do concurso como garantia. O fecho da BEP foi aplicável não só aos procedimentos concursais comuns de recrutamento para as várias carreiras gerais como também para o recrutamento dos Cargos de Direcção.
Note-se que os candidatos poderiam requerer documentos relativos ao seu concurso, nomeadamente as Actas e provas que elaboraram, permitindo-lhes saber a sua classificação e a dos restantes concorrentes. Já no sector privado, tal não é obrigatório. Esta diferença parece indicar que nas autarquias, função pública, são dadas mais oportunidades e informações comparativamente ao sector privado.
No que concerne ao procedimento concursal com vista ao preenchimento de vaga para lugares de Dirigentes, este termina quando se publica, em D.R. e no site da instituição uma Nota Bibliográfica (resultante da Acta de classificação final e posterior Despacho), que engloba resume do currículo académico, currículo profissional e formação do candidato apurado, referindo as razões pelas quais o mesmo foi
72 seleccionado para o cargo22. Ou seja, é elaborada súmula das funções mais relevantes desempenhadas pela pessoa que vai ocupar o posto de trabalho.
Os candidatos a cargos de Dirigentes, recebem ainda ofício informando qual o candidato seleccionado para o cargo, não sendo referidas as posições de colocação, dado que, neste tipo de concursos, só é eleito um candidato e os restantes não são ordenados, pois não existe lista de ordenação final.
Enquanto no sector privado, um processo de recrutamento e selecção pode durar poucas semanas, no sector público existem processos de recrutamento e selecção que ascendem a um ano. Essa morosidade deve-se ao rigoroso cumprimento legislativo, que agravar-se com a Audiência dos Interessados, prazos para marcação de provas, publicações em D.R., entre outros aspectos, que o sector privado está isento.
Importa ainda mencionar que os procedimentos concursais podem ser anulados, mas tal informação e respectiva justificação tem de ser publicada em D.R..