No início dos anos oitenta, na Europa, não só “o trabalho assalariado
se viu obrigado a adaptar-se às necessidades de um sistema económico competitivo, como o aparelho produtivo teve de se reestruturar, (de tal modo que) a procura de flexibilização em todas as suas formas se tornou um momento decisivo para redefinir as relações salariais” (Gazier, 1991).
Nesta época, muitos foram os empregadores que criticaram os diversos entraves colocados pelo processo salarial nascido durante os anos de crescimento surgidos logo após 1945. Estas pessoas, em nome da necessidade de reestruturar o sistema produtivo, puseram em causa muitas das conquistas obtidas pelas camadas assalariadas mais favorecidas. Este movimento de contestação dos empregadores
irá potenciar a intensificação e diversificação do trabalho precário, de que os empregos temporários e o trabalho a tempo parcial são os exemplos mais citados.
A tendência para a exteriorização (outsorcing) e a flexibilização do trabalho, tão frequente nos países industrializados, constitui uma estratégia accionada pelos empregadores para responder à situação de crise actual. Ao desenvolverem este tipo de estratégia, os empregadores procuram “contornar as rigidezes jurídicas e
institucionais relativas à utilização de mão-de-obra, travar os custos salariais, transferir o impacto das flutuações da actividade económica para um contingente móvel de mão-de-obra, reduzir os conflitos de trabalho e o poder de negociação dos assalariados” (Rodrigues,
1988:183).
Também Portugal, a partir de 1974, alterou profundamente o modo de funcionamento do sistema laboral. A partir dessa data, assistiu-se, primeiro de um modo experimental e mais tarde, de uma forma generalizada, ao desenvolvimento de estratégias patronais tendentes à implantação do trabalho precário. Dois anos mais tarde, o nosso país recorreu à forma jurídica do contrato a prazo e este ao invés de ser a excepção como a lei previa, acabou por se tornar a regra ao
nível das formas de recrutamento (Rodrigues, 1988) de tal modo que
em 1984, 66.4% dos contratos de trabalho (dos quais 89.3% realizados no sector da construção civil) foram celebrados segundo essa nova modalidade.
Em finais de 1980, os empregadores portugueses, ao recorrerem massivamente ao trabalho em subempreitada e ao trabalho temporário, accionaram uma nova estratégia tendente a acentuar a precarização e exteriorização do trabalho. Por fim, o trabalho
independente ou por conta própria, um eufemismo que permite ao
empregador fugir às suas responsabilidades face ao fisco e à segurança social, mas que obriga o trabalhador a estar dependente de um salário, mais não é que um “caso de exteriorização jurídica em
que a própria condição assalariada é negada” (Rodrigues, 1988:180).
Castel (1995) explica que esta modalidade de trabalho permite que os empregadores distribuam ou ajustem os horários dos trabalhadores a seu belo prazer e impede que estes últimos desenvolvam expectativas positivas de estabilidade profissional e de progressão na carreira. O trabalho precário (assim como os estágios profissionais para jovens), ao invés de constituir uma ponte de passagem para um emprego estável, funciona, antes, como um momento de transição entre dois período de desemprego e por isso, mais não é do que uma zona de precaridade e de instabilidade no
mercado de trabalho (Elbaum, 1988).
As repercussões da precarização e da exteriorização do trabalho sobre a valorização do capital são bem conhecidas. A longo prazo, o recurso crescente a este tipo de recrutamento, leva a um processo de desqualificação relativo ou absoluto da mão-de-obra e ao consequente abrandamento do crescimento da produtividade do trabalho (Rodrigues, 1988).
Ao distinguirem os empregos estáveis e os empregos instáveis, Piore e Doeringer (1972) reconhecem a existência de um dualismo que atravessa o sistema produtivo e que se materializa na construção de um duplo mercado de trabalho - um mercado de trabalho central e um mercado de trabalho secundário ou periférico. O primeiro garante, não só, um emprego estável, salários elevados, boas condições de trabalho e integração numa carreira, mas também, define regras institucionais e/ou informais que limitam a liberdade do empregador. O mercado de trabalho secundário ou periférico, por seu turno, dispõe de um número reduzido de normas. Neste tipo de mercado de trabalho, as relações entre patrões e assalariados são personalizadas e a margem de manobra dos primeiros é muito significativa, o que impede os trabalhadores instáveis de criarem uma relação de força baseada numa rede apertada de normas, e explica o seu débil poder negocial, e por extensão, os seus fracos salários, as más condições de trabalho e as dificuldades de promoção social.
Se aceitarmos a existência de um duplo mercado de trabalho, não poderemos deixar de considerar como válida a existência de um duplo mercado de produtos. Com efeito, as grandes empresas capitalistas, situadas no centro da economia mundo, reflectem parte da estabilidade produtiva ao garantirem uma certa estabilidade de trabalho à mão-de-obra que contratam. Contudo, a par destas empresas monopolistas, deparamo-nos com um conjunto muito significativo de pequenas empresas marginais ou periféricas, situação típica das indústrias que se encontram em declínio ou de sectores de
actividade que subsistem à custa de um mercado limitado e que por isso, necessitam empregar um contingente de mão-de-obra instável. Michon (1996) aceita a teoria do duplo mercado de trabalho proposta por Piore e Doeringer, mas critica a sua teoria do duplo mercado de produtos. Na óptica deste autor, a fronteira entre trabalho estável e trabalho instável tem de ser procurado no interior das próprias empresas. Estas empresas, dada a sua dimensão e o amplo mercado de trabalho de que desfrutam, têm a capacidade para ditar as suas próprias regras de funcionamento, e como tal, podem permitir-se criar postos de trabalho estáveis e outros que exigem uma rotação rápida e uma mão-de-obra pouco qualificada.
Gordon, Reich, e Edwards (1973), por seu turno, explicam a segmentação do mercado de trabalho, ao explicitarem o papel estratégico da gestão de mão-de-obra. Tendo em conta um estudo feito a propósito da transição do capitalismo de tipo concorrencial para o capitalismo monopolista nos E.U.A., estes autores põem em evidência a estratégia dos empregadores que procuram evitar os conflitos laborais, nomeadamente, as reivindicações por melhores salários e tentam manter uma certa rendibilidade do capital investido através da diminuição dos custos salariais.
Na perspectiva destes autores, os empregos provisórios constituem um bom exemplo de uma nova estratégia de gestão de mão-de-obra tendente a reestruturar o aparelho produtivo. Por outro lado, a conjugação entre uma sub-cultura da pobreza e uma forma de gestão
da mão-de-obra pode ser consubstanciada através do recurso ao trabalho temporário (Brébant, 1984).