1.1 Pergunta de pesquisa……….. 37 1.2 Objetivo Geral……… 37 1.3 Objetivos Específicos………. 37 1.4 Justificativas………... 38 2 Fundamentação Teórica... 40 2.1 Sistemas de Informação………. 40 2.2 O Profissional de TI………... 42 2.3 Estresse... 45 2.3.1 Estresse Ocupacional... 46 2.3.2 Agentes causadores de pressão no trabalho... 48 2.4 Mentoria... 51
2.4.1 Histórico e definição de Mentoria………... 51
2.4.2 Funções Psicossociais da Mentoria………. 53
2.4.3 Funções de Carreira da Mentoria... 54 2.4.4 Benefícios do processo de Mentoria... 55
3 Metodologia………..………. 57
3.1 Natureza e delineamento da pesquisa... 57 3.2 População e Amostra... 59 3.3 Instrumentação das Variáveis... 60 3.3.1 Estresse Ocupacional ... 60 3.3.2 Mentoria...
b
61 3.4 Instrumento de Coleta de Dados... 61 3.4.1 Primeira parte do questionário - Parte I... 61 3.4.2 Segunda parte do questionário - Parte II... 62 3.4.3 Terceira parte do questionário - Parte III... 63 3.4.3.1 As escalas de respostas das questões de mentoria... 64 3.5 Coleta de Dados... 64 3.6 Limites e Limitações... 65
4 Análise dos resultados……….. 67
4.1 Análise dos dados e conclusões referentes à Parte I do instrumento de coleta... 67 4.2 Análise dos dados e conclusões referentes à Parte II do instrumento de coleta... 70
4.2.1 FACETA I - Nível de satisfação com o trabalho... 71 4.2.2 FACETA II - Nível de Estresse... 75 4.2.2.1 Análise dos questionamentos centrados nos sintomas mentais de estresse... 75 4.2.2.2 Análise dos questionamentos centrados na freqüência com que sintomas físicos
se manifestam... 79 4.2.2.3 Cálculo do índice relativo ao nível de estresse... 85
4.2.3 FACETA III - Propensão ao Estresse……….. 86
4.2.3.1 Análise dos questionamentos relacionados ao tipo de personalidade... 87 4.2.3.2 Análise dos questionamentos relacionados ao locus de controle/nível de controle
sobre o trabalho... 90 4.2.3.3 Cálculo do índice final relativo à propensão ao estresse... 96 4.2.4 FACETA IV - Nível de pressão/insatisfação no trabalho... 98 4.2.4.1 Análise dos questionamentos relativos aos fatores intrínsecos ao trabalho... 98 4.2.4.2 Análise dos questionamentos relativos ao papel do indivíduo na organização... 101 4.2.4.3 Análise dos questionamentos relativos ao relacionamento interpessoal... 104 4.2.4.4 Análise dos questionamentos relativos à carreira e perspectivas futuras... 106 4.2.4.5 Análise dos questionamentos relativos ao clima e à estrutura organizacional... 109 4.2.4.6 Análise dos questionamentos relativos à interface casa-trabalho... 111 4.2.4.7 Cálculo do índice NPIT relativo à pressão/insatisfação no trabalho... 113 4.2.5 FACETA V - Estratégias de combate ao estresse... 115 4.2.6 Resumo da análise da parte II do instrumento de coleta... 119 4.3 Análise dos dados e conclusões da parte III do instrumento de coleta... 121 4.3.1 Análise das tabelas de freqüências dos questionamentos relativos a relações de
Mentoria... 123 4.3.1.1 Interação social do mentor com o mentorado fora do ambiente de trabalho... 123 4.3.1.2 O mentor assume a culpa ou crédito em situações controversas... 127 4.3.1.3 O mentor dá ao mentorado tarefas que aumentem seus contatos pessoais com
outros colegas de profissão... 130 4.3.1.4 O mentor encoraja o mentorado a conversar abertamente sobre os medos e as
ansiedades que tiram a sua atenção... 134 4.3.1.5 O mentor compartilha experiências pessoais como uma perspectiva alternativa
para a resolução de problemas do mentorado... 137 4.3.1.6 O mentor dá apoio e feedback sobre o desempenho do mentorado como
profissional... 140 4.3.1.7 O mentor ajuda o mentorado a terminar tarefas ou cumprir prazos que de outra
4.3.1.8 O mentor convida o mentorado para almoçar... 146 4.3.1.9 O mentor designa tarefas que preparam o mentorado para ser um profissional
competente... 149 4.3.1.10 O mentor conversa sobre questionamentos e preocupações do mentorado... 152 4.3.1.11 O mentor reduz riscos desnecessários que possam ameaçar as possibilidades do
mentorado em ser promovido... 154 4.3.1.12 O mentor demonstra habilidade para ouvir as conversas com o mentorado... 158 4.3.1.13 O mentor solicita sugestões sobre seus problemas aos mentorados... 161 4.3.1.14 O mentor sugere estratégias específicas para que o mentorado consiga atingir
seus objetivos de trabalho... 164 4.3.1.15 O mentor escolhe (ou ajuda) o mentorado para uma promoção... 167 4.3.1.16 O mentor expressa sentimentos de respeito pelo mentorado como indivíduo... 169 4.3.1.17 O mentor sugere estratégias específicas para que o mentorado alcance objetivos
de carreia... 172 4.3.1.18 O mentor mantém em segredo os sentimentos e as dúvidas que o mentorado
compartilha com ele... 175 4.3.1.19 O mentor expressa empatia por preocupações e por sentimentos sobre os quais
o mentorado conversa com ele... 178 4.3.1.20 O mentor encoraja o mentorado a tentar novas formas de comportamento no
trabalho... 181 4.3.1.21 O mentor designa responsabilidades ao mentorado que aumentam seu contato
com pessoas que possam julgar seu potencial para oportunidade no futuro... 184 4.3.1.22 O mentor compartilha idéias com o mentorado... 187 4.3.1.23 O mentor dá ao mentorado tarefas que ofereçam oportunidades de aprender
novas habilidades... 189 4.3.1.24 O mentor ajuda o mentorado a conhecer novos colegas de profissão... 192 4.3.1.25 O mentor oferece ao mentorado feedback sobre o seu desempenho atual... 195 4.3.1.26 O mentor encoraja o mentorado a se preparar para desenvolver-se... 198 4.3.1.27 Um mentor fala muito sobre as habilidades e capacidades do mentorado... 200 4.3.1.28 Um mentor conversa com o mentorado sobre a própria carreira dele - o mentor.. 203 4.3.2 Análise de correlação entre as escalas... 206 4.3.3 Resumo da análise da parte III do instrumento de coleta... 209
5 Conclusões e Recomendações……….………. 217
5.1 Conclusões... 217 5.2 Recomendações... 221 Referências... 223
Apêndice A - E-mail enviado para possíveis respondentes... 227 Apêndice B - Instrumento de Coleta... 228 Apêndice C - Crivo para tabulação das respostas... 238
1 Introdução
Este capítulo aborda um dos maiores debates que acontecem em todo o mundo atualmente: a mudança no cenário competitivo das empresas e a informação enquanto recurso estratégico. Dentro desse contexto está a Tecnologia da Informação (TI) como ferramenta principal de suporte aos negócios, podendo ser aplicada para impulsionar, definir e desenvolver estas irrefreáveis mudanças. Juntamente com a Tecnologia da Informação surge um novo profissional, o qual é responsável por manter a estrutura tecnológica em pleno funcionamento. Dessa forma, para que possamos definir a Pergunta de Pesquisa, os Objetivos Geral e Específicos, bem como as Justificativas para este trabalho, abordados nas seções seguintes, apresentaremos alguns conceitos que se fazem necessários ao entendimento. Tais conceitos estão relacionados à informação, Tecnologia da Informação e Sistemas de Informação.
O cenário competitivo das empresas tem assistido a profundas mudanças nas últimas décadas. Esse fato vem exigindo rápidas e contínuas adaptações na postura estratégica dessas empresas para sobreviver e crescer nesses novos tempos de globalização da economia (FLEURY e FLEURY, 2004). A dinâmica do ambiente de negócios colocou as empresas frente a uma competição acirrada, em que as exigências de prazo, custo, robustez, qualidade e desempenho dos produtos e serviços oferecidos aumentam cada vez mais. Os fatores que dispararam a necessidade das mudanças foram motivados pela queda progressiva das barreiras comerciais - no fenômeno que se convencionou chamar de “globalização”. A aproximação entre competidores, o nivelamento de condições de competição e o esgotamento de determinados mercados levaram as empresas a buscarem outros continentes e nações para expandir seus negócios, bem como novas idéias, ferramentas e métodos que permitam aperfeiçoar os processos de gestão e melhorar o desempenho de maneira contínua. (JAMIL, 2001).
Uma dessas ferramentas é a Tecnologia da Informação, na qual estão agregados vários serviços. A Internet, o correio eletrônico, o comércio eletrônico, a videoconferência, entre outros serviços, são usados nos processos que viabilizam o fenômeno da globalização em diversos setores, uma vez que reduzem as distâncias entre empresas e agentes culturais e econômicos. Os computadores, seus softwares e seu uso são peças insubstituíveis neste novo contexto, autênticos promotores da globalização, armazenando e transmitindo informações com velocidade, sincronismo e segurança (JAMIL, 2001).
A instantaneidade das informações e a rapidez do acesso a elas mostram que o conhecimento é o grande ativo no mundo atual. O valor da informação está diretamente ligado a como ela auxilia os tomadores de decisões a atingir seus objetivos organizacionais, considerando a necessidade constante de manipulação de grandes quantidades de informações para a definição de um bom planejamento estratégico e operacional (OLIVEIRA, 2005; STAIR, 2007).
O domínio da informação requer o pensamento crítico, isto é, a capacidade de avaliar a qualidade das informações coletadas e disponibilizá-las aos interessados. Dessa forma, o desafio maior da informação é o de habilitar os gestores a alcançar os objetivos propostos para a organização, provendo recursos para um bom processo decisório, por meio do uso eficiente dos recursos disponíveis. (OLIVEIRA, 2005; STAIR, 2007).
Todas as necessidades do trato da informação que o novo contexto organizacional requer podem ser supridas com acessórios tecnológicos que permitam controlar e filtrar todas as informações da empresa, incorporando as ferramentas computacionais e as tecnologias de telecomunicações. Isso possibilitou o desenvolvimento de aplicações empresariais de alto desempenho para auxiliar a organização no processo decisório e resolução de problemas. Tais aplicações têm o objetivo de disponibilizar as informações necessárias aos stakeholders, de forma sistemática e conveniente, usando a Tecnologia da Informação. Essa tecnologia pode ser entendida como um conjunto de hardware e software que desempenha uma ou mais tarefas de processamento de informações, tal como coletar, transmitir, estocar, recuperar, manipular e exibir dados (BATISTA, 2005; FILHO, 1994).
O processo decisório ocorre quando um executivo depara-se com uma situação que demande inovação, solução de problema, tratamento de imprevisto ou execução de decisão prevista e planejada; e que deve oferecer à organização uma alternativa ótima, que possa ser implementada e garanta o sucesso do desenvolvimento dos negócios empresariais. Todas as respostas possíveis às indagações que poderão ser feitas dentro do contexto de um processo decisório, requerem a compreensão do problema, formulação de alternativas, elaboração de cenários possíveis, escolha de uma alternativa viável e que seja melhor que as demais e sua implementação. Nestes processos é perfeitamente possível e indispensável a implantação de recursos que agreguem todas essas características. Tais recursos são chamados de Sistemas de Informação. (JAMIL, 2001; YOURDON, 1990).
Essa nova necessidade organizacional requer um profissional que seja especialista na manipulação da informação, que possa desempenhar atividades relacionadas à coleta, transmissão, armazenamento e fornecimento das informações: o profissional de Tecnologia de
Informação (TI). Mais que isso, esses profissionais devem entender a dinâmica e o impacto da informação no contexto organizacional (LAUDON e LAUDON, 1996). Esse profissional já é considerado peça-chave dentro de qualquer empresa, pois deve estar atento à autenticidade, disponibilidade e segurança da informação. As informações devem estar disponíveis no tempo certo, em qualquer circunstância, a quem precisar delas. Vale ressaltar que um sistema indisponível, quando um usuário autorizado necessita dele, pode resultar em perdas tão graves quanto as causadas pela remoção das informações daquele sistema (FONTES, 2006; O’BRIAN, 2004).
Sem horários específicos, trabalhando em ambientes de criticidade onde a informação não pode ser perdida, os profissionais de TI estão sujeitos a condições de trabalho diferenciadas, com uma carga horária excessiva em um ambiente de pressão, o que pode levar a tensões e problemas advindos do exercício da atividade profissional. As exigências organizacionais feitas a esses profissionais, decorrentes da dinâmica das transformações no mundo moderno e da necessidade de se ter as informações seguras e disponíveis 24 horas por dia, parecem ter levado ao aumento da carga de trabalho e da quantidade de horas trabalhadas. Ter um maior envolvimento com o trabalho e com a organização, seja para entender, decidir, agir ou responder às demandas diárias, ficando absorvido (física e psicologicamente) de forma integral pela organização em decorrência da complexidade, da diversidade e da dinâmica do mundo organizacional, parece ser uma decorrência para o profissional de TI (LAUDON e LAUDON, 1996).
Todas essas características levam a crer que existe uma relação entre as características da atividade da profissão de TI com a variável “Estresse Ocupacional”. Assim, tendo em vista o papel que o profissional de TI vem assumindo no contexto atual das organizações, surgiu o desafio de investigar os impactos que estas demandas têm causado no trabalho e saúde destes profissionais. Ao iniciarmos nossos estudos a respeito do profissional de TI, percebendo que ele é uma peça fundamental para a sustentação tecnológica que dará suporte às decisões organizacionais, logo surgiram as primeiras idéias de que essa atividade estaria profundamente ligada a variável Estresse Ocupacional; podendo ter a variável Mentoria, como possível estratégia para minimizar o impacto negativo desta relação. Esta idéia está ilustrada na Figura 1 (1).
Neste momento, para que haja um melhor entendimento da pergunta de pesquisa, objetivos geral e específicos, apresentados respectivamente nas seções 1.1, 1.2 e 1.3, serão apresentados apenas os conceitos das variáveis Estresse Ocupacional e Mentoria.
Figura 1 (1) - Mentoria como apoio à relação entre Estresse Ocupacional e Características da Atividade de TI FONTE: Elaborado pela autora com base na estrutura da Dissertação
Os diversos conceitos de estresse encontrados na literatura caracterizam-no como uma resposta do organismo a determinados estímulos estressores, se constituindo em um mecanismo importante para a sobrevivência humana. O estresse pode ser definido como o desgaste ocasionado pela inadaptação prolongada do indivíduo às exigências do ambiente (SELYE, 1959). Dentre os vários tipos de estresse destaca-se o Estresse Ocupacional, ressaltando as características do ambiente do trabalho como elementos ameaçadores ao indivíduo. É esse tipo de estresse que será abordado neste trabalho.
A Mentoria pode ser compreendida como uma relação de apoio e suporte, na qual uma pessoa mais experiente procura ajudar outra menos experiente em determinada atividade, possibilitando a mobilização de suas competências no novo contexto que se apresenta. (CARR, 1999). É vista como um método de encorajamento do desenvolvimento humano, mediante o qual uma das partes investe seu tempo, energia e conhecimento pessoal para prestar assistência ao crescimento e talento de outrem. Para Shea (2001), citado em Salgues (2004), o processo de mentoria tem sido descrito como uma aliança entre mentor e mentorado que facilita o desenvolvimento de habilidades e competências com resultados direto no desempenho profissional do mentorado.
No Capítulo 2, as variáveis “Estresse Ocupacional” e “Mentoria” serão abordadas com maior profundidade.
1.1 Pergunta de pesquisa
Analisando todos os aspectos abordados acima, chegamos à seguinte pergunta de pesquisa:
Qual a relação entre o Estresse Ocupacional e a prática da Mentoria, junto aos Profissionais de TI em Pernambuco?