A carreira, numa perspectiva contemporânea, pode ser desenvolvida em um processo cíclico e contínuo, com a presença de diferentes estágios (ou etapas) evolutivos, caracterizados por singularidades, como questões, tarefas, temas e escolhas próprias.
Segundo Milkovich e Boudreau (2000), tradicionalmente, pensa-se sobre carreira em termos biológicos: na juventude, há o início da vida profissional; ocorre uma fase de exploração, daí o indivíduo prossegue até tornar-se estável na organização e ocupação; em seguida, ocorre o período de manutenção de realizações produtivas e estáveis e, por final, passa para um estágio de declínio ou transição para fora do trabalho, ocorrendo a aposentadoria. Por sua vez, Evans (1996) explica que, no passado, a grande maioria das pessoas via a carreira como uma escada. Argumenta que a pessoa, ao ingressar no mercado de trabalho, procuraria a sua “escada”. Usa dessa alegoria, referindo-se ao desenvolvimento de carreira, representando que as pessoas deveriam galgar níveis superiores de status, salário e consequentes responsabilidades. De maneira diversa, Evans (1996) argumentava que as carreiras estavam mudando de trajetória; por conseguinte, apontou uma nova metáfora para seu desenvolvimento: as carreiras estariam sob a forma de espiral, ou de ziguezague, em que as pessoas não teriam apenas uma única carreira no curso de suas vidas, mas várias. Aposentar-se seria apenas uma mudança de espiral, uma nova carreira e oportunidade, às vezes, novos caminhos em novas direções.
Milkovich e Boudreau (2000, p.306) explicam que “uma visão mais moderna e precisa mostra que as carreiras se movem em ciclos ao longo do tempo e que todas as pessoas podem passar por esses estágios várias vezes”.
Alguns estudos começaram a relacionar as carreiras ao desenvolvimento da vida adulta e ao desenvolvimento psicossocial, como ocorreu a Erick Erikson (MARTINS, 2001). Grenhaus, Callanan e Godshalk (2000), nessa vertente, propõem um modelo de desenvolvimento de carreira amparado nos estudos de Levinson, que o relaciona ao desenvolvimento da pessoa adulta. Esse modelo encontra aplicação nas corporações, uma vez que estabelece aquela carreira longilínea; entretanto, para Martins (2001), pode ser aplicado tanto na carreira profissional quanto na proteana. Para Grenhaus, Callanan e Godshalk (2000), cinco são os estágios de desenvolvimento nesse modelo.
No Quadro 2, a seguir, conforme o modelo de Grenhaus, Callanan e Godshalk (2000), estão dispostos os cinco estágios, as faixas etárias típicas correspondentes a cada um desses estágios e as características principais desenvolvidas em cada estágio.
ESTÁGIO FAIXA ETÁRIA
TÍPICA
TAREFAS PRINCIPAIS 1. Escolha Ocupacional:
preparação para o trabalho No início 0-25 anos, depois variável Desenvolver a autoimagem ocupacional, avaliar as ocupações, desenvolver a escolha de ocupação inicial, possuir a formação educacional necessária. 2. Entrada na Organização No início 18-25
anos, depois variável Receber as ofertas de emprego das organizações desejadas, selecionar o trabalho apropriado, baseado em informações precisas.
3. Carreira Inicial (Early Career): estabelecimento e realização
De 25 a 40 anos Aprender o trabalho, aprender as regras e normas organizacionais, focalizar na ocupação e organização escolhida, elevar as competências e buscar os sonhos.
4. Carreira Intermediária (Midcareer)
De 45 a 55 anos Reavaliar a carreira inicial e o período adulto inicial, reafirmar ou modificar o sonho, fazer escolhas apropriadas à meia-idade, permanecer produtivo no trabalho.
5. Carreira última
(Late Career) 55 anos – saída (aposentadoria) Permanecer com produtividade, manter a autoestima e preparar-se para a aposentadoria. QUADRO 2 – Estágios de desenvolvimento de carreira.
Fonte: Grenhaus, Callanan e Godshalk (2000, p. 119), tradução nossa.
Semelhante ao modelo de desenvolvimento de carreira abordado por Grenhaus, Callanan e Godshalk (2000) com cinco estágios, Hall (2002) elaborou o modelo integrado de desenvolvimento de carreira, uma abordagem processual da carreira, que encontra amparo em modelos de ciclo de vida e de espaço de vida, como os estudos de Erick Erikson, Daniel Levinson e Donald Super. Esse modelo é um dos construtos basilares deste estudo. Nesta abordagem, ocorrem quatro ciclos ou estágios, conforme Figura 6.
O autor trata de um modelo cuja fase inicial é denominada de exploração ou carreira inicial. Essa fase vai do nascimento aos vinte e cinco anos de idade e representa o período no qual ocorre o início da vida profissional de uma pessoa. No estágio chamado de desenvolvimento –que corresponde à faixa etária entre vinte e cinco e quarenta e cinco anos – o indivíduo usa de treinamentos e aprendizados, até se estabelecer na profissão. Segue-se a fase de manutenção, ou carreira intermediária, que vai dos quarenta e cinco aos sessenta e cinco anos; nessa fase ocorrem pessoas que continuam no crescimento e desenvolvimento profissional; outras apenas buscam a manutenção das conquistas já efetivadas, o que denota uma fase de raras mudanças; outras podem ainda iniciar uma estagnação e posterior declínio. Por último estágio, tem- se o declínio, iniciado na faixa etária que perfaz dos 65 anos até a aposentadoria, ou iniciado no momento de afastamento do trabalho. Esse afastamento derradeiro pode se dar de diferentes maneiras e em momentos diversos, havendo alguns indivíduos que continuam trabalhando, o que caracteriza a carreira tardia (HALL, 2002).
Segundo Hall (2002), as decisões de carreira não estão limitadas à escolha da ocupação, elas são mais oportunidades ao longo da carreira. Dessa forma, as pessoas tomam decisões ou fazem escolhas durante toda a trilha da carreira, sendo que essas decisões formarão um molde de desenvolvimento dessa carreira ao longo do tempo. Então, as carreiras perderam aquela visão retilínea e ascendente de escada (EVANS, 1996; MARTINS, 2001), passando a uma concepção mutável proteana (HALL, 2002), descontínua e em espiral (EVANS, 1996). Nesse contexto, Grenhaus, Callanan e Godshalk (2000), apesar de modelarem as carreiras em diversos estágios, reforçam que a carreira mais se liga às experiências relacionadas ao trabalho e ao curso da vida da pessoa. Então, Hall (2002) explica que a noção de estágios é ainda relevante para a compreensão do desenvolvimento das carreiras atuais; no entanto, urge entender que as interações entre o ciclo de vida e os estágios se tornaram mais intensas e complexas.
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FIGURA 6 – Modelo integrado de vida e estágios de carreira de Hall. Fonte: Hall (2002, p. 103), tradução nossa.
Em concepção mais recente, as carreiras se afastam de um único ciclo ao longo do tempo, e não se decompõem em estágios fechados, ao contrário, são flexíveis, adaptando-se a novos começos e transições; seus estágios são menos demarcados em relação à faixa etária. As carreiras atuais são vistas como um conjunto de ciclos de aprendizagem, que transcorrem com a vida das pessoas (HARRINGTON E HALL, 2007). Elas não mais estão ordenadas naquelas formas rígidas, verticais e conforme as teorias tradicionais – explica Duarte, Ferraz e Mascena (2010) – mas se estabelecem de maneira horizontal, buscando metas e objetivos que permitam alcançar o sucesso psicológico, o crescimento, o aprendizado e a expansão da identidade.
Harrington e Hall (2007) entendem que as carreiras modernas são formadas por uma sucessão de pequenos estágios (com curtos ciclos de aprendizagem) de exploração, treinamento, estabelecimento, domínio e saída; nos quais as atividades profissionais do indivíduo são desenvolvidas em várias áreas de produtos, tecnologias, funções, organizações e outros ambientes de trabalho, inclusive alguns estágios e atividades podem ocorrer simultaneamente, como está apresentado na Figura 7, a seguir:
FIGURA 7 – Modelo de carreira baseada em ciclos de aprendizagem. Fonte: Harrington e Hall (2007, p. 187), tradução nossa.
Uma questão chave dessa abordagem e determinante do estado e do momento em que o indivíduo se encontra na carreira deslocou sua referência da idade cronológica do indivíduo (GRENHAUS, CALLANAN E GODSHALK, 2000) para a idade da carreira (HARRINGTON E HALL, 2007). Nestes tempos, talvez cinco anos de desenvolvimento de determinada atividade já possa permear subsídios para se considerar uma carreira intermediária, naquela especialidade.
Harrington e Hall (2007) explanam ainda que as carreiras em estágio intermediário, ou mesmo a carreira tardia das pessoas, podem ser interrompidas por diversos gatilhos relacionados à vida pessoal ou ao ambiente, levando à exploração consciente de caminhos alternativos possíveis e a novos ciclos de aprendizado.
Dessa forma, no mundo atual, existem indivíduos compatibilizados com a forma tradicional de carreira (CHANLAT 1995): aquela nos moldes de escada (EVANS, 1996); mas existem pessoas que já estão insertas nos novos modelos de carreira (HARRINGTON E HALL, 2007). Os indivíduos compatibilizados com a carreira no estilo moderno, entretanto, podem desenvolver seus ciclos em diferentes momentos da vida (faixas etárias), tempos de carreira e amplitudes (duração); alguns podem continuar a desenvolver as carreiras em longos ou em pequenos ciclos sucessivos, ou desenvolver algumas carreiras concomitantes, remetendo a carreira ao curso da vida de uma pessoa (GRENHAUS, CALLANAN E GODSHALK, 2000).