Como já tivemos oportunidade de referir, o capital humano é obtido através do investimento nas pessoas. Esse investimento tem lugar ao longo da vida, assume variadas formas e ocorre em diversos contextos. Para termos uma ideia mais clara dos indicadores que devemos utilizar nas análises empíricas sobre o investimento em capital humano, poderemos encontrar resumidos no quadro 2 esses indicadores, bem como os objectivos, a utilidade e as limitações existentes em cada um dos indicadores (ver anexo 2).
Segundo o que se postula no relatório da OCDE já mencionado (1998:35), a quantidade de investimento nesta forma de capital pode facilmente ser medido através de dois recursos relacionados com a aprendizagem: tempo e dinheiro. Argumenta-se que tanto o investimento de tempo como de dinheiro por parte de indivíduos, empresas e governos em educação e formação são medidas indirectas da formação do capital humano, mas que estas medidas são insuficientes uma vez que não têm em conta a aprendizagem além do sistema formal onde os investimentos são menos visíveis. Ainda assim, dão-nos uma ideia de como os diferentes países estruturam o investimento em capital humano em termos de tipo, nível e duração. Por exemplo, um país pode ter níveis relativamente baixos de capital humano medido pelos anos de escolaridade da população, mas, no entanto, fazer grandes
investimentos em cada estudante ou ter um nível razoavelmente elevado de participação em aprendizagens além da escola, em particular de formação profissional.
No mesmo livro (OCDE, 1998:36-42), apresentam-se algumas ideias de como se pode medir o investimento em tempo e dinheiro para aumentar o stock de capital humano e que nós vamos de seguida apresentar. Assim, o investimento financeiro em capital humano pode ser medido através:
a) do total dos gastos públicos em educação e formação inicial (percentagem do PIB gasto nestes factores) ou, em alternativa, os gastos por estudante de acordo com o PIB per capita5.
b) dos gastos públicos em formação para adultos no contexto do mercado de trabalho. Uma estratégia para direccionar fundos públicos limitados para a melhoria do capital humano é através da implementação de programas desenhados directamente para apoiar pessoas empregadas, desempregadas ou grupos desfavorecidos na sua inserção no mercado de trabalho. Os programas activos no contexto do mercado de trabalho incluem acções de formação e educação bem como esquemas de emprego temporário e subsídios de recrutamento.
c) do investimento privado das empresas e das organizações que constitui uma parte substancial do investimento total em capital humano6. Tal como os programas públicos no contexto do mercado de trabalho, também estes investimentos são largamente direccionados para o desenvolvimento de aptidões e competências com valor económico.
d) do investimento das famílias em actividades que, directa ou indirectamente, influenciam o desenvolvimento do capital humano nos seus filhos. Este investimento nem sempre é financeiro, o investimento de tempo e a promoção de atitudes e hábitos de aprendizagem são importantes para a criação do capital humano. Os custos com educadores, materiais educacionais ou outros custos relacionados com a educação formal têm impacto directo no capital humano. Há ainda outros gastos que influenciam a qualidade de vida das crianças e que podem ter efeitos indirectos não quantificáveis no capital humano como sejam, por exemplo, os gastos com alimentação, vestuário, habitação e saúde7.
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Este segundo indicador inclui a dimensão da população jovem, a taxa de participação e a duração dos programas e os custos anuais por estudante, ausentes no primeiro indicador.
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É difícil medir o investimento feito pelas empresas em capital humano, em parte porque as empresas tendem a não declarar esses investimentos, mas também porque muita da aprendizagem informal é mesmo impossível de medir.
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Embora não seja possível medir a grau exacto em que os gastos gerais das famílias contribuem para a criação de aptidões e competências nos seus filhos, alguns indicadores dão-nos uma ideia parcial dessa influência. Um exemplo é a disponibilidade de computadores em casa na medida em que um dos objectivos principais do uso desta tecnologia é a educação e a formação informal. Por conseguinte, e embora o número de famílias que possuem computador pessoal tenha vindo a aumentar nos últimos anos, as disparidades na posse ou não deste bem podem ter consequências consideráveis no sucesso ou realização educacional
Por outro lado, o investimento de tempo no desenvolvimento de capital humano, embora dependa e reflicta as oportunidades de aprendizagem disponíveis, pode ser medido através:
a) Taxas de participação em educação formal, educação de adultos e formação
traduzida no número de anos escolares que se espera uma criança venha a ter entre os 5 e os 29 anos, medido através da proporção de jovens, segundo as idades, nos diferentes níveis de escolaridade formal e na percentagem da população
(empregada e desempregada) que participa em formação no contexto do mercado de trabalho8.
b) Duração dessa participação. É também importante ter em conta a duração da participação nas actividades de aprendizagem e formação na medida em que estas actividades podem envolver acções cuja duração vai de algumas horas ou dias até meses e anos, constituindo esse um factor importante na análise dos resultados estatísticos de participação.
Transitando do investimento para os retornos, o capital humano adquire muitas formas e é muito mais que a soma das suas partes. A nível empírico, os efeitos do investimento em capital humano têm que ser analisados tendo em conta o tempo e o espaço em que ocorrem. A quantidade de capital humano e a forma como está distribuído tem importantes efeitos internos/externos, públicos/privados e consequências sócio-económicas para os indivíduos, as empresas, as sociedades e os territórios (ver figura 1).
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Deve-se ter em conta que a análise dos dados referentes a esta participação é condicionada por uma série de factores, dependendo os resultados obtidos, por exemplo, da situação em relação ao mercado de trabalho (empregados, desempregados, trabalhador por conta própria ou conta de outrem, etc), o género (homens e mulheres), a idade (jovens, adultos, outros), níveis de educação (mais ou menos anos de formação).
Figura 1 – Custos e Benefícios do Investimento em Capital Humano
Fonte: Adaptado e Traduzido de OCDE, 1998: 69.
No âmbito deste trabalho e com base na literatura sobre o tema, vamos de seguida analisar mais cuidadosamente quais são os principais retornos que se podem alcançar através do investimento em Capital Humano, como é que esses efeitos se podem medir e que relação existe entre os diversos tipos de investimento e os efeitos a eles associados.
De acordo com os dados da OCDE (1998:68), os retornos públicos e privados do investimento em educação têm sido medidos tendo em conta o equilíbrio entre os custos do investimento e o valor dos benefícios consequentes. Da análise da Figura 1, podemos concluir que os benefícios privados da educação têm em conta apenas os custos privados aceitáveis para os indivíduos (incluindo ganhos não mesuráveis como melhor saúde ou maior satisfação pessoal) e ganhos económicos calculados após o pagamento de todos os impostos. Ou seja, os retornos privados influenciam a decisão dos indivíduos em investir ou não na educação/formação. Por outro lado,
os ganhos “sociais” da educação incluem tanto os custos privados como públicos: ao olharmos para os rendimentos individuais, vemos que o cálculo inclui um elemento de benéfico público que é o ganho vindo dos elevados impostos pagos pelas pessoas com elevados rendimentos em resultado da sua escolaridade. Finalmente há que referir que os benefícios sociais do investimento em educação (ex. pagamento taxa mais elevada de impostos, menor criminalidade ou maior coesão social) também influenciam a tomada de decisão acerca do maior ou menor investimento financeiro na educação, por parte das
instituições públicas, na medida em que esses retornos indicarão se a despesa pública dedicada à educação será recuperada, a longo prazo, em benefícios públicos (OCDE, 1998: 68).
Teixeira (1999:10) distingue entre retornos internos e externos do capital humano. Os primeiros têm sido mais frequentemente estudados do que os segundos embora estes tenham vindo a ser objecto de uma crescente atenção, nomeadamente em diversos estudos empíricos envolvendo um significativo número de países. A mesma autora (op. cit.) defende que estes dois tipos de efeitos do investimento em capital humano se distinguem, essencialmente, pelo alcance dos respectivos benefícios: os efeitos internos restringem-se normalmente ao indivíduo que detém o capital humano, reflectindo-se, por exemplo, no impacto do nível de escolaridade, da formação ou da experiência profissional, na saúde das pessoas, nos rendimentos salariais do indivíduo (no caso dos trabalhadores por conta de outrem) ou nos rendimentos decorrentes da actividade empresarial (no caso de emprego por conta própria); por outro lado, os efeitos externos envolvem grupos de indivíduos, a sociedade e mesmo conjunto de países, podendo ser empiricamente observáveis através, por exemplo, da relação entre o nível de escolaridade médio da população de um determinado país ou região e a performance de crescimento da mesma, na redução das taxas de crime ou nos níveis de coesão social.
Entre os estudos que abordam os efeitos externos do Capital Humano podem referir-se os estudos de Barro e de Benhabib e Spiegel. O primeiro (Barro, 1991) conclui que o capital humano (medido pela taxa de escolaridade no ensino secundário relativa a um dado período) constitui mais um factor de produção a acrescer aos tradicionais factores de produção, capital físico e trabalho (mão-de-obra não qualificada), e ao progresso tecnológico, com um forte impacto no crescimento económico (quantificado pelo crescimento do Produto Interno Bruto numa base per capita). O segundo estudo, de Benhabib e Spiegel (1994), vai mais longe recolhendo dados que demonstram que o stock de capital humano (medido pelo nível de escolaridade passada) só se torna significativamente correlacionado com a taxa de crescimento económico quando associado à capacidade de inovação da economia. Assim, nesta abordagem, o stock de capital humano não é apenas um simples factor de produção, mas antes um factor crítico para a sustentação da capacidade de inovação de uma economia9 (Teixeira, 1999: 12).
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No trabalho desenvolvido identifica-se a capacidade de inovação de uma economia com o respectivo stock de conhecimento, que está implicitamente relacionada com o esforço devotado à Investigação e Desenvolvimento (I&D) traduzido quer no valor acumulado dos recursos destinados a tal actividade (despesas acumuladas, ou stock de I&D) por parte dos governos e, sobretudo, das empresas; quer na quantidade de indivíduos (engenheiros, cientistas e outro tipo de pessoal com nível de formação escolar elevada) afectos ao processo de investigação.
Em suma, a literatura diz-nos que a Educação pode gerar efeitos de três formas: mudando as preferências individuais; mudando os obstáculos e constrangimentos que os indivíduos enfrentam; ou aumentando o conhecimento e informação em que os indivíduos baseiam o seu comportamento e as suas actividades. Nesse sentido, argumenta-se que os benefícios decorrentes do investimento em capital humano podem ser de natureza económica (melhor inserção no mercado de trabalho, rendimentos mais elevados, maior produtividade e crescimento económico) ou social10 (melhores níveis de saúde, baixas taxas de criminalidade e mais coesão social) sendo, no entanto, os primeiros os mais visíveis e de comprovação estatística mais facilitada e, por conseguinte, mais estudados. Contudo, há estudos que demonstram que estes efeitos não dependem exclusivamente do investimento em capital humano, mas também de outros factores. Por exemplo, as diferenças de rendimentos segundo o nível de educação não são apenas determinadas por maiores capacidades produtivas dos trabalhadores com mais qualificações, mas podem também reflectir outros factores, como por exemplo, barreiras de acesso aos programas públicos de formação, disponibilidade de formação escolar a diferentes níveis, aptidões inatas, disponibilidade de formação pós-escolar, custos adjacentes às frequências dos cursos formais ou informais, background familiar, discriminação com base étnica ou de género, experiência pessoal, entre muitos outros factores sociais.
A questão que podemos colocar agora é: mas como é que medimos estes benefícios ou retornos? São vários os indicadores que nos permitem medir empiricamente os retornos do investimento em capital humano, nomeadamente o rácio da população empregada pelo nível de educação frequentado, o desemprego expectável por nível de educação frequentado, os rendimentos relativos por nível de educação frequentado ou o impacto da formação implementada pelas empresas. No quadro 3 (ver anexo 2) podemos ver sumariados estes e outros indicadores, o que eles nos mostram, a sua utilidade e as suas limitações.
Não obstante tudo isto, é necessário chamar a atenção para o facto do reconhecimento generalizado dos benefícios da educação e de outras formas de aprendizagem não deve levar os governos, as empresas e os indivíduos a investirem indiscriminadamente em capital humano (OCDE, 1998:53). Na competição por fontes de capitais escassos, os projectos de investimento têm que demonstrar uma taxa de retorno adequada, cujo cálculo requer dados consistentes tanto dos fluxos de custos como de benefícios (OCDE, 1998:68). Assim, a análise da relação entre certos tipos de investimento em capital humano e alguns retornos desse investimento é importantíssima para determinar que tipo de investimento traz mais retornos em determinada área, pois, caso assim não seja, corre-se o risco da expansão das
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oportunidades de aprendizagem poderem simplesmente aumentar a oferta dos níveis de instrução e produzir retornos sociais limitados.
O trabalho da OCDE já citado (1998:86-87) sumaria num quadro (quadro 4 no anexo 2) o conhecimento existente sobre os custos e benefícios associados a diferentes tipos de investimento em capital humano. Da análise do quadro podemos depreender que até ao momento há um bom conhecimento do investimento realizado pelo governo, mas muito pouco se sabe sobre os custos suportados pelos indivíduos e pelas empresas, cujas despesas em capital humano são importantes no caso da educação formal pós-obrigatória e dominante nos casos da aprendizagem informal em contexto de mercado de trabalho. Do lado dos benefícios há uma boa informação nos ganhos individuais advindos da educação inicial e dos programas de formação profissional no contexto do mercado de trabalho, mas não de outras formas de formação relacionadas com o contexto de trabalho. Os benefícios socio-económicos mais gerais não foram bem quantificados para nenhum tipo de investimento em capital humano (OCDE, 1998:84).
A Teoria do Capital Humano não está isenta de críticas (Cf. Arrow, 1973; Salop, 1979; Weiss, 1980; Thurow, 1975; entre outros), embora pareça que estas não ameaçam a viabilidade nem atingem o cerne do modelo do capital humano. Neste trabalho, embora se aceitem as criticas que afirmam que o conceito de capital humano danifica a dignidade humana, comparando as pessoas a contentores de conhecimentos e competências, muito similares aos componentes mecânicos (Shaffer, 1961), defende-se a pertinência do conceito de capital humano e entende-se que o conceito realça a crescente importância das pessoas no contexto das actuais economias e sociedades baseadas no conhecimento e nas competências individuais.