A tabela 10 apresenta a grelha de análise que suporta a análise referente aos níveis de turnover registados nas organizações, segundo informações facultadas pelos participantes no estudo.
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Tabela 10. Níveis de Turnover nas organizações
Categoria de Análise: Níveis de Turnover nas organizações
Dimensão de Análise Ocorrências Indicadores
Turnover global registado nas organizações A 3 % B 8,3 % C 3,6 % D Alto E Baixo F Alto G 3,5% Turnover voluntário e A 3-4 B 2 Intenção de saída C 2 nas organizações D 2 (segundo antiguidade E 2-3 em anos) F 2-4 G 2-3
A empresa A detém um valor de turnover de 3%, o qual é considerado pelo participante neste estudo como mais elevado do que o normal devido a alterações estruturais em 2019, sendo este mais sentido ao nível da mão-de-obra direta com pouca experiência e que vai abraçando novas experiências e projetos. É feita distinção entre turnover voluntário e involuntário, pois esse cálculo permite analisar outras questões que surgem desses valores e criar ações de melhoria. Em fase experimental, nesta organização, há registo de apenas dois casos de turnover voluntário com a justificativa de inadaptação às políticas da organização. No que concerne à saída voluntária geral esta tende a ocorrer quando o colaborador se encontra na empresa há cerca de quatro anos e devido ao aparecimento de novas oportunidades e incorporação de novas experiências, ambições difíceis de alcançar na organização e, ainda, pelas constantes reestruturações que a organização tem sofrido nos últimos anos (nomeadamente, com alterações de gerência resultantes da entrada de investidores chineses).
Entre as organizações participantes no estudo, a empresa B é um valor de turnover mais elevado, a rondar os 8,6%, o que se traduz em perda de know-how e custos significativos para a organização, segundo indicação do profissional desta organização. Não há registo de casos de
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turnover voluntário em fase experimental, sendo que a intenção de saída voluntária ocorre, geralmente, quando o colaborador se encontra na organização, em média, há dois anos.
O valor de turnover da organização C ronda os 3,6%, sendo este resultante “do desfasamento entre as expectativas do colaborador quer face à organização quer face à função que desempenha e aquilo que na realidade são”, segundo palavras do participante no estudo. Apesar de terem sido registados poucos casos, da inadaptação surge o motivo que leva novos talentos a abandonar a organização ainda em período experimental. As funções com menor nível de retenção são as de operadores de chão de fábrica e operadores de armazém. A intenção de saída voluntária nesta organização, em média, ocorre quando o colaborador se encontra na mesma há cerca de dois anos.
As PMEs que colaboraram neste estudo não calculam o valor de turnover, apesar de os profissionais entrevistadas das empresas D e F terem perceção de que seja relativamente alto, principalmente pela inexistência quer de uma política de progressão de carreiras quer de uma política de compensação e benefícios e evolução salarial, assim como a abertura a novas experiências. Por seu turno, na empresa E o turnover é considerado baixo e resultante do facto de o capital humano se adaptar e aceitar, com o decorrer do tempo, à forma como a GRH e referentes práticas são aplicadas na mesma. No caso da organização F, os níveis hierárquicos com maior rotatividade são os quadros médios, precisamente devido à inexistência de uma política de progressão de carreiras, ao passo que nas duas restantes (D e F) o setor com maior rotatividade é o produtivo. A intenção de saída voluntária nas organizações D, E e F, em média, ocorre quando o colaborador se encontra na mesma, respetivamente, há cerca de dois, três e quatro anos.
Tendo por base a opinião dos entrevistados, a qual decorre da comparação com as organizações das regiões em que se inserem dentro do mesmo setor de atividade, a empresa G, assemelhando-se com a A e a C, possui um baixo nível de turnover, também a rondar os 3-4 %, sendo mais sentido nos departamentos de desenvolvimento, devido à fuga de engenheiros para organizações que oferecem um salário mais elevado. Nesta organização, a saída voluntária em período experimental não é habitual, sendo possível verificar-se esse fator quando o colaborador já se encontra na organização há cerca de dois anos.
Os motivos apresentados pelas organizações participantes no estudo como mais influentes na existência de turnover encontram-se relacionados com questões de reestruturação e de não identificação com o método de gestão empregue (A, C), inexistência de uma política de progressão de carreiras (B, D, E, F) e remuneração (C, D, G).
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Segundo o participante da empresa C, “de forma a se reforçar o envolvimento e o compromisso dos colaboradores com a empresa e, por esta via, se criar argumentos para uma maior retenção de talentos”, as PGRH sofreram alterações nesta organização. Os restantes profissionais de RH inquiridos também referem iniciativas ao nível das PGRH de modo a reduzir os níveis de turnover. Em concreto, foram indicadas as seguintes medidas:
• Política de Gestão de Carreiras efetivamente implementada (A, B, C, D);
• Tipo de Liderança – mais orientada para a gestão de pessoas (B), melhorias na comunicação vertical (ascendente e descendente) e delegação de níveis superiores de responsabilidade ao colaborador (D);
• Política de Compensação e Benefícios (C); • Remuneração (G);
• Ambiente de Trabalho (D);
• Implementação da Avaliação de Desempenho (E) – como suporte à política de compensação e benefícios.
A Empresa F refere que, tendo em conta o seu reduzido tamanho, de momento este processo de enaltecimento de iniciativas possibilitadoras de redução de turnover, apenas pode ser alinhado com a implementação de novas técnicas e estratégias comerciais que promovam o crescimento e, partindo desse ponto, trabalhar com a GRH na melhoria das práticas implementadas.
As consequências do nível de turnover das empresas, apontadas pelos profissionais de RH inquiridos, traduzem-se, de um modo geral, em: (i) considerável perda de know-how; (ii) inicio de novos processos de R&S, Formação e A&I, com os custos inerentes para a organização, por vezes difíceis de serem suportados, principalmente nas PMEs; (iii) redução de eficiência/produtividade resultante da ocupação da função por um novo colaborador.