Depois de ter vivido vários anos no exterior, somos candidatos a um choque tanto mais confuso quanto inesperado. Abordar as dificuldades de reinserção na cultura de origem é tentar compreender o que se poderia chamar de síndrome do cidadão do mundo. Estas dificuldades vão manifestar-se tanto no plano pessoal quanto no profissional.
A pessoa que está retornando não é mais a mesma que saiu, os que ficaram continuaram as suas vidas e definiram outros interesses que podem não incluir quem estava longe. Por outro lado, o fato de ter vivenciado situações completamente inesperadas, estimulantes e desafiadoras faz com que o expatriado olhe a sua terra, a sua cidade e seu grupo como provincianos. Uma vez que no exterior ficou exposto e teve que lidar com uma variedade de situações, o expatriado acaba por desenvolver uma série de competências e a ter reforçado o sentimento de autonomia e de iniciativa. Portanto, quando o seu grupo original não valoriza devidamente a sua experiência, ele
se sente despojado, tratado como se tivesse apenas feito uma viagem turística, o que lhe provoca uma forte sensação de perda.
“O profissional tem que ter a experiência necessária e a maturidade como pessoa para realizar este processo. Uma característica fundamental é a adaptabilidade e vontade de aprender de forma aberta. Outro aspecto fundamental é a questão familiar. Caso a família não tenha a mesma vontade e o mesmo espírito, certamente o processo não vai funcionar. A percepção que tenho em relação às competências organizacionais importantes para este processo é a pessoa conhecer bem o negócio, ter uma visão holística e, mais importante, gostar da convivência com outras pessoas, estar atento a elas, escutar e orientar. Operando especialmente em outras culturas, as habilidades de relacionamento interpessoal se tornam vitais para o êxito do processo”. (Entrevistado III).
No plano profissional, as dificuldades inerentes à volta referem-se à distância estabelecida entre o expatriado e seus colegas. Em muitos casos, é também o risco real da subutilização das competências adquiridas no exterior por causa da ausência de plano de carreira próprio para integrar este tipo de experiência. O executivo que viveu no exterior terá aprendido a desenvolver uma perspectiva própria, que lhe permitirá relativizar os problemas à luz desta experiência particular.
No plano das estruturas, os problemas da volta surgem com a descoberta da rigidez, de uma inflexibilidade maior de condições na maneira de conduzir os negócios. O executivo terá saudades das práticas mais elásticas do exterior. A restrição de responsabilidades e da iniciativa será também comparada com a liberdade que gozava no exterior.
A consolidação de um mundo corporativo global, resultante das exigências de internacionalização das empresas, de instalação de segmentos industriais em diferentes países, e dos processos de fusões e aquisições, traz demandas constantes às pessoas que viabilizam as necessárias interações entre diferentes culturas. Executivos trabalhando com e em diferentes países precisam lidar cotidianamente, tanto no ambiente organizacional como em sua vida pessoal, com diferentes valores e padrões de comportamento.
“Que sejam apresentadas mais informações sobre a cultura do país com fotos e procedimentos, como, por exemplo, no caso de doenças e acidentes. As competências mais importantes que percebo no processo de expatriação é o compromisso que o funcionário tem que ter com a empresa; não é somente ir para um outro país e trabalhar e atuar com a mesma seriedade aqui no Brasil”. (Entrevistado II).
“Como tive vários problemas quando cheguei à Venezuela, do tipo: maneira de receber salário, impacto cultural, problemas com a língua, entre outros; sugiro que as empresas criem um manual/guia do expatriado e promova treinamentos, pois só fiquei sabendo das burocracias quando cheguei lá e foi muito desagradável para mim”. (Entrevistado IV).
“Exigir um contrato específico que garanta não só os tópicos acertados de ganhos e garantias, mas também o de ser treinado em contratos similares, o de assistência no conhecimento da forma de pensar do povo local. Na minha percepção, é impossível estar bem preparado em todas as competências que são delegadas; porém, a pessoa [precisa] conhecer previamente sua função para entender as necessidades de competências que necessitam ser aprimoradas, ou seja, um estágio e um período de treinamento seria o ideal”. (Entrevistado VI).
“O processo de expatriação não é positivo para todas as pessoas que se prestam a sair de seu país e ir para outro; as pessoas precisam ter uma capacidade muito grande de adaptação que, para mim, é a chave de todo o processo. E isso envolve ter o mínimo de preconceitos, estar aberto a novidades, e estar disposto a sacrificar certos confortos em prol de um grande aprendizado. As competências que devem ser percebidas e utilizadas pelos expatriados são: adaptação, comunicação e, principalmente, ouvir o mercado”. (Entrevistado VII).
“O que posso dizer é que a pessoa tem que ter muito cuidado, não deve olhar só a parte financeira não. Nem todo mundo suporta o choque cultural. É muito difícil se a pessoa não dominar o idioma. É complicado, porque se não levar a família e não estiver acostumado a ficar longe dela não consegue ficar. Somente quando saímos é que
vemos como isto aqui é bom, é uma maravilha. Nós somos um povo alegre, extrovertido. Falta ainda muito treinamento. Em relação às competências, é uma questão de experiência, em que as pessoas têm a oportunidade e a possibilidade de conviver com outras culturas, costumes e povos que lhes agregam experiência cultural e profissional e, principalmente, de vida. Os jovens não devem ir achando que é uma aventura e as empresas precisam estruturar melhor para enviar seus funcionários para o exterior. As empresas oferecem um salário maior, porque problemas, como isolamento, vão surgir. É trabalhar e dormir. Tem-se crescimento profissional, mas [as pessoas] terão que abrir mão de muitas coisas”. (Entrevistado XII).
Quando o indivíduo se submete voluntariamente a um programa de expatriação, a vivência em uma cultura diferente pode ser muito positiva, uma vez que novos valores e hábitos exigem leituras das particularidades e mistérios culturais, possibilitando a construção de novos parâmetros de análise e interpretação de seu próprio modo de viver.
A inserção de um estrangeiro em um país em desenvolvimento, carente de serviços, infra-estrutura e formas de controle, permite a constatação de que o país oferece possibilidades de expansão. Por outro lado, colocações em economias desenvolvidas são uma oportunidade para aprender técnicas diferentes, seriedade na condução dos negócios e uma definição diferente de eficácia. Já no caso de transferências forçadas, esperam-se maiores dificuldades de adaptação, visto que as bases da identidade pessoal são ameaçadas pela experiência intercultural, disparando um mecanismo de defesa no próprio expatriado. A identidade pessoal recorre ao esquema freudiano, em que “o superego é o lugar de integração da personalidade de base, veiculada pelo sistema social, e das características do subgrupo ao qual pertence o indivíduo: classe social, idade, sexo, família”. A relevância de uma abordagem dos aspectos culturais brasileiros, direcionada para programas de expatriação, contribui na medida em que antecipa fatores conflitantes, facilitando a integração intercultural. Entretanto, o expatriado não está exposto somente às diferenças culturais dentro da empresa na qual trabalha, mas também, e principalmente, sua vida pessoal está em contato com um novo ambiente cultural. Assim, torna-se importante que um levantamento cultural verifique também aspectos mais abrangentes, extrínsecos ao meio organizacional, envolvendo a rotina que o estrangeiro terá. Este será um outro canal de
contato com seus habitantes e seus hábitos, definindo a relação interpessoal, que influencia de maneira indireta o desempenho do estrangeiro na organização. (JOLY, 1996).
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