5. Artfully educating others: Oppstartsfasen av Teaching Artist i Norge
5.3 Den første internasjonale Teaching Artist-konferansen
Neste capítulo foram abordados temas como: a classificação da pesquisa, quanto à sua abordagem e à sua caracterização, além de mencionar os procedimentos técnicos realizados. Foram explicadas a população da pesquisa e sua amostra, além de citar as etapas que a compõe.
5.1. Classificação da Pesquisa
O trabalho em questão possui uma abordagem qualitativa, de forma a identificar a opinião dos colaboradores referente às ações de qualidade de vida, desenvolvidas no ambiente de trabalho, e sua importância para incentivá-los, como também quantificar esses resultados, apresentando dados estatísticos que condizem com a pesquisa.
A pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso da empresa Sesc, envolvendo os funcionários da unidade Sesc Administração, de forma a atingir os objetivos em um público específico. Devido à grandiosidade da empresa e ao fato dela possuir várias unidades localizadas em diferentes regiões, escolheu-se trabalhar com as pessoas da unidade Sesc Administração.
Em relação à caracterização da pesquisa, essa é descritiva, com o intuito de identificar se os colaboradores reconhecem a importância da qualidade de vida no trabalho no seu incentivo dentro da organização.
A pesquisa descritiva caracteriza-se como uma pesquisa em que há a observação de fatos para que estes sejam registrados, analisados e correlacionados sem ser manipulados. Além disso, busca descobrir a frequência em que determinado acontecimento acontece, sua relação com outros e as principais características. (CERVO; BERVIAN; DA SILVA, 2007, p.61).
Tendo em vista os procedimentos técnicos a pesquisa foi de caráter bibliográfico, pois foi elaborada tendo como base pesquisas em livros, teses e artigos, contendo a fundamentação necessária para investigação do problema.
A pesquisa de caráter bibliográfico busca utilizar referencial teórico para explicar um problema, isso se dá por meio do uso de livros, teses, artigos e dissertações. A pesquisa bibliográfica, quando realizada para obter informações acerca de um problema ou hipótese, faz parte da pesquisa descritiva ou experimental. (CERVO; BERVIAN; DA SILVA, 2007, p.61).
A População, amostra e as etapas da pesquisa
Dentro da população de cento e quarenta e sete funcionários do Sesc Administração foram aplicados cinquenta e um questionários, representando um percentual de 34,7% dos questionários devolvidos, estruturados conforme fundamentação teórica e os objetivos a que a pesquisa se propõe, com uma amostra de cinquenta e uma pessoas.
Para iniciar a pesquisa propriamente dita foi realizada a revisão da literatura utilizando livros, teses, artigos científicos a fim de entender melhor sobre a Qualidade de Vida no Trabalho, os fatores que promovem o bem-estar aos funcionários, ambiente organizacional e assuntos relacionados que promovessem uma melhor compreensão e pudessem embasar a pesquisa.
Para que houvesse um maior entendimento da visão dos trabalhadores e como se dá a prática das ações de qualidade de vida, foi aplicado um questionário com perguntas gerais a respeito do respondente e perguntas específicas sobre as condições de trabalho, ambiente organizacional, as ações promovidas para que haja o bem-estar na organização. O questionário foi composto por perguntas abertas e fechadas, sendo a maioria com opções para marcar, devido à praticidade ao responder, já que a aplicação foi realizada via internet por meio do Google Docs e pessoalmente com questionários impressos.
Algumas perguntas do questionário foram baseadas na escala de Likert, contendo também perguntas abertas e de marcar. Segundo Júnior e Costa (2014) a escala de Likert foi desenvolvida pelo Rensis Likert em 1932 para mensurar atitudes no meio comportamental. A escala consiste em afirmações, em que os respondentes mostram seu grau de concordância, essas afirmações são discordo totalmente, discordo parcialmente, indiferente, concordo parcialmente e concordo totalmente. Mesmo esta escala possuindo uma certa complexidade para análise, ela foi escolhida, devido à sua facilidade para manuseio. Com isso, a maioria das perguntas do questionário se baseou nesta.
Devido ao trabalho ser caracterizado como um estudo de caso com uma abordagem qualitativa e quantitativa, teve-se uma coleta de dados por meio de questionário aplicado com os profissionais do Sesc Administração. Onde os conhecimentos são alinhados à empresa, de forma a confrontar teoria e prática e, com isso, mostrar os resultados da pesquisa.
Apresentação e análise dos dados
Neste tópico estão colocados e comentados os gráficos a respeito das informações gerais dos respondentes como gênero, faixa etária, estado civil, escolaridade, renda familiar, se possui filhos, tempo de trabalho, setor e função.
Gênero
Nessa questão obteve-se 51% dos respondentes sendo do sexo feminino e o restante do sexo masculino, conforme mostrado na tabela e no gráfico a seguir:
Gráfico 1: Gênero
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
Faixa Etária
Em relação a faixa etária obteve-se que a maioria dos respondentes possuem idade entre 26 a 35 anos, representando assim um percentual de 41,2%; seguido pela faixa etária de 36 a 45 anos com percentual de 37,3%; 18 a 25 anos representando 13,7%; 46 a 55 anos com 7,8% e sem respondentes com idade acima de 55 anos.
Gráfico 2: Faixa Etária
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
Estado Civil
No que se refere ao estado civil teve-se que a maioria dos respondentes são casados, representando assim um percentual de 56,9%; seguido pelos solteiros com 29,4%; pela união estável representando 7,8%; e por fim as pessoas separadas ou divorciadas com 5,9%.
Gráfico 3: Estado Civil
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
Grau de Escolaridade
Em relação ao grau de escolaridade chegou-se aos seguintes resultados: 31,4% possui pós-graduação completa representando a maioria dos respondentes; em seguida 27,5% possui o ensino superior incompleto ou em andamento; 19,6% dos respondentes possui ensino
7,8%
superior completo; 13,7% pós-graduação incompleta; 5,9% ensino médio completo e 1,9% responderam outros.
Gráfico 4: Grau de Escolaridade
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
Renda Familiar Mensal
No que se refere a renda familiar mensal a maioria dos respondentes, representada pela percentagem de 25,5%, ganham de R$ 2.641 a R$ 4.400; seguida pela faixa salarial de R$ 880 a R$ 2.640, representada por 23,5% dos colaboradores; em seguida tem-se um empate de faixas salarias representadas pelo percentual de 17,6%, que são as famílias que ganham entre R$ 4.401 a R$ 6.160 e acima de R$ 7.920; por fim tem-se as rendas familiares de R$ 6.161 a R$ 7.920, representadas pelo percentual de 15,8%.
Gráfico 5: Renda familiar mensal
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
5,9% 1,9%
Filhos
Nessa questão obteve-se que 58,8% dos respondentes possuem filhos e 41,2% não possuem, conforme mostrado na tabela e no gráfico a seguir:
Gráfico 6: Possui filhos
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
Tempo de trabalho na unidade Sesc Administração
Em relação ao tempo de trabalho houve um empate constituindo um percentual de 31,4% para ambas as categorias, sendo estas formadas pelos colaboradores que trabalham a menos de 1 ano e por aqueles que possuem de 6 a 10 anos de empresa; em seguida tiveram 23,5% dos respondentes com tempo de trabalho na unidade entre 1 e 5 anos; depois 9,8% representando um período de 11 a 15 anos e por último constituem os 3,9% dos respondentes que trabalham na unidade há mais de 15 anos.
Gráfico 7: Tempo de trabalho na unidade Sesc Administração
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
Setor em que trabalha na unidade Sesc Administração
Nessa questão, tiveram como maioria os setores da Assessoria de Planejamento e Desenvolvimento (ASPLAN) com 17,6% e Assessoria de Comunicação e Marketing (ASCOM) com 15,7%.
Ainda obtiveram-se os seguintes dados: Gerência de Suprimentos (GESUP) com 9,8%; Gerência de Saúde (GESA) e Assessoria Jurídica (ASSEJUR) com 7,8%; Gerência de Tecnologia da Informação (GTI) e Gerência de Recursos Humanos (GERH) com 5,9%; licitação, Gerência Financeira (GEFIN) e Central de Documentação (CEDOC) cada um com 3,9%; e a Gerência de Cultura (GECULT), Gerência de Assistência (GEAS), recepção, Gerência de Lazer (GEL), Diretoria de Administração e Finanças (DAF), Gerência Geral Administrativa (GGA), almoxarifado, Gerência de Infraestrutura (GEINFRA) e Diretoria de Programação Social (DPS) cada setor com 2% de respostas.
Gráfico 8: Setores
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
Função
Se tratando das principais funções exercidas de acordo com os respondentes participantes da pesquisa, teve como maioria o cargo de analista com 25,5% seguido pelo de assistente com 23,5%.
Ainda tiveram os seguintes dados: 11,8% dos colaboradores que responderam exercem cargo de gerência; 7,8% auxiliar administrativo; 5,9% exercem a função de designer gráfico apresentando o mesmo percentual dos técnicos; 3,9% secretária; por fim tiveram-se várias funções que apresentaram o mesmo percentual de participação de 2%, como a de arquiteto, almoxarife, advogado, coordenador, enfermeira, revisor de texto, recepcionista e jornalista.
Gráfico 9: Funções
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
Pode-se perceber que o perfil dos colaboradores que responderam foi de maioria feminino, com faixa etária prevalecente de 26 a 35 anos e casados. A maioria dos colaboradores possuem pós-graduação completa e renda familiar na faixa de R$2.641 a R$4.400.
Também pode-se verificar que o público predominante na pesquisa foi de pessoas que apresentam filhos e colaboradores que estão a menos de um ano no Sesc igualmente aos que estão de 6 a 10 anos. A maioria dos colaboradores que responderam é do setor da ASPLAN e como principal função teve-se o de analista.
Os tópicos que vão do 9.10 ao 9.26 constituem perguntas utilizando a escala de Likert, com isso buscou-se estudar cada item separadamente, de forma que houvesse melhor compreensão e facilidade de visualização.
Os treinamentos e as capacitações da empresa promovem um maior bem-estar para os funcionários dentro do ambiente de trabalho
Esse item buscou verificar se os colaboradores acreditam que os treinamentos e as capacitações promovidos pela empresa melhoram seu bem-estar no trabalho. Pela pesquisa, mais da metade dos respondentes, que corresponde a 54,9%, respondeu que concorda totalmente com a afirmativa em questão; seguida pelos colaboradores que concordam parcialmente correspondendo a 37,2% dos respondentes. Apenas 3,9% se mostraram indiferente em relação ao assunto abordado e 2% discordaram parcialmente e totalmente, ambos com o mesmo percentual de respostas. Abaixo estão identificados os percentuais.
Gráfico 10: Treinamentos e capacitações promovem o bem-estar
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
Os dados revelaram que mais da metade dos colaboradores acha que os treinamentos e as capacitações realizadas pela empresa promovem um bem-estar no ambiente de trabalho. Giuliani et al (2010) fala que as organizações estão buscando a melhoria da
qualidade de vida do trabalhador, por meio de ações em nível educacional, ou informacional, ou societal.
Giuliani et al (2010) ainda trata que na gestão de qualidade de vida no trabalho busca-se um equilíbrio de quatro domínios. No caso dessa questão, os treinamentos e as capacitações estariam inseridos no domínio organizacional, em que a empresa possui como um dos focos as ações de treinamento e desenvolvimento do colaborador, a fim de promover uma melhoria na qualidade de vida no trabalho.
Então, essas ações buscam incentivar os colaboradores no trabalho. O fato da empresa promover treinamentos e capacitações, faz com que o colaborador se sinta lembrado, pois ele está tendo a oportunidade de obter novos conhecimentos.
A boa imagem da empresa faz com que o colaborador tenha mais orgulho de desempenhar sua função
Essa afirmação objetivou, inicialmente, identificar o grau de concordância dos colaboradores a respeito da relação positiva entre a boa imagem da empresa e o maior orgulho no desempenho da função no ambiente de trabalho. Com isso, a maioria dos respondentes, correspondendo a 58,8%, respondeu que concorda totalmente com a afirmativa em questão; seguida pelos colaboradores que concordam parcialmente correspondendo a 37,2% dos respondentes. Apenas 2% se mostraram indiferente em relação à questão e nenhum dos respondentes discordaram parcialmente e 2% discordaram totalmente.
Gráfico 11: Boa imagem da empresa provoca mais orgulho no funcionário
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
A promoção da boa imagem da empresa é vista como uma ação da gestão de qualidade de vida no trabalho, sendo um dos focos do domínio organizacional. Sabe-se que segundo Giuliani et al (2010), um dos benefícios promovidos por essa gestão para os funcionários é o prazer de se trabalhar na empresa. Com isso, a boa imagem da empresa pode gerar no colaborador o prazer e o orgulho de desempenhar sua função na empresa.
De acordo com Gonçalves et al (2005) a responsabilidade social da organização é vista como uma prática inovadora para melhorar a qualidade de vida no trabalho. No caso, a promoção da boa imagem da empresa é uma ação para promoção do bem-estar organizacional.
A empresa concede bons instrumentos aos funcionários, que facilitam a realização do seu trabalho
Em relação ao fato da empresa conceder bons instrumentos que facilitam o trabalho, a pesquisa revelou que mais da metade dos colaboradores, representando a porcentagem de 51%, concordam parcialmente com a afirmativa em questão; tendo logo após a percentagem de 41,1% que concordam parcialmente; 3,9% que discordam parcialmente e 2,0% equivalente tanto aos indiferentes e os que discordam totalmente, que apresentaram o mesmo percentual.
Gráfico 12: Concessão de bons intrumentos
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
As tecnologias e instrumentos concedidos pela empresa aos funcionários estão também inseridos no domínio organizacional, um dos domínios que são importantes para promover o bem-estar no ambiente de trabalho.
O fato de possuir as ferramentas fundamentais para o trabalho gera no colaborador uma maior confiança e consequentemente um aumento na sua autoestima, já que poderá realizar seu trabalho da melhor maneira possível. Giuliani et al (2010) fala que a gestão de qualidade de vida no trabalho gera muitos benefícios nos funcionários, sendo um deles a melhoria da autoestima.
Entretanto, mais da metade dos respondentes concordaram parcialmente com a questão, isso pode ser devido ao fato de que a empresa, muitas vezes, não consegue fornecer todas as ferramentas necessárias. A empresa, com isso, pode ter alguns equipamentos defasados que acabam contribuindo para uma menor rapidez nos processos administrativos. As ações de segurança no trabalho impactam diretamente na qualidade de vida no trabalho dos colaboradores
Quanto ao impacto das ações de segurança no trabalho na qualidade de vida no trabalho dos colaboradores, os dados revelaram que 49% concordam totalmente com a afirmação, sendo seguido com os seguintes valores: 43,1% concordam parcialmente; 5,9%
são indiferentes ao assunto; 2% discordam totalmente; e não houve resposta para o item discordo parcialmente.
Gráfico 13: Impacto da segurança no trabalho na qualidade de vida no trabalho
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
Os dados destacaram que 49% dos respondentes concordam totalmente com o fato das ações de segurança no trabalho impactarem diretamente na qualidade de vida no trabalho. De acordo com Walton (1973 apud Rodrigues 1994) existem oito categorias, que, segundo ele, são necessárias para promoverem a qualidade de vida no ambiente de trabalho. Umas das dimensões são a segurança e a saúde no trabalho. Nessa dimensão são propostas melhorias físicas no trabalho, horários razoáveis a fim de que diminuam as doenças dos colaboradores.
Ações de segurança promovem no colaborador confiança na empresa e na atividade que está executando. Além disso, o funcionário sente que a organização em que trabalha se preocupa com seu bem-estar, melhorando assim sua qualidade de vida.
A alimentação que a empresa oferece aos funcionários é saudável e balanceada Em relação ao fato da empresa oferecer uma alimentação saudável e balanceada, a pesquisa mostrou que mais da metade, totalizando 51% concordam totalmente com a afirmação, sendo seguido com os valores de 39,2% que concordam parcialmente; 7,8% são indiferentes à questão; 2% discordam parcialmente; e ninguém respondeu discordo totalmente. O que expressa através do gráfico abaixo:
Gráfico 14: Alimentação saudável e balanceada
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
Ainda em relação ao gráfico acima, os dados revelaram que a maioria dos respondentes concorda totalmente com o fato de que a empresa oferece uma alimentação saudável e balanceada. De acordo com Gonçalves et al (2005), no que diz respeito às práticas inovadoras, tem-se a promoção da saúde, em que a alimentação está inserida como forma de garantir a boa saúde dos colaboradores.
Em relação a gestão de qualidade de vida no trabalho Giuliani et al (2010) mostra que a alimentação de qualidade, inserida no domínio biológico representa uma ação importante para garantir o bem-estar dos funcionários, pois evita doenças e concede os nutrientes necessários para o corpo humano.
Além disso, Chiavenato (1989) explica que a refeição é considerada como uma necessidade fisiológica em que a pessoa precisa satisfazê-la e que é essencial para a sobrevivência. Com isso, conceder uma boa alimentação é essencial para o bem-estar do indivíduo.
Ter um refeitório no local de trabalho traz benefícios à saúde física dos colaboradores (menor desgaste físico de locomoção, melhor aproveitamento do horário de almoço)
Quanto à empresa ter um refeitório no local de trabalho e com isso gerar benefícios à saúde física dos funcionários, os dados revelaram que a maioria, constituindo 68,6% concorda totalmente com a afirmação; seguido por 29,4% que concordam parcialmente; 2,0% discordam totalmente; e não houve nenhuma resposta com postura indiferente ou discordo parcialmente. Conforme gráfico a seguir:
Gráfico 15: Refeitório no local de trabalho traz benefícios à saúde física
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
Ainda em relação ao gráfico, o fato da maioria dos respondentes concordar totalmente com os benefícios que o refeitório no local de trabalho se deve a seu pertencimento ao foco do domínio biológico. De acordo com Giuliani et al (2010) os domínios pertencentes a gestão de qualidade de vida podem ainda trazer benefícios como: melhor relacionamento com os colegas de trabalho; reposição de energias; maior integração no ambiente organizacional.
O fato de poder fazer refeições no local de trabalho faz com que o funcionário aproveite melhor seu tempo de almoço, já que não precisa fazer longos deslocamentos para almoçar, além de poder ter momentos de integração com mais colegas de trabalho, pois a probabilidade dos colaboradores almoçarem no refeitório da empresa é maior do que em outro lugar, dessa forma pode evitar a fadiga do funcionário.
A empresa oferece um local de trabalho com boas condições físicas (boa iluminação, cadeiras confortáveis, ambiente climatizado) que proporcionam um maior bem-estar nos funcionários
No que se refere a um local de trabalho com boas condições físicas oferecido pela empresa, de forma a promover maior bem-estar dos funcionários, a pesquisa revelou que mais da metade dos respondentes, totalizando 64,7%, concordam totalmente com a afirmativa; 29,4% concordam parcialmente; 3,9% discordam parcialmente; 2,0% discordam totalmente e nenhum colaborador se mostrou indiferente à questão exposta. Pode-se observar no gráfico a seguir:
Gráfico 16: Local de trabalho com boas condições físicas
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
Ainda em relação a questão dezesseis, a maioria dos respondentes concorda totalmente com as contribuições positivas do bom local físico para o seu bem-estar. Segundo a Lei 8.112∕1990 voltada para o servidor público, há a criação de adicionais de insalubridade, periculosidade e penosidade.
Com isso, muitas empresas privadas também buscam ações inovadoras para se destacar entre as demais. Então, oferecer um ambiente arejado, com boas condições de iluminação e ergonomicamente correto para o funcionário melhora seu bem-estar e evita doenças.
A avaliação de desempenho proporciona um melhor desempenho profissional e bem-estar no trabalho para os colaboradores
Quanto a avaliação de desempenho proporcionar melhor desempenho profissional e bem-estar no trabalho, os dados revelaram que 43% dos colaboradores concordam parcialmente com a afirmativa; 31,4% concordam totalmente; 11,8% discordam parcialmente e o mesmo percentual se mostraram indiferente; e 2,0% discordam totalmente. De acordo com o gráfico a seguir:
Gráfico 17: Avaliação de desempenho proporciona um melhor desempenho profissional e bem-estar no trabalho
Fonte: Dados da pesquisa formatados pelo autor.
Ainda comentando o gráfico, a maioria dos respondentes falou que concorda parcialmente com o fato da avaliação de desempenho proporcionar um melhor desempenho profissional e bem-estar no trabalho. Segundo Giuliani et al (2010) a avaliação de desempenho está inserida no domínio psicológico que se refere às emoções e raciocínios que constroem o caráter da pessoa, de forma a fazê-la agir de determinada maneira perante à cada situação.
Com isso, a avaliação de desempenho procura mostrar o que funcionário está fazendo correto e melhorar os pontos que necessitam de atenção para que o trabalho seja realizado da melhor maneira possível. Dessa forma, se a avaliação de desempenho busca uma