O estilo de liderança vai ser influenciado por factores culturais que devem ser ajustados sem, no entanto, perder de vista a promoção de Comportamentos de Cidadania. Os líderes devem estar atentos aos valores, opiniões, pressupostos e “rituais” inculcados na cultura da organização, que podem facilitar ou dificultar o processo de mudança decorrente de novas conjunturas internas e externas à organização. Em termos de síntese, o comportamento do líder é definido como um dos antecedentes dos CCO mais estudados e assim, ele parece ter um papel chave na determinação dos comportamentos de cidadania. Vários estilos de liderança mostram relações consistentes com comportamentos de cidadania dos colaboradores. Infelizmente, os mecanismos de influência não são sempre muito claros (Podsakoff et
al, 2000).
Organ et al (2006) referem também que o líder pode desenvolver um conjunto de comportamentos para influenciar e motivar os colaboradores a quererem demonstrar CCO. Por exemplo, pode seleccionar aqueles que têm mais predisposição aos Comportamentos de Cidadania por causa das suas características (os que são naturalmente conscienciosos, altruístas, e assim por diante), ou pode tentar realçar a capacidade dos colaboradores de exibirem CCO através de modelos de treino ou de moldes de comportamento. Isto é importante porque mesmo os colaboradores altamente motivados não podem exibir alguns CCO se não tiverem as características necessárias. Por fim, os líderes podem tentar moldar o ambiente do trabalho e mudar a estrutura das tarefas dos colaboradores, as condições sob as quais executam o seu trabalho, e/ou as práticas dos recursos humanos que governam os seus comportamentos para fornecer maiores oportunidades para os CCO (Organ et al, 2006).
Euwema, Wendt e Emmerik (2007) verificaram que os comportamentos de Liderança Transformacional têm uma relação positiva, significativa e consistente com o altruísmo, a cortesia, a conscienciosidade, o desportivismo, e a virtude cívica.
Em relação à Liderança Transformacional, não deve ser surpresa que esta tenha efeitos consistentes nos comportamentos de cidadania uma vez que sua base é a capacidade de conseguir que os colaboradores executem as suas funções além das expectativas.
A seguir, Organ et al (2006), referem como as dimensões da Liderança Transformacional podem gerar comportamentos de cidadania nos colaboradores:
- Articular uma visão da Liderança Transformacional pode influenciar os CCO por meio de vários mecanismos. Em primeiro lugar orienta a acção para a realização dos objectivos que parecem mais significativos e importantes, porque mostra como os comportamentos do trabalho se ajustam num grande quadro e como a organização está a se mover em determinada direcção e de determinada forma. Isto pode aumentar a satisfação dos profissionais e a motivação para quererem fazer o que for necessário para atingir os objectivos articulados. Este comportamento do líder pode motivar acções que ajudem os colaboradores a compreenderem melhor o seu papel dentro da organização e a terem confiança num futuro melhor.
- Os líderes que fornecem um modelo apropriado podem igualmente motivar CCO de diferentes maneiras. Além disso, a demonstração de comportamentos de cidadania pelo líder pode motivar os colaboradores a também exibirem CCO. Finalizando, os líderes cujo comportamento é consistente com o discurso são mais apreciados e ganham a confiança dos colaboradores, que ficam mais dispostos a fazer esforços adicionais. - Os líderes que promovem a aceitação dos objectivos do grupo fomentam a cooperação entre os colaboradores e os incentiva a trabalharem juntos por um objectivo comum. Este comportamento realça o sentimento de comunidade (identidade colectiva), fazendo com que abandonem os interesses pessoais voluntariamente e gere atitudes mais altruístas e colectivistas sob a forma de CCO. Além disso, este comportamento dos líderes provavelmente aumenta o sentido de responsabilidade do grupo, que desta forma pode exibir CCO. Finalmente, os líderes que promovem a aceitação dos objectivos do grupo podem realçar a clarificação dos papéis com o objectivo do trabalho em equipa.
- Um colaborador vê com bons olhos o apoio individualizado, porque é uma indicação de que o líder se preocupa com o seu bem-estar. Em troca o colaborador ajudará o líder de qualquer forma possível. Por outras palavras, o apoio individualizado pode aumentar a satisfação do colaborador, e faz com que retribua na forma de CCO.
integrante da expectativa de desempenho do líder. Expressar estas expectativas aumenta a percepção dos colaboradores, que devem aumentar os seus comportamentos de cidadania. Além disso, um enfoque contínuo nas expectativas de desempenho pode aumentar o sentido de responsabilidade dos colaboradores para os resultados.
- A estimulação intelectual pode relacionar-se com alguns formulários de CCO, como o comportamento da voz. Os líderes que incentivam os colaboradores a pensarem sobre alternativas de resolver problemas antigos e também a dar sugestões ou recomendações sobre como melhorar o trabalho, podem estimular os CCO.
Outros estudos demonstram as relações da Liderança Transformacional e Transaccional com os comportamentos de cidadania. Segundo Podsakoff et al (2000), os comportamentos de Liderança Transformacional tiveram relação positiva. significativa e consistente com o altruísmo, a cortesia, a conscienciosidade, o desportivismo e a virtude cívica. Dois comportamentos de Liderança Transaccional foram relacionados significativamente com o altruísmo, a cortesia, a conscienciosidade, o desportivismo e a virtude cívica; um positivamente (o comportamento de recompensa contingencial) e outro negativamente (comportamento não contingente de punição).
Organ et al (2006) defendem que se os colaboradores não forem indiferentes às recompensas e incentivos organização e perceberem que os líderes controlam estas recompensas baseados no desempenho, os comportamentos de cidadania tendem a aumentar. É possível que os gestores tenham uma concepção relativamente alta do desempenho e vejam os CCO como parte dele. Consequentemente, quando distribuem a recompensa pelo desempenho levam em consideração tanto os comportamentos do papel como “extra-papel”; isto aumenta a frequência de CCO. Uma outra possibilidade é que os colaboradores vejam os CCO como uma parte prevista do trabalho e como meios para obter recompensas (Morrison, 1994). A liderança transformacional pode ainda revelar maior influência nos CCO se estudadas com mediadores. Podsakoff et al (1990) refere que a confiança e a satisfação estudados como mediadores entre a liderança e os CCO mostram uma relação positiva significativa com a conscienciosidade, o desportivismo, a cortesia e o altruísmo. Em resumo, o líder pode criar novas estratégias e associá-las ao seu estilo para estimular comportamentos de cidadania.