Del IV Feltet Trondenes før reformasjonen
Kapittel 6: 1350–1430: Kannikgjeldet blir forma
6.1 Danninga av det utvida kannikgjeldet
A primeira parte do questionário da pesquisa teve como objetivo levantar informações pessoais e profissionais para a identificação dos dados demográficos dos profissionais de TI que faziam parte da amostra, bem como, dos superiores hierárquicos desses profissionais. Com relação ao profissional de TI, foram incluídas perguntas com o objetivo de levantar as seguintes informações: estado do Brasil em que trabalhava, sexo, idade, nível hierárquico, grau de escolaridade, área de atuação em TI, porte da organização em que trabalhava, se a organização era pública ou privada, anos de experiência na área de TI e o tempo em que
trabalhava com o superior hierárquico atual. Em relação ao superior hierárquico, foram adicionadas questões para identificação do sexo, faixa etária e nível hierárquico.
Na segunda parte do questionário de pesquisa foram utilizadas questões para identificar a frequência de comportamento do superior hierárquico do respondente para relacioná-lo aos estilos de lideranças. Nessa parte da pesquisa, utilizamos os itens da versão Form 5x-Short do Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), que foi desenvolvido com base no modelo pleno de alcance da liderança de Bass e Avolio (1995). Esse questionário utiliza uma escala de likert que mede e especifica intervalos de frequência de comportamentos, que vão desde a liderança transformacional até a liderança transacional, sem esquecer de incluir a liderança Laissez-faire. Essa escala do instrumento permite medir a frequência do comportamento e característica do superior hierárquico e associá-las a uma das três categorias principais dos estilos de liderança. O MLQ identifica os comportamentos associados aos seguintes estilos de liderança:
• Transformacional - consideração individualizada; estímulo intelectual; motivação inspiracional; influência idealizada (atribuída); e influência idealizada
(comportamental).
• Transacional - recompensa contingente; e gerência por exceção (ativo). • Laissez-faire - gerência por exceção (passivo); e Laissez-faire.
No questionário MLQ cada característica de liderança possui quatro itens e cada um dos quatro itens possui cinco possibilidades de respostas em uma escala do tipo likert para medir a frequência com que o líder demonstra um determinado comportamento. As cinco respostas são: 0 – Nunca, 1- De vez em quando, 2 – Às vezes, 3 – Quase frequentemente e 4- Frequentemente, senão sempre.
No Quadro 1, estão listados o código dos indicadores utilizado para representar os 4 itens para cada uma das características dos estilos de liderança:
Estilo de Liderança Comportamentos Código do Indicador Transformacional Atributos Idealizados LFA1 LFA2 LFA3 LFA4 Comportamentos Idealizados LFC1 LFC2 LFC3 LFC4 Inspiração motivacional LFM1 LFM2 LFM3 LFM4 Estimulação intelectual LFE1 LFE2 LFE3 LFE4 Consideração individual LFL1 LFL2 LFL3 LFL4 Transacional Recompensa contingente LSR1 LSR2 LSR3 LSR4
Gerenciamento por exceção: Ativo
LSEA1 LSEA2 LSEA3 LSEA4
Laissez-Faire
Gerenciamento por exceção: Passiva
LLEP1 LLEP2 LLEP3 LLEP4 Laissez-Faire LFLF1 LFLF2 LFLF3 LFLF4 Quadro 1 - Indicadores de Liderança – MLQ
Como o MLQ é um instrumento registrado cuja licença precisa ser adquirida para que o mesmo seja utilizado, os autores do MLQ solicitam que o instrumento inteiro não seja inserido em dissertações, teses ou quaisquer outras publicações. Em respeito à solicitação será apresentado no Quadro 2 a descrição de cinco indicadores como exemplo, conforme autorizado no termo de licenciamento do MLQ.
Estilo de
Liderança Comportamentos
Código
Indicador Indicador
Transformacional Comportamentos Idealizados
LFC2
Especifica a importância de ter um forte senso de propósito
Transacional
Recompensa
contingente LSR2
Discute em termos específicos sobre quem são os responsáveis para atingir as metas de desempenho
Gerenciamento por exceção: Ativo
LSEA3
Mantém controle de todos os erros
Laissez-Faire
Gerenciamento por
exceção: Passiva LLEP1
Não interfere até que os problemas se tornem sérios
Laissez-Faire LFLF2 Está ausente quando é necessário
Quadro 2 - Exemplos dos Indicadores de Liderança – MLQ Fonte: Elaborado pelo autor
A última parte do questionário teve como objetivo captar o grau de comprometimento organizacional dos respondentes. As questões utilizadas nessa etapa foram retiradas do questionário de Allen e Meyer (1990), que mede as três formas de comprometimento organizacional, descritas como afetiva, instrumental e normativa.
O questionário de Allen e Meyer (1990) é divido em três partes, uma parte para cada um dos tipos de comprometimento organizacional: afetivo, instrumental e normativo. Cada tipo de comprometimento organizacional possui oito itens e cada um dos oito itens possui sete possibilidades de respostas em uma escala do tipo likert. As sete possibilidades de respostas são: 1 – Discordo plenamente, 2 – Discordo moderadamente, 3 – Discordo levemente, 4 – Não concordo nem discordo, 5- Concordo levemente, 6 – Concordo moderadamente, 7 – Concordo plenamente. No total o questionário é composto por 24 itens que foram utilizados nessa pesquisa. Nos Quadros 3, 4 e 5 estão listados os indicadores utilizados que foram extraídos do estudo de Allen e Meyer (1990).
• Comprometimento Afetivo (COA): Foi medido com a utilização dos oito itens da escala de Affective Commitment, extraída de Allen e Meyer (1990), conforme exibido no Quadro 3:
Código do Indicador na base
de dados
Indicador
COA1 Eu ficaria muito feliz em passar o resto da minha carreira com esta organização. COA2 Eu gosto de discutir sobre a minha empresa com pessoas de fora. COA3 Eu realmente sinto como se os problemas da organização fossem meus.
COA4 Eu acho que eu poderia facilmente ligar-me a outra organização assim como eu sou ligado a esta. (Reverso)
COA5 Eu não me sinto como "parte da família” na minha organização. (Reverso) COA6 Eu não me sinto "emocionalmente ligado" a esta organização. (Reverso) COA7 Esta organização tem um grande significado pessoal para mim.
COA8 Eu não sinto um forte "sentimento de pertencer” à minha organização. (Reverso)
Quadro 3 - Indicadores de Comprometimento Afetivo
Fonte: Elaborado pelo autor
• Comprometimento Instrumental (COI): Foi medido com a utilização dos oito itens da escala de Continuance Commitment, extraída de Allen e Meyer (1990), conforme exibido no Quadro 4:
Código do Indicador na base
de dados
Indicador
COI1 Eu não tenho medo do que poderia acontecer se eu saísse do meu emprego sem ter outro engatilhado. (Reverso)
COI2 Seria muito difícil para mim, deixar minha organização agora, mesmo que eu quisesse.
COI3 Muito em minha vida seria interrompido se eu decidisse deixar minha organização agora.
COI4 Não seria muito caro para mim, deixar minha organização agora. (Reverso)
COI5 Ficar com minha organização agora é uma questão de necessidade, tanto quanto de desejo.
COI6 Eu sinto que tenho muitas poucas opções para considerar deixar esta organização. COI7 Uma das poucas consequências graves de deixar esta organização seria
a escassez de alternativas disponíveis.
COI8
Uma das principais razões pelas quais eu continuo a trabalhar para esta organização é a de que a deixando exigiria considerável sacrifício pessoal - outra organização poderia não oferecer todos os benefícios que tenho aqui.
Quadro 4 - Indicadores de Comprometimento Instrumental Fonte: Elaborado pelo autor
• Comprometimento Normativo (CON): Para a medição do comprometimento normativo foram utilizados os oito itens da escala de NormativeCommitment, extraída de Allen e Meyer (1990), conforme exibido no Quadro 5:
Código do Indicador na base
de dados
Indicador
CON1 Acho que as pessoas hoje em dia movem-se de uma empresa para outra com muita frequência.
CON2 Eu não acredito que uma pessoa deva sempre ser fiel a sua organização. (Reverso) CON3 Saltar de organização para organização, não me parece de todo antiético. (Reverso)
CON4 Um dos principais motivos para eu continuar a trabalhar nesta organização é que acredito que a lealdade é importante e, portanto, sinto um sentimento de obrigação moral de permanecer.
CON5 Se eu tivesse outra oferta melhor de um emprego em outro lugar eu não acharia certo deixar a minha organização.
CON6 Eu fui ensinado a acreditar no valor de permanecer fiel a uma organização.
CON7 As coisas eram melhores na época em que as pessoas ficavam em uma organização a maior parte de suas carreiras.
CON8 Eu não acho mais que ser um "homem ou mulher da empresa" seja sensato. (Reverso)
Quadro 5 - Indicadores de Comprometimento Normativo Fonte: Elaborado pelo autor
Os questionários do MLQ e comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1990) foram traduzidos do idioma original em inglês para o português. Além disso, para
aplicação da pesquisa a ordem dos itens do questionário MLQ era alterada de forma aleatória para cada respondente, para que não fosse possível a identificação das dimensões por parte dos respondentes evitando qualquer direcionamento nas respostas. O mesmo procedimento de alternar a ordem dos itens foi seguido no questionário de comprometimento organizacional para a aplicação da pesquisa.