«Natur for livet»
2.5. Dagens tilstand i gjenværende våtmark
O presente capítulo tem como objetivo sintetizar as principais conclusões deste trabalho de investigação. Por fim, são apresentadas algumas das limitações e sugestões para investigação futura.
5.1 – Síntese
Nos dias de hoje, torna-se cada vez mais importante estudar a diversidade do capital humano. Este conceito, apesar de ainda não estar bem definido, tem sido debatido com uma crescente frequência uma vez que vivemos num mundo pautado pela inovação, mudança e fortemente influenciado pela globalização. O desenvolvimento de ambientes competitivos nas instituições é determinado não só pelos recursos materiais e financeiros existentes mas, também, pela mão-de-obra que possuem. Deste modo, os recursos humanos e a diversidade que apresentam têm um papel fundamental na performance e na competitividade das instituições, dado que podem ser considerados um elemento chave para o sucesso.
Pretendemos com este estudo acrescentar valor à literatura existente. Com efeito, até ao momento, não existem resultados consistentes sobre a performance das instituições com base nas variáveis da diversidade do capital humano. Assim, ambicionamos saber como a diversidade do capital humano pode afetar a performance das instituições financeiras portuguesas.
Para realizar este trabalho de investigação, procuramos definir os determinantes da diversidade do capital humano e a sua influência na performance das instituições financeiras portuguesas, no período temporal compreendido entre 2002 e 2009. Tal como defende Merha (1996) e como observado nos estudos de Grund e Westergraard- Nielsen (2008), Ely (2004), Richard (2000) e Ilmakunnas e Ilmakunnas (2011), a performance das instituições é medida através da produtividade real por trabalhador. Quanto às variáveis respeitantes à diversidade do capital humano, no nosso estudo, podemos constatar variáveis como o género, nacionalidade, idade, anos de educação e anos de antiguidade. Já as variáveis de controlo referem-se à dimensão da instituição e ao conjunto de variáveis associadas à sua localização. Realçamos que a experiência potencial foi retirada do nosso modelo dado que verificamos a possibilidade de
50
problemas de colinearidade, o que está associado à elevada correlação entre a experiência potencial, a idade, a educação e a antiguidade.
Assim, depois de selecionarmos as variáveis da diversidade do capital humano e de estimarmos o modelo de efeitos fixos, concluímos que os resultados do nosso estudo revelam que as variáveis que dizem respeito ao género e aos anos de antiguidade dos indivíduos, na instituição, têm um efeito positivo na variável dependente. Relativamente ao género, que é medido pela percentagem de mulheres nas instituições financeiras portuguesas, podemos dizer que existe um efeito positivo entre o aumento da percentagem de mulheres e a performance. Este resultado pode estar associado à discriminação sentida pelos trabalhadores do sexo feminino devido à existência de estereótipos de género e a correspondente necessidade de afirmação por parte das mulheres, no mundo laboral. Já a variável relativa aos anos de antiguidade pode ter um efeito positivo por causa de uma maior experiência e/ou conhecimento do funcionamento das instituições financeiras, por parte dos trabalhadores. Este facto pode resultar da identificação profissional construída ao longo do tempo. Consideramos assim, que os anos de antiguidade são uma mais-valia para a performance.
Por outro lado, as variáveis que remetem para a idade e para a dimensão das instituições financeiras têm efeitos negativos na performance. Seguindo a linha de pensamento de Ely (2004), Hagendorff e Keasey (2012), concluímos que, quanto maior é a média de idades dos indivíduos, menor a performance. Esta situação pode estar relacionada com a existência de diferenças geracionais e o aumento de conflitos gerados por essas diferenças. Relativamente à variável dimensão, a existência de uma relação negativa com a produtividade pode ser gerada pelo número de elementos do grupo. Grupos de elevada dimensão podem encontrar dificuldades de coordenação e revelar uma menor coesão entre os indivíduos, favorecendo o aumento de conflitos. Além disso, estes grupos podem potenciar a criação de subgrupos, potenciando os problemas quer de relacionamento quer de confiança.
Por fim, as variáveis respeitantes à nacionalidade dos indivíduos, aos anos de escolaridade e à localização das instituições financeiras não apresentam resultados significativos, mostrando-nos que a performance não é afetada por estas variáveis, no período de tempo em estudo. Ainda que a variável relativa aos anos de educação não tenha efeitos significativos, consideramos que instituições devem estimular o
51
desenvolvimento pessoal e profissional dos seus trabalhadores promovendo a educação permanente.
Salientamos ainda, que as variáveis da diversidade do capital humano apresentam, ao longo do tempo, incongruências pelo que não esperávamos um resultado certo e consistente tal como defendido por Horwitz e Horwitz (2007).
A diversidade do capital humano pode constituir um fator estratégico para uma instituição. Ela pode representar um conjunto de benefícios para a instituição assim como gerar aspetos negativos no funcionamento de uma organização, influenciando a sua performance. Neste contexto, o estudo dos grupos de trabalho revela-se essencial num mundo globalizado, de acelerada mudança e instabilidade, e que se carateriza pela diversidade nos vários setores da sociedade. Ainda que existam problemas associados à diversidade do capital humano, acreditamos que os benefícios podem sobrepor-se e gerar vantagens competitivas para as instituições.
Concluímos que os recursos humanos desempenham um papel vital nas organizações e constituem um fator chave para alcançar o sucesso. O conhecimento profundo do capital humano é imprescindível para adoção de medidas e iniciativas que favoreçam a performance.
5.2 – Limitações e pistas para investigação futura
Com este trabalho de investigação confirmamos a complexidade presente entre a diversidade do capital humano e a performance das instituições.
Deste modo, uma das maiores dificuldades sentidas no desenrolar deste estudo remete para a identificação dos fatores da diversidade do capital humano e a sua respetiva mensuração. Pois, para além da diversidade ser um conceito complexo e vasto, por vezes, torna-se difícil medir valores inerentes aos indivíduos e importantes para a performance, como pode ser o caso da motivação. Por esta razão, e devido à base de dados que utilizamos, apenas temos em conta valores intrínsecos aos indivíduos que sejam observáveis e que estejam presentes nos Quadros de Pessoal.
Uma limitação presente neste estudo deve-se ao fato de apenas analisarmos a diversidade do capital humano na perspetiva das instituições, pois seria interessante
52
explorar as variáveis respeitantes à diversidade do capital humano, a nível da base de dados pertencente aos trabalhadores, presente nos Quadros de Pessoal.
Uma sugestão para investigação futura passa por analisar outros setores de atividade, para que seja possível um termo de comparação, entre o trabalho desenvolvido e outros setores de atividade, acerca da influência da diversidade do capital humano na performance.
No nosso estudo, a performance foi medida através do logaritmo da produtividade real por trabalhador, outra pista de investigação passa pela utilização de diferentes medidas da performance como por exemplo a rentabilidade do capital próprio e/ou a rentabilidade líquida dos ativos.
53
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Ahmad, Rana E. (2012). “Significance of Human Capital for Economic Growth”.
British Journal of Humanities and Social Sciences, 7 (2).
Ahmadi, Freyedon, Habibi, Fateh e Khodamoradi, Adnan (2011). “The role of intelectual capital on improvement performance of agricultural bank in Iran”.
Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3 (3): 1116-1124.
Baltagi, B. H. (2008). Econometric Analysis of Panel Data. Wiley, 4th ed.
Bantel, Karen A. e Jackson, Susan E. (1989). “Top Management and Innovations in Banking: Does the Composition of the Top Team Make a Difference?”. Strategic
Management Journal, 10: 107-124.
Barry, Bruce e Bateman, Thomas S. (1996). “A social trap analysis of the management of diversity”. Academy of Management Review, 21 (3): 757-791.
Becker, Brian e Gerhart, Barry (1996). “The impact f human resource management on organizational performance: progresso and prospects”. Academy Of Management
Journal, 39 (4): 779-801.
Becker, Gary S. (1993). Human capital: a theoretical and empirical analysis, with special reference to education, 3ed Chicago: The University of Chicago Press.
Block, Fred. (1990). “Post Industrial Possibilities: A Critique of Economic Discourse”. Los Angeles: University of California Press.
Bowles, Samuel e Gintis, Herbet (1975). “The Problem with Human Capital Theory – A Marxian Critique”. The American Economic Review, 65 (2): 74-82.
Cameron, Colin A. e Trivedi, Pravin K. (2010). Microeconometrics using Stata. Revisited Edition, Stata Press, 2nd edition, Forthcoming.
54
Campbell, Kevin e Mínguez-Vera, Antonio (2008). “Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance”. Journal of Business Ethics, 83:435-451. Carter, David A., D’Souza, Frank, Simkins, Betty J. e Simpson, W. G. (2010). “The Gender and ethnic diversity of US boards and board committees and firm financial performance”. Corporate Governance: An International Review, 18 (5): 396–414.
Carter, David A., Simkins, Betty J. e Simpson, W. G. (2003). “Corporate Governance, Board Diversity, and Firm Value”. The Financial Review, 38:33-53.
Cox, Taylor H. e Blake, Stacy (1991). “Managing cultural diversity implications for organizational competitiveness”. Academy of Management Executive, 5 (3): 45-56. Cox, Taylor H., Lobel, Sharon A. e McLeod, Poppy L. (1991). “Effects of ethnic group cultural differences on cooperative and competitive behavior on a group task”. Academy
of Management Journal, 34 (4): 827-847.
Davenport, Thomas O. (1999). Human Capital: What It Is and Why People Invest It. 1ed: San Francisco: Jossey-Bass Business & Management Series.
Dizgah, M. R., Alipour, H. R., Chegini M. G. e Falahati, A. (2011). “Human Capital Characteristics and Organizational Performance”. Australian Journal of Basic and
Applied Sciences, 5 (8): 803-809.
Eco, Umberto (2009). Como se faz uma tese em Ciências Humanas. 15ed. Lisboa: Editorial Presença.
Ely, Robin J. (2004). “A Field Study of Group Diversity, Participation in Diversity Education Programs and Performance”. Journal of Organizational Behavior, 25, 755– 780.
Ely, Robin J. e Thomas, David A. (2001). “Cultural Diversity at Work: The Effects of Diversity Perspectives on Work Group Processes and Outcomes”. Administrative
55
Erhardt, Niclas L., Werbel, James D. e Shrader, Charles B. (2003). “Board of Director Diversity and Firm Financial Performance”. Corportate Boards: An International
Review, 11 (2):102-111.
Frank, R. H. e Bernanke, B. S. (2004). Principles of Microeconomics. 2nd ed., New York: McGrawHill/Irwin.
Frigotto, Gaudêncio (2003). Educação e crise no capitalismo real, 5ed. São Paulo: Cortez.
Gibson, James L., Konopaske, Robert, Donnely, James H. e Ivancevich, John M. (2006). Organizações: comportamento, estrutura e processos. 12 ed., São Paulo: McGraw-Hill.
Grund, Christian e Westergaard-Nielsen, Niels (2008). “Age structure of the workforce and firm performance”. International Journal of Manpower, 29 (5): 410-422.
Gujarati, Damodar N. (2004) Basic Econometrics, 4 Ed. McGraw−Hill, New York.
Hagendorff, Jens, Collins, Michael e Keasey, Kevin (2007). “Bank Governance and Acquisition Performance”. Corportate Boards: An International Review, 15 (5): 957- 968.
Hagendorff, Jens e Keasey, Kevin (2012). “The value of board diversity in banking: evidence from the market for corporate control”. The European Journal of Finance, 18 (1), 41-58.
Hambrick, Donald C., Cho, Theresa S. e Chen, Ming-Jer (1996). “The influence of top management team heterogeneity on firms’ competitive moves”. Administrative Science
56
Harrison, David A., Price, Kenneth H. e Florey, Anna T. (2002). “Time, teams, and task performance: changing effects of surfasse- and deep-level diversity on group functioning”. Academy of Management Journal, 45 (5): 1029-1045.
Hatzichronoglou, T. (1996). “Globalisation and Competitiveness: Relevant Indicators”, OECD Science, Technology and Industry Working Papers, 1996/05, OECD Publishing.
Hill, C., W. Griffiths e Guay Lim (2012), Principles of Econometrics, 4th Ed., International Student Version, Wiley.
Horwitz, Sujin K. e Horwitz, Irwin B. (2007). “The effects of team diversity on team outcomes: a meta-analytic review of team demography”. Journal of Management, 33: 987-1016
Huselid, Mark A. (1995). “The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance”. Academy of Management
Journal, 38 (3): 635-872.
Ilmakunnas, Pekka e Ilmakunnas, Seija (2011). “Diversity at the Workplace: Whom Does it Benefit?”. De Economist, 159: 223–255.
Instituto Nacional de Estatística (2003). Classificação Portuguesa das Atividades Económicas Rev. 2.1 , Lisboa.
Instituto Nacional de Estatística (2007). Classificação Portuguesa das Atividades Económicas Rev. 3, Lisboa.
Jehn, Karen A., Northcraft, Gregory B., Neale, Margaret A. (1999). “Why differences make a difference: a field study of diversity, conflict and performance in Workgroups”.
Administrative Science Quarterly, 44: 741-763.
Jehn, Karen A. e Bezkurova, Katerina (2004). “A field study of group diversity Workgroup contexto and performance”. Journal of Organizational Behavior, 25: 703- 729.
57
Keeley, Brian (2007). “Human capital. How what you know shapes your life”. Paris: OCDE.
Khan, Bushra Akbar e Bari, Khadija (2011). “Examining Task Oriented and Relations Oriented Team Diversity –An Analytic Review of the Banking Industry”. International
Journal of Business Administration, 2 (4): 3-24.
Knippenberg, Daan van, Dreu, Carsten K. W. De e Homan, Astrid C. (2004). “Work Group Diversity and Group Performance: An Integrative Model and Research Agenda”.
Journal of Applied Psychology, 89 (6): 1008–1022.
Kochan, Thomas, Bezrukova, Katerina, Ely, Robin, Jackson, Susan, Joshi, Aparna, Jehn, Karen, Leonard, Jonathan, Levine, David e Thomas, David (2003). “The effects of diversity on business performance: reporto f the diversity research network”. Human
Resource Management, 42 (1): 3-21.
Lima, Ricardo (1980). “Mercado de trabalho: o capital humano e a teoria da segmentação”. Pesquisa e Planeamento Económico, Rio de Janeiro, 10 (1): 217-272.
Magoutas, Anastasios I., Papadogonas, Theodore A., Sfakianakis, George (2012). “Market Structure, Education and growth”. International Journal of Business and
Social Science, 3 (12): 88-95.
Martins, Orleans S. e Monte, Paulo A. (2009). Mestres em ciências contábeis: uma análise sob a ótica da teoria do capital humano. Revista de Educação e Pesquisa em Contabilidade, Brasília 3 (2) (1): 1-22.
McMahon, Anne M. (2010). “Does Workplace Diversity Matter? A Survey Of Empirical Studies On Diversity And Firm Performance, 2000-09”. Journal of Diversity
Management, 5 (2).
Mehra, Ajay (1996). “Resource and market based determinants of performance in the U.S. banking industry”. Strategic Management Journal, 17: 307-322.
58
Mendes, L., Nunes, A. e Sequeira, T. (2013). “Influence of Human Capital on Firms and Nations’ Performance: A bi-disciplinary literature review”. Working Paper.
Milliken, Frances J. e Martins, Luís L. (1996). “Searching for common threads: understanding the multiple effects of diversity in organizational groups”. Academy of
Management Review, 21 (2): 402-433.
Ministério da Economia e do Emprego. Gabinete de Estratégia e Estudos. (2011). Quadros de Pessoal. Coleção Estatísticas. Lisboa. Disponível em: http://www.gee.min- economia.pt/, acedido em 1/07/2013.
Murray, Alan (1989). “Top Management Group Heterogeneity and Firm Performance”.
Strategic Management Journal, 10: 125-141.
Navon, Guy (2009). Human Capital Spillovers in the Workplace: Labor Diversity and Productivity. MPRA Paper No. 17741.
Nemetz, Patricia L. e Christensen, Sandra L. (1996). “The challenge of cultural diversity: a harnessing a diversity of views to understand multiculturalism”. Academy of
Management Review, 21 (2): 434-462.
Okoro, E. A. e Washington, M. C. (2012). “Workforce Diversity And Organizational Communication: Analysis Of Human Capital Performance And Productivity”. Journal
of Diversity Management, 7 (1): 57–63.
Pfeffer, Jeffrey (2005). “Producing sustainable competitive advantage through the effective management of people”. Academy os Management Executive, 19 (4): 95-106.
Poon, Wai-Ching, Yap, Angeline e Lee, Teck-Heang (2013). “The outcome of politically connected boards on comercial bank performance in Malaysia”. Modern
Applied Science, 7 (1): 35-50.
Prahalad, C. K. e Bettis, Richard A. (1986). “The dominant logic: a new linkage between diversity and performance”. Strategic Management Journal, 7 (6): 485-501.
59
Reed, Kira K., Srinivasan, Narasimhan e Doty, D. Harold (2009). “Adapting Human and Social Capital to Impact Performance: Some Empirical Findings from the U.S. Personal Banking Sector”. Journal of Managerial Issues, 19 (1): 36-57.
Richard, Orlando C. (2000). “Racial diversity, business strategy, and firm performance: A resource-based view”. Academy of Management Journal, 43 (2): 164-177.
Robbins, Stephen P. (2005). Comportamento organizacional. 11.ed., São Paulo: Peason Prentice Hall.
Saul, Renato P. (2004). As raízes renegadas da teoria do capital humano. Sociologias, Porto Alegre, 6 (12): 230-273.
Schulz, Eric, Chowdhury, Sanjib e Voort, David (2013). “Firm productivity moderated link between human capital and compensation: the significance of task-specific human capital”. Human Resource Management, 52 (3): 423–439.
Schultz, T. W. (1961). “Investment in human capital”. The American Economic Review, 51, 1–17.
Shaffer, Harry G. (1961). “Investment in Human Capital: Comment”. The American
Economic Review, 51 (2): 1026-1035.
Teixeira, Aurora A. C. (1999). “Capital Humano e Capacidade de Inovação. Contributos para o estudo do crescimento Económico Português, 1960-1991”. Conselho Económico e Social, Lisboa.
Watson, Warren E., Kumar, Kamalesh e Michaelsen, Larry K. (1993). “Cultural diversity’s impact on interaction process and performance: comparing homogeneous and diverse task groups”. Academy of Management Journal, 36 (3): 590-602.
Westphalen, Sven-Åge (1999). “Reporting on Human Capital; Objectives and Trends”. International Symposium, Technical Meeting, Amesterdam.
60
Williams, Katherine Y. e O’Reilly, Charles A. (1998). “Demography and diversity in organizations: a review of 40 years of research”. Research in Organizational Behavior, 20: 77-140.
Wooldridge, J. (2002). Introductory Econometrics: A Modern Approach. 2nd edition, Southwestern.
Netografia:
INE. Instituto Nacional de Estatística Obtido através da internet:
61
APÊNDICES
Quadro A.1. – Índice de Preços do Consumidor.
Ano 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
IPC 1.61516 1.125282 1.099231 1.074727 1.042311 1.017385 0.991700 1
Fonte: Elaboração própria segundo os dados do INE.
Quadro A.2. – Estatísticas descritivas: dados em painel
Variável Média Desvio Padrão Mínimo Máximo
Lvr_portrab Overall Between Within 12.049 1.190 1.176 0.647 6.397 6.589 6.410 18.612 17.579 15.494 Género Overall Between Within 0.395 0.142 0.161 0.053 0 0 -0.002 1 1 0.729 Idade Overall Between Within 40.140 4.378 4.522 1.712 26 26.5 28.834 57 54.5 47.712 Nacionalidade Overall Between Within 0.981 0.071 0.105 0.032 0 0 0.623 1 1 1.382 Educação Overall Between Within 12.484 1.545 1.790 0.542 0 3 9.207 17 16 15.818 Experiência potencial Overall Between Within 21.656 5.425 5.930 1.621 6.194 6.5 10.127 44.5 44.5 27.799
62
Quadro A.2. – Estatísticas descritivas: dados em painel (continuação)
Variável Média Desvio Padrão Mínimo Máximo
Antiguidade Overall Between Within 10.186 4.234 4.820 1.407 0 0.5 4.925 36 35.5 17.222 Dimensão Overall Between Within 3.635 1.355 1.528 0.207 0 0 2.232 8.737 8.736 4.699 Norte Overall Between Within 0.221 0.415 0.391 0.044 0 0 -0.654 1 1 0.971 Centro Overall Between Within 0.039 0.194 0.120 0 0 0 0.039 1 1 0.039 Lisboa Overall Between Within 0.268 0.443 0.425 0.044 0 0 -0.482 1 1 1.143 Alentejo Overall Between Within 0.252 0.435 0.474 0 0 0 0.252 1 1 0.252 Algarve Overall Between Within 0.169 0.374 0.355 0 0 0 0.169 1 1 0.169 Açores Overall Between Within 0.023 0.151 0.135 0 0 0 0.232 1 1 0.232 Madeira Overall Between Within 0.027 0.163 0.164 0 0 0 0.027 1 1 0.027 Fonte: Elaboração própria segundo os dados dos Quadros de Pessoal.