Horas 2ª Feira 3ª Feira 4ª Feira 5ª Feira 6ª Feira
9:00 - 13:00 Módulo 1 Educação e Formação de Adultos Módulo 2 Gestão e organização de tarefas Outdoor Team Building Módulo 3 E-learning e Plataforma Moodle Módulo 4 Oficina de Expressão Dramática 14:00 - 18:00 Módulo 1 Educação e Formação de Adultos Prática 1 Práticas de Role Playing entre Profissionais RVC e Formadores Outdoor Team Building Módulo 3 E-learning e Plataforma Moodle Módulo 5 Reflexão e debate, elaborando o seu Plano Pessoal de Conscientização
4.2.4. Proposta de Avaliação
É comummente aceite entre diversos autores a importância e necessidade da avaliação e do controlo da formação. Cruz (1998) afirma que a avaliação é fundamental para melhorar planos já realizados e para fundamentar a eliminação de planos ineficazes; serve também para determinar o valor dos diferentes planos, averiguando em que medida os resultados obtidos justificaram os investimentos realizados; e trata-se de comparar a eficácia da formação no desenvolvimento da organização com outras vias.
O modelo de avaliação mais utilizado em formação é o modelo de Kirkpatrick (1987, cit. Cruz, 1998). Contém este, quatro níveis de critérios para a avaliação da eficácia de um programa de formação: reacção, aprendizagem, comportamento e resultados:
- Reacção: Com este nível pretende-se averiguar se os participantes gostaram ou não de um determinado programa. Trata-se de uma avaliação de atitude, e é o nível mais avaliado, apesar de não precisar informações rigorosas e relevantes. É por isso um nível fácil, perante o quê e o como se pretende conhecer. O instrumento de avaliação privilegiado é o questionário de satisfação preenchido imediatamente após o término da acção/programa, ou passado pouco tempo depois. O questionário, segundo Kirkpatrick (1987, cit. Cruz, 1998) deve ter questões quantificáveis e
Da análise de dados à construção do Plano de Formação
organizadas num formulário específico; definir o que se pretende avaliar; deve ser anónimo; e por último estimular o participante a realizar comentários adicionais.
- Aprendizagem: Este nível corresponde às atitudes que sofreram alterações e os conhecimentos e competências que foram adquiridas. Pretende-se avaliar mudanças efectivas no decorrer da formação. Os instrumentos mais utilizados para medir os comportamentos são as simulações de desempenho e as auto-avaliações. Por sua vez, para medir os conhecimentos e as atitudes utilizam-se testes, auto- avaliações de conhecimento e questionários com escalas de atitudes (Lickert e Thurstone, cit. Cruz, 1998).
- Comportamentos: O presente nível pretende medir os comportamentos no desempenho da função. Apesar da reacção dos participantes ser positiva, não quer dizer que tenham aprendido e/ou que tenham transferido essas aprendizagens para as suas funções. Os instrumentos privilegiados para este nível são as grelhas de observação dos comportamentos, as entrevistas, assim como as listas de auto- avaliação e testagem por analogia.
- Resultados: Entendem a medida do impacto da formação sobre os objectivos organizacionais.
Níveis de avaliação Instrumentos
Reacção Aprendizagem Comportamento Resultados
Questionário X X X Escalas de atitudes X X X Testes escritos X Simulações de desempenho X X Entrevista X X X Observação X X Registos de desempenho X X
Quadro 12 – Modelo de Avaliação de kirkpatrick
Assim, a partir da apresentação de um possível modelo e avaliação da formação, para este presente plano de formação apresentam-se como modalidades de avaliação, a avaliação do processo, a avaliação dos formandos, e a avaliação de impacto. Pode-se adaptar o modelo de kirkpatrick, através dos pressupostos e dos instrumentos.
A avaliação do processo tem como finalidade compreender se existiu ou não uma mudança, uma vez que, as actividades de formação pressupõem modificações a diversos níveis. Esta avaliação deverá ocorrer durante todo o processo, após o desenvolvimento de cada módulo, através de questionários, e implicando os diversos
Da análise de dados à construção do Plano de Formação
actores envolvidos na formação. Desta forma, pretende-se conhecer o grau de satisfação dos vários intervenientes do processo, relativamente à globalidade de toda a acção, com o intuito de identificar dados que permitam adaptar e melhorar a acção, se for esse o caso. Para tal, interessa recolher informação face aos objectivos, às expectativas, à apreciação sobre a qualidade dos conteúdos e dos métodos, bem como, à prestação dos formadores.
Por sua vez, a avaliação dos formandos diz respeito a uma avaliação pedagógica, tendo como finalidade perceber os efeitos da formação sobre as capacidades e conhecimentos dos elementos ETP, com o intuito de perceber se os objectivos pedagógicos das actividades foram concretizados.
Por fim, avaliação de impacto, tem como principal objectivo compreender em que medida os conhecimentos, capacidades e competências obtidas na formação são, efectivamente, traduzidas em comportamentos profissionais na situação de trabalho. Esta avaliação é da responsabilidade da equipa externa, e efectua-se entre seis meses a um ano após o final da formação. Desta forma, esta modalidade de avaliação processa-se nos contextos de trabalho, pois só assim se consegue perspectivar em que medida os conhecimentos e competências são aplicados e mobilizados.
3.1. Actividades realizadas no Estágio
.Neste ponto do trabalho, apresenta-se, algumas actividades e momentos formativos que foram possibilitados realizar ao longo do meu percurso de estágio. Não se pretende aqui descrever todas as actividades que realizei ao longo do meu percurso de estágio, mas sim abordar as que considero terem sido as mais significativas no meu processo formativo, e consequentemente, pessoal.
Elaboração de questionários para três fases do Processo RVCC
Esta actividade, surgiu a partir do relatório auto-avaliação, aquando a identificação da inexistência de um ferramenta formal que servisse para recolher ideias, sugestões e/ou reclamações do candidato acerca do processo, tendo sido por isso proposto a criação de um instrumento de recolha de dados, instrumento esse o Questionário.
Tendo isto em conta, aquando a realização do levantamento de evidências, por alguns elementos da ETP, para o preenchimento do relatório de auto-avaliação, e consequentemente, para a elaboração do Plano de Acções de Melhoria, foi distribuído, em reunião de equipa, as diversas áreas sujeitas a melhoria. Assim sendo, foi-me proposto a elaboração de questionários, que fossem ao encontro da avaliação do processo por parte do candidato, de forma a, contribuir para uma monitorização e possíveis melhorias no Processo RVC.
Esta actividade, mostrou-se ter um grande cariz de formação, uma vez que me fez, para além do contacto inicial que me estava a proporcionar a experiência do estágio, estudar mais aprofundadamente todas as fases do Processo RVC, através dos seus guias de operacionalização, de modo a ir ao encontro de uma ferramenta que potenciasse uma verdadeira imagem do processo.
Assim, decidi que seria pertinente a criação de três questionários32 diferentes, para três fases do processo distintas. Esta decisão foi dada a conhecer à Coordenadora, que apoiou tal pertinência. Desta forma, as fases do processo RVC abrangidas pelos questionários dizem respeito:
Após a etapa de ADE – Para a avaliação desta etapa, foram realizados dois modelos de questionário, tendo em conta, as duas formas de encaminhamento possíveis num CNO. Assim, foi elaborado um questionário (1.1.) para os candidatos que, aquando a fase de encaminhamento, são encaminhados para ofertas formativas