3. Results
3.2 Species mixture effect on crown variables in Scots pine
3.2.2 Crown length from height of maximum tree crown radius
O terceiro objetivo específico visa indicar, nesse processo de mudança organizacional, qual dos grupos (colaboradores, professores e coordenadores) da instituição avaliada mais tem percebido a influência dessas mudanças em sua qualidade de vida. A transcrição dos depoimentos coletados logo abaixo, pode elucidar a busca pela resposta:
“Grande parte do serviço que era feito por funcionários do D.A.A. foi para os coordenadores e assistentes acadêmicos [...] ficou bem melhor” (Cl1SIC).
“Eu tenho pena é dos professores, eles ficaram na linha de frente para informar sobre a mudança da forma de avaliação. Eles serão fuzilados pelos alunos quando falarem que não teremos mais, a prova substitutiva e a prova final.” (Cl15 SIC).
“Eu tenho consciência de que o docente sofre para ministrar a aula e manter o aluno motivado no momento de tantas mudanças” (P22 SIC).
“Eu só faltei apanhar em sala de aula quando anunciei a nova forma de avaliação e a frequência online.” (P12 SIC).
“A carga de trabalho que se tem mesmo com toda essa inovação continua muito grande. A função desempenhada pelo coordenador é de multitarefas e ele acaba desenvolvendo diversas atividades que não necessariamente fazem parte de sua função” (Cd2 SIC).
“Antes desse novo sistema de informática eu não fazia esse trabalho. O trabalho era feito pela secretária do curso [...] Eu não tinha nenhuma atividade com nota, grade curricular, com carga horária de professores como tenho agora” (Cd1 SIC).
“O coordenador agora é responsável por tudo, na instituição o trabalho aumentou assustadoramente. Ele é que responde as solicitações da ouvidoria relacionadas ao seu curso, participa de inúmeras reuniões, e é responsável por deferimento de todos os processos dos alunos do seu curso, tem que preparar vários eventos para divulgar o curso, trabalha com meta de reabertura e renovação de matricula e também se preocupa com o trancamento das disciplinas no curso. Além disso, tem que se relacionar com os discentes, presidir o NDE e Colegiado do curso. Fazer horário e oferta das disciplinas de cada semestre, participar de todas as capacitações e liderar os professores” (Cd3 SIC).
Realizando uma releitura nos relatos sobre os aspectos psicossocial, tecnológico e ambiente físico de cada grupo descrito anteriormente, percebe-se que todos sentiram a mudança com uma intensidade semelhante ou equivalente. Não obstante, em se tratando dos maiores impactos recebidos diante do processo, professores e coordenadores apresentaram maior alteração em sua qualidade de vida.
Seguindo a linha de raciocínio de Kogien (2012), pode-se perceber que a ausência de controle sobre o conteúdo do trabalho pode ter influenciado os docentes de modo a deixá-los transparecer o medo, a ansiedade e a insatisfação resultante da turbulenta recepção dos alunos diante dos novos processos. Segundo Duarte e Barboza (2007), os professores são formadores de opinião e, assim sendo, têm a obrigação de estimular o pensamento crítico dos educandos, assumindo tal responsabilidade de forma intensa e coerente. Contudo, diante do momento de acontecimento das reformas e da mudança organizacional, esses profissionais se encontravam em um verdadeiro dilema: por um lado, discordavam de algumas das novas práticas da instituição, em consonância com a percepção da maioria dos alunos; por outro, precisavam manter firme seu papel de autoridade em sala, amenizando possíveis choques e conflitos. Na
análise de Krug e Krug (2008), usando a figura do professor, entende-se que, uma vez bem preparado, poderá fazer a mediação entre os resultados da cultura, ou seja, o coletivo da sociedade e o individual do aluno. Seu papel é o de mediador entre o universo social e o particular do educando. Para que possa exercer sua função, o professor deve possuir conhecimentos e habilidades suficientes para poder auxiliar e influenciar o aluno no processo de elevação cultural. Com esta mesma concepção, a instituição contava com a participação e influência de seus docentes. Tal situação os expunha diretamente à insatisfação dos alunos, causando desconforto, irritabilidade e estresse (MOTTA, 1998).
Uma vez que as mudanças ocorridas foram proporcionadas por uma empresa com mais de 50 anos no mercado da educação e excelentes resultados, a não aceitação das mudanças intensas no início do processo pode estar relacionada ao curto intervalo de tempo e a má preparação destes profissionais. O docente foi submetido a um grande fluxo de informações durante um evento institucional denominado1ª Jornada Pedagógica, que precedia e teoricamente prepararia a todos para as futuras mudanças, entretanto, o grupo demonstrou não haver entendido o seu papel dentro do processo de transformação, revelando maior receio quanto à compreensão das funções do novo sistema implantado, reação claramente perceptível pelos alunos. Tal posicionamento, provavelmente não se manifestaria com tanta veemência caso a instituição adotasse um posicionamento mais estratégico de diálogo e preparação de seus profissionais para o novo momento que enfrentariam, conforme asseguravam Kotter e Schlesinger, já em 2008.
Com a mudança na forma de captação, o vestibular, a entrada de calouros foi pequena e alguns cursos não obtiveram turmas suficientes para iniciar o 1º período. Os docentes que permaneceram na instituição e que pelo baixo fluxo inicial de alunos tiveram sua carga- horária de trabalho e salário reduzidos também estavam mais preocupados em aumentar sua disponibilidade em outras instituições do que auxiliar no processo de mudança em si. Mesmo como funcionário de carteira assinada na casa, é sabido que a permanência de um professor depende diretamente da existência de alunos na disciplina por ele ministrada. Por tal motivo, inicialmente também ocorreram algumas demissões desses profissionais, consequentemente trazendo preocupação para muitos, de maneira que, mesmo durante o momento de trabalhar auxiliando coordenadores e diretores na divulgação e recepção das novas políticas internas de forma satisfatória para os alunos, muitos sentiam-se temerosos e já procuravam outras instituições para lecionar com um maior sentimento de estabilidade, sentimento este altamente valorizado por Vieira e Vieira (2003), ao destacarem a importância da valorização da essência
humana dos colaboradores durante o delicado processo de trocas culturais causado pela mudança organizacional, de modo a ser sempre importante proporcionar-lhes tal sentimento de estabilidade.
O ato da implantação de uma troca organizacional e cultural dentro da instituição exigiria total comprometimento dos coordenadores, agindo como responsáveis em estimular o envolvimento de todas as pessoas envolvidas, direta e indiretamente. Destarte, aos gestores da instituição, foi destinada a grande missão de estarem à frente do processo, atuando como porta-vozes e administradores. Se por um lado, para esses profissionais, foram oferecidas benesses como melhoras na gratificação conforme o aumento da captação de alunos para a instituição, por outro, houve alterações quanto à carga horária e execução de funções, situação que alterou perceptivelmente o humor, foco estratégico e rendimento do grupo.
Tais comportamentos comprovam que a garantia da qualidade de vida dentro do ambiente profissional, encontra-se diretamente relacionada à não alteração de alguns padrões sociais da vida do funcionário, dentre eles destaca-se a estabilidade de seu padrão de saúde e vida familiar, evidenciado o conceito de qualidade de vida no trabalho abordado por Rossi (2008), no tocante ao desenvolvimento e manutenção da satisfação, ou seja, da “sensação de bem estar” no trabalho, o que significa não apenas salário mais alto, mas também questões como: tempo com família, saúde, carga horária de trabalho, controle sobre a carreira e sensação de segurança do emprego.
Além da nova sobrecarga de funções administrativas e operacionais, coube também aos coordenadores, da mesma maneira como ocorrido aos professores, lidar diretamente com o descontentamento, revolta e insatisfação das outras pessoas, contudo em uma escala de alcance bem maior, já que parte de sua função é atender aos alunos, docentes, colaboradores e até mesmo outros coordenadores. Dentro deste contexto, o grupo demonstrou por vezes sentir-se cansado e sobrecarregado, como que assumindo uma culpa que sobrepunha suas capacidades naturais de resolução. A esse respeito, Bortoloni; Souza Júnior e Andrade (2010), são enfáticos ao reforçar a essência humana sensível, e falha desses profissionais, passíveis a erros e acertos.
5 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES
Esta dissertação, através de um estudo de caso em uma instituição de ensino superior em Recife-PE, procurou avaliar o efeito do processo de mudança organizacional sobre a qualidade de vida no trabalho. Para isso, traçaram-se objetivos específicos, cujas resoluções transcorreram durante o desdobramento desta obra. Neste tópico, serão apresentadas conclusões e algumas sugestões.
Inicialmente, analisando as diferentes reações reveladas através do processo de mudança organizacional e a forma como a nova cultura organizacional foi assimilada pelos funcionários em questão, constatou-se haver boa receptividade de alguns hábitos e costumes, como a utilização de brindes, por parte dos colaboradores. Professores agradaram-se quanto à qualidade da oferta de atividades de monitoria e extensão ao passo que coordenadores apreciaram a implementação do orçamento participativo. Como aspectos negativos, a rapidez das mudanças esteve em destaque no desabafo dos colaboradores. A falta de diálogo entre gestores e professores comunicando a adoção de novos procedimentos para captação de alunos através do vestibular e também para a posterior avaliação, foi o ponto negativo de acordo com o julgamento dos próprios professores. Na opinião dos coordenadores, faltou maior preocupação quanto à análise e compreensão da cultura local, antes de finalizar qualquer processo decisório.
Na busca de mais embasamentos argumentativos capazes de auxiliar na percepção real do contexto vivenciado, bem como de reforço na elaboração da conclusão deste trabalho, a pesquisadora manteve-se atenta à reação dos alunos durante o processo, percebendo atitudes de descontentamento, agitação, indignação e de revolta ocorridas como resposta à mudança da forma de avaliação que culminou na realização de um protesto mencionado em um dos relatos dos docentes. Porém, dentre todas as alterações citadas, aquela que mais afetou a rotina da instituição como um todo, foi o próprio processo da troca de mantenedores em si; uma vez que, a partir de sua efetivação, iniciou-se a aplicação e imposição de uma nova filosofia empreendedora institucional, cultura organizacional diferenciada que orientou novas práticas operacionais (SATHE, 2005).
Na análise proposta pelo segundo objetivo do estudo, concernente à percepção de coordenadores, professores e colaboradores quanto à alteração da qualidade de vida diante do novo processo de mudança organizacional abrangendo os aspectos psicossocial, tecnológico,
ambiente físico e saúde e segurança no trabalho, a coleta de dados via entrevista por pauta e observação participante indicou que, no que se refere ao aspecto psicossocial, colaboradores visivelmente demonstravam medo, ansiedade e insegurança proporcionados por demissões ocorridas entre seus colegas de trabalho. Semelhantemente, professores também estavam inseguros, ansiosos e temerosos, alguns dos quais inclusive apresentaram alterações quanto ao estado de saúde, fazendo uso de medicamentos ansiolíticos controlados. Os coordenadores, por sua vez, ao mesmo tempo em que também manifestaram problemas de saúde, sofreram visível aumento de sobrecarga nas suas atividades diárias, elevando consideravelmente o nível de estresse. Situação já prevista por Priore, Prado e Cannas Neto, (2012). em seus estudos sobre mudança organizacional.
Quanto ao fator tecnológico, colaboradores acompanharam e comemoraram a redução em suas demandas, uma vez que boa parte da logística virtual de registro e entradas de processos burocráticos passou a ser preenchida pelos coordenadores. Estes, mais uma vez, tiveram aumento de atividades durante a jornada de trabalho, condição perceptivelmente desfavorável à qualidade de vida no trabalho. Os professores apresentaram dificuldades e resistência quanto à adaptação ao novo sistema de planejamento e registro de aulas chamado de plano Individual de Trabalho- PIT.
Abordando o indicador ambiente físico, ao mesmo tempo em que as reformas pareceram inicialmente bem-vindas, o longo processo de conclusão posteriormente transformou-se em transtorno para todos, proporcionando estresse, descontentamento e desconforto na execução de seus afazeres diários. Dentre todos os grupos, entretanto, os coordenadores demonstraram maior aceitação e compreensão dos fatos, direcionando o foco de suas preocupações ao bem estar dos alunos.
Quanto ao tópico saúde e segurança no trabalho, as ações implementadas pelo novo grupo mantenedor foram louváveis, para todos os sujeitos de pesquisa analisados. Entretanto, negativamente falando, colaboradores sentiram-se desconfortáveis quanto à ausência de maiores cuidados com os cenários das reformas e com os funcionários terceirizados, quanto à não utilização de máscaras, inalação de poeira causando irritabilidade, dentre outros. A queixa mais enfática dos professores referia-se ao não pagamento de insalubridade para alguns docentes que julgavam ter direito em recebê-la. Coordenadores demonstraram, dentre outros aspectos, descontentamento quanto à demora das reformas e o estresse causado por elas.
Por fim, o objetivo da última análise propõe indicar qual dos grupos estudados teve sua qualidade de vida afetada mais intensamente durante o processo de mudança
organizacional. Pode-se responder à questão desta pesquisa, afirmando que, segundo os dados aqui analisados, os professores apresentaram alto nível de alteração em sua qualidade de vida pela ausência de controle sobre a nova demanda de atribuições a ser seguida e consecutivamente transmitida aos alunos, clientes alvos da instituição e figuras de contato frequente desses profissionais, situação que causou posteriores atritos e insatisfações por ambas as partes. Estes profissionais também foram vitimados por um forte sentimento de temor quanto à redução de sua carga horária diante da redução inicial do número de matrículas e deixaram transparecer o sentimento de insegurança quanto a uma possível futura demissão.
Por outro lado, não se pode deixar de mencionar a intensa pressão sofrida pelos coordenadores que, a partir da nova filosofia cultural implantada, veem sua carga de trabalho aumentada e começam então a agir como gestores do curso por eles representados, uma vez que a própria instituição em si, agora referida como uma grande unidade de negócios, passa a estipular metas, incentivos e prazos a serem cumpridos. Além desses fatores, é sabido que na figura do coordenador reside a imagem de referência e estabilidade da empresa para colaboradores, professores e discentes, de modo que estes profissionais precisavam policiar-se a todo instante, visando não transparecer seus temores e incertezas ante a nova situação por eles vivenciada.
Diante dos resultados obtidos, seguem algumas recomendações traçadas visando propor melhorias para o desempenho gerencial dentro do processo de mudança organizacional bem como para uma melhor execução das novas e desafiadoras tarefas pelos dos funcionários da instituição, a saber:
Como resposta a um dos questionamentos desta pesquisa, afirma-se que, ter mais cautela no momento de implementar as mudanças e integrar as partes envolvidas pode garantir a segurança durante o processo, evitando o desgaste de retrocessos diante das decisões tomadas.
Da mesma maneira, preparar prévia e adequadamente gestores para gerir os seus subordinados no momento da transição pode atenuar possíveis conflitos e atritos. Por fim, analisar os aspectos culturais do novo ambiente a ser trabalhado pode evitar
conflitos e inadequações quanto às estratégias a serem adotadas, além de melhor direcionar as ações da equipe de gestão, evitando possíveis desperdícios.
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