Criteris d’ inclusió

Esta tese é parte da pesquisa "Recompensas e retenção de profissionais em organizações intensivas em conhecimento, de base tecnológica, de Santa Catarina", que está sendo desenvolvido no âmbito do Grupo de Pesquisa Interdisciplinar em Conhecimento, Aprendizagem e Memória Organizacional (Interdisciplinary Research Group on Knowledge, Learning and Organizational Memory – KLOM). O KLOM é um núcleo de pesquisa vinculado ao Programa de Pós-Graduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento (PPGEGC) da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), e esta tese tem o intuito de aprofundar uma parte específica da mencionada pesquisa.

Nesse sentido, o corte dado ao estudo partiu da necessidade de compreensão dos construtos intenção de sair e intenção de permanecer, por serem intenções comportamentais e, portanto, importantes precursoras do comportamento (AJZEN; FISHBEIN, 1977). Estes construtos seriam o elo intermediário da relação entre a atitude e o comportamento (BASTOS et al., 2008) e, consequentemente, por se destacarem como duas importantes variáveis relacionadas à retenção de pessoas em organizações (STEIL; PENHA; BONILLA, 2016).

Para compreender as intenções comportamentais foram identificados na literatura os principais preditores da intenção de sair e intenção de permanecer nas organizações: a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional (GHOSH et al., 2013; NANNCARROW, 2014). Após revisão e seleção de textos que tratam conjuntamente da intenção de sair e da intenção de permanecer, constatou-se que os estudos demonstram a relação entre satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e intenção de sair e intenção de permanecer (GHAPANCHI; AURUM, 2011; BROWN et al., 2013, NANNCARROW, 2014). Os estudos são voltados, em sua maioria, para a área de enfermagem (BETKUS; MACLEOD, 2004; MCCARTHY; TYRRELL; LEHANE, 2007; UJVARINE et al., 2010; COWDEN; CUMMINGS; PROFETTO‐MCGRATH, 2011; LIN; CHIANG; CHEN, 2011; HEWKO et al, 2015, etc.) e utilizam as variáveis demográficas (idade, sexo, estado civil, etc.) apenas como parte da caracterização da pesquisa, por conseguinte, deixam de analisar a possível relação destas variáveis com as intenções comportamentais. Foi identificada também uma lacuna pela ausência de estudos que tratem

especificamente do comprometimento com a carreira e a intenção de sair e de permanecer em organizações.

Descobertas estas que, além de evidenciar a necessidade de aprofundar os estudos, motivaram a pesquisa no que tange ao exame das possíveis influências das variáveis demográficas sobre a satisfação no trabalho, o comprometimento organizacional, o comprometimento com a carreira e a intenção de sair e a intenção de permanecer, considerando um ambiente de OIC, aqui representadas pelas empresas de tecnologia. Estudos demonstram que fatores como a idade (JOSEPH et al., 2007, 2011; CARRARA; NUNES; SARSUS, 2014), sexo (SOUZA-POZA; HENNEBERGER, 2004; JOSEPH et al., 2007; BLOMME; VAN RHEEDE; TROMP, 2010; GHAPANCHI; AURUM, 2011, AGAPITO, 2012; AGAPITO, POLIZZI FILHO, SIQUEIRA, 2015), estado civil (GHAPANCHI; AURUM, 2011), reponsabilidade de parentesco (SOUZA-POZA; HENNEBERGER, 2004) ou vínculo familiar (LEE; MAURER, 1999; MOBLEY, 1982; STEERS; MOWDAY, 1981) e nível de escolaridade (IGBARIA; MEREDITH; SMITH, 1992) podem influenciar na intenção de sair e intenção de permanecer em organizações.

A contextualização das variáveis demográficas enquanto mediadoras da relação entre satisfação no trabalho, comprometimento organizacional, comprometimento com a carreira e a intenção de sair e intenção de permanecer, tratando-as como parte importante da análise e não meramente como elementos caracterizadores da pesquisa, confere o caráter original ao trabalho e possibilita avançar cientificamente para a elucidação dos construtos intenção de sair e intenção de permanecer sob a lente diferenciadora dos indicadores demográficos.

Os estudos que abordam simultaneamente intenção de sair e intenção de permanecer são, em sua maioria, voltados à enfermagem e são justificados pela falta de profissionais qualificados para atuarem na área prática (BETKUS; MACLEOD, 2004; MCCARTHY; TYRRELL; LEHANE, 2007; UJVARINE et al., 2010; COWDEN, CUMMINGS; PROFETTO‐MCGRATH, 2011; LIN; CHIANG; CHEN, 2011; HEWKO et al, 2015). Um aspecto importante a ser considerado no mercado de trabalho de empresas de tecnologia é o desequilíbrio entre a demanda e a oferta de mão-de-obra qualificada (HECKER, 2005; GHAPANCHI; AYBUKE, 2011), reforçando a importância de se fazer um estudo específico para o seguimento no Brasil.

As pesquisas voltadas à intenção de sair ou de permanecer de profissionais de tecnologia se restringem à variação a um construto ou

outro, ou intenção de sair ou intenção de permanecer, porém os resultados podem diferir dos obtidos na área de enfermagem por ser este mercado altamente feminino (UJVARINE et al., 2010, SHU-YUAN, 2011; LIN; CHIANG; CHEN, 2011), enquanto o predomínio de trabalhadores de empresas de tecnologia é masculino (CASACA, 2005; ECCEL; FLACH; OLTRAMARI, 2007).

Esta tese tem foco no nível individual, com o intuito de examinar as possíveis relações entre as variáveis demográficas e a satisfação no trabalho, o comprometimento organizacional, o comprometimento com a carreira e intenção de sair e intenção de permanecer. Os construtos intenção de sair e intenção de permanecer serão estudados de forma simultânea. Até o momento, não foram encontrados estudos que tratem do comprometimento com a carreira e a intenção de sair ou de permanecer em organizações ou a combinação das relações entre as variáveis propostas nesta tese. Sendo assim, esta pesquisa tem como intenção auxiliar na compreensão de variáveis que contribuam para dois dos principais desafios da gestão da atualidade: a retenção (BROWN et al., 2013; JOHNSON, 2000; DONOGHUE, 2010) e a rotatividade de pessoas (STEIL; PENHA; BONILLA, 2016).

A saída de pessoas com experiência profissional relevante e valiosa pode provocar a perda de conhecimento tácito sobre os sistemas internos (MCKNIGHT et al., 2008). Nem sempre as competências de um novo colaborador são adequadas à função devido à falta de experiência e de conhecimentos acumulados (HALF, 1982; BALFOUR; NEFF, 1993), podendo afetar a produtividade do departamento que terá que se ajustar a falta de um membro e a perda de conhecimento (KARSAN, 2007).

Os estudos empíricos de Howe et al (2012) evidenciam que o que influencia a intenção de sair pode não influenciar a intenção de permanecer, e que uma pode não ser exatamente o oposto da outra. Observar a relação entre satisfação no trabalho, comprometimento organizacional, comprometimento com a carreira e intenção de sair e intenção de permanecer, tendo as variáveis demográficas como mediadoras pode proporcionar avanços também neste sentido. Especialmente no que tange à prática organizacional de contratar pessoas com determinadas características demográficas e desejar que as intenções comportamentais ou os comportamentos propriamente ditos sejam diferentes daquele perfil contratado, ou ainda, a possibilidade de desenvolver políticas de retenção de pessoas voltadas aos diferentes conjuntos de perfis demográficos.

Embora as políticas de retenção de pessoas não façam parte dos objetivos desta pesquisa, o desenvolvimento deste trabalho será uma contribuição a estudos subsequentes nesta direção. Destaca-se que o exame das relações entre as intenções que levam os trabalhadores à saída ou estimulam a permanência em organizações de tecnologia pode estimular o desenvolvimento de políticas de retenção destes indivíduos pelas organizações e, assim, contribuir para a redução da rotatividade de pessoas.