O Estudo 01 permitiu a emergência de categorias relativas aos processos de desenvolvimento de pessoas no campo de estudo, assim como das variáveis que caracterizam o perfil da execução de atividades de treinamento. Segundo Paauwe (2004) perfis estratégicos não se caracterizam apenas em função do conteúdo das atividades, mas da forma como a unidade de GP participa do processo decisório, capacidade essa limitada pelas restrições ambientais. Nesse sentido, o Estudo 2 se volta para a dimensão política da formação das decisões que definem a estrutura e o resultado dos processos de desenvolvimento de pessoas. A análise enfoca a autonomia percebida pelos atores, concebida como capacidade real de decisão sobre as próprias atividades. A maior participação do setor de gestão de pessoas nas decisões relativas a esses processos serve de evidência de sua inserção estratégica na organização (SHEEHAN, 2005; TORRACO; SWANSON, 1995).
O Estudo 2 para tanto, se classifica como descritivo quanto aos seus fins (GIL, 2002), quais sejam a descrição no nível macro e meso-organizacional dos fatores de restrição à autonomia percebida por unidades de gestão de pessoas para tomada de decisões acerca da atividade de capacitação. A abordagem foi de natureza qualitativa realizada por intermédio de entrevistas com coordenadores e gestores que atuam na área de desenvolvimento de pessoas. A triangulação das amostras intentada nesse estudo tem como objetivo equilibrar o viés normalmente possuído pelos profissionais dos setores analisados (GRATTON, 1999). Essa questão é mais relevante nessa etapa do estudo na medida em que a análise se baseará em percepções individuais acerca do fenômeno, que possui natureza política.
3.4.1 Estudo 2 – Amostragem
O processo de amostragem do Estudo 02, no que se refere às organizações será do tipo intencional tendo como critério principal a realização do Estudo 01 nessas organizações, sendo, portanto, um estudo de aprofundamento do anterior. A etapa anterior de pesquisa forneceu um nível de acesso primário ao campo para o Estudo 02. A amostragem dos participantes possui natureza intencional, tendo como critério a posição hierárquica dos participantes que são coordenadores de unidades de treinamento e gestores da unidade de GP. A justificativa para tal amostragem é o conhecimento desses profissionais sobre a dinâmica do
ambiente político organizacional e a titularidade na tomada de decisões de desenvolvimento de pessoas, a qual relaciona-se à autonomia de suas unidades.
3.4.2 Estudo 2 – Instrumento
O Estudo 2 teve como referência uma extensão do Instrumento 01, tendo em vista que foi aplicado em conjunto com a etapa de validação do Estudo 01. Dessa forma foi utilizado um roteiro semi-estruturado de entrevista, denominado Instrumento 03 (Apêndice D) dividido em três seções: duas que reproduzem as questões do Estudo 01 e uma terceira seção relativa às questões dirigidas a coleta das percepções de autonomia dos gestores. A terceira seção do instrumento visa caracterizar as relações do setor de gestão de pessoas com os dois principais ambientes de restrição de suas atividades, o ambiente meso-organizacional e o ambiente normativo macro-organizacional de Governo (Institucional). Nesse sentido, abordando o ambiente institucional, são questionados os graus de vinculação normativa e de interferência que a unidade de gestão de pessoas experimenta no seu cotidiano com relação às organizações de Governo (PAAUWE; BOON, 2009; VERHOEST et al, 2004). Sobre o ambiente meso-organizacional as questões abordam o posicionamento da unidade na hierarquia; como ocorre, de forma geral, o processo de elaboração estratégica relativo às atividades de desenvolvimento; e como o setor de gestão de pessoas se insere nesse contexto (perspectiva formal e informal). Por fim, uma etapa conclusiva visa concatenar a discussão em conclusões acerca do papel do setor na organização, da autonomia percebida e sua adequação à atuação efetiva da unidade de desenvolvimento no ambiente organizacional.
Para tanto, foram elaboradas oito questões que versaram especificamente sobre: as estratégias de inserção da unidade de gestão de pessoas nas decisões organizacionais (Questão 12); a natureza e freqüência das interferências de outros atores organizacionais nas decisões da unidade (Questão 13); a percepção sobre a autonomia operacional, administrativa e financeira da unidade (Questões 14, 15 e 16); e a percepção sobre a influência do Governo Federal na autonomia da unidade (Questão 17). Também se faz importante analisar a concepção dos indivíduos acerca do conceito de vinculação estratégica. Como mencionado por Brewster, Larsen e Mayrhofer (2000) e Legge (2005), existem múltiplas perspectivas de se conceber um vínculo estratégico do setor de gestão de pessoas na organização. Desta forma, as questões 18 e 19 fazem o questionamento direto sobre como se percebe de forma
geral a autonomia da unidade e em que medida aquela autonomia estava adequada às necessidades de atuação da unidade na organização (Questões 18 e 19). As últimas questões visam a avaliar a maior ou menor relação das opiniões com as posições da literatura, na qual a maior autonomia possui uma valoração positiva.
O fundamento teórico para as questões advém sobretudo do estudo de Verhoest et al (2004) acerca das dimensões e níveis de autonomia possuídos por organizações públicas, porém estão adaptadas ao nível de análise proposto, referente a uma unidade organizacional específica. Considera-se que as seções relativas ao Estudo 01, de estudo do ambiente organizacional, também forneçam dados sobre a autonomia, na perspectiva de que são relatadas as contingências para uma maior autonomia da unidade de gestão de pessoas.
3.4.3 Estudo 2 – Procedimentos de coleta e de análise de dados
Para a coleta de dados do Estudo 02 foi submetida novamente a Carta de Apresentação (Apêndice H) para os gestores de gestão de pessoas nas organizações abordadas no Estudo 01, possuindo texto explicativo convidando o participante a contribuir para a pesquisa e explicando os seus propósitos. Após a demonstração de interesse foi realizado o agendamento com o coordenador da unidade de treinamento e o gestor da unidade de GP. As entrevistas foram conduzidas em 16 organizações, conforme descrito na “Seção 3.3.3” por meio da aplicação do Instrumento 03 com o total de 36 entrevistas realizadas, com duração média de 53 minutos, de forma presencial e gravadas em sua integridade. As entrevistas foram igualmente gravadas em sua totalidade para posterior transcrição. A análise inicial dos dados foi realizada sobre a transcrição integral das entrevistas de forma literal, com base na metodologia preconizada por Bardin (2009)
Os gestores possuem maior inserção nos processos decisórios da organização e forneceram versões mais aprofundadas do processo de elaboração estratégica das atividades analisadas. A análise dos conteúdos transcritos integralmente se baseou nos pressupostos de Bardin (2009) tendo como objetivo a categorização temática das unidades de análise. A categorização temática teve como fundamento teórico o processo de formação da autonomia, com base nas variáveis de centralização, autonomia e suas dimensões. Também observou-se a possibilidade de classificação dos níveis de autonomia percebida naqueles propostos por Verhoest et al (2004) de maneira adaptada. A autonomia relatada refere-se fundamentalmente
à autonomia real, a qual verifica a dinâmica do processo decisório sob a perspectiva da influência, verificando o quanto o setor de GP tem capacidade de influenciar seus processos na prática, face à dinâmica de restrições e interferências ambientais e políticas da organização. Os relatos permitiram conhecer as restrições ambientais, sua natureza e as implicações dessa interação de fatores para a autonomia do setor de gestão de pessoas e, por fim, para a sua inserção e papel estratégico.
Por fim, globalmente foram aplicadas 47 entrevistas em um total de 62 horas de depoimentos considerados válidos colhidos junto a 36 participantes. A apresentação dos resultados obedecerá uma ordem dedutiva, em que se parte do contexto vivenciado por todas as organizações e, posteriormente, são abordadas suas características específicas, de forma a classificá-las em termos de sua autonomia, inserção estratégica e perfil de atividades de capacitação. Para tanto, propõe-se a apresentação dos dados de forma inversa à ordem de coleta, com a apresentação dos dados da Etapa 02 (processo de decisão estratégica), referente aos fatores institucionais e meso-organizacionais para finalmente serem demonstrados os resultados da Etapa 01 (conteúdo e perfil de atividades de treinamento), como forma de se confrontar a autonomia percebida aos perfis de capacitação encontrados.