Conforme já explicitado nas justificativas para este trabalho, poucas são as publicações que articulam esses dois construtos: satisfação no trabalho e gênero.
Sob encomenda de uma revista de notícias semanal, o Instituto Brasileiro de Opinião e Estatística - IBOPE (2010) promoveu recente pesquisa14, cujo principal objetivo era traçar um perfil das mulheres metropolitanas brasileiras. A pesquisa constata que as mulheres tem o
14O recorte foi mulheres a partir de 18 anos, moradoras nas cidades de São Paulo, Rio de Janeiro, Belo
trabalho como um dos principais pilares de realização, pois promove o convívio social, a independência financeira, a autoestima, novos aprendizados e realização profissional. A mulher brasileira metropolitana confia na sua capacidade profissional e na possibilidade de ascensão, chegando a ocupar cargos executivos.
A pesquisa reforça a ideia que as expectativas das mulheres em relação ao trabalho não são diferentes das dos homens, e a expectativa – de acordo com as principais teorias apresentadas – é um dos componentes para a satisfação no trabalho.
Em estudo que pesquisou a influência do gênero e da idade na satisfação no trabalho conduzido por Carrillo-Garcia et al.(2013) e baseado na teoria dos dois fatores de Herzberg, não confirmou a crença de que a satisfação no trabalho é uma qualidade inata ao gênero feminino. De acordo com essa visão, há uma tendência das mulheres a ter maior satisfação no trabalho uma vez que as expectativas das mulheres, em relação ao seu emprego, seriam menores, quando comparadas àquelas dos homens. Assim, os níveis de satisfação seriam mais elevados nas mulheres que nos homens, porque as expectativas deles em relação ao trabalho seriam mais elevadas e, consequentemente, mais difíceis de serem satisfeitas.
Como visto nos achados da pesquisa do IBOPE (2010) a expectativa das mulheres em relação ao trabalho não difere das dos homens. Nas teorias estudadas, o gênero não aparece como um dos fatores que influência a satisfação. Entretanto, com salientado na seção anterior, sistemas de promoção justos e transparentes é um fator que tende a influenciar a satisfação no trabalho. Portanto, um programa que tende a corrigir uma injustiça histórica parece que pode influenciar a relação das mulheres com o seu trabalho.
Brito et al. (2012) realizaram pesquisa para analisar os aspectos que influenciam a satisfação no trabalho de profissionais do gênero feminino. A amostra estudada constituiu-se predominantemente de jovens entre 16 a 30 anos, casadas, com nível superior em andamento ou completo, encontrando-se a maior parte delas trabalhando em organizações privadas, na área de serviços, com carga horária semanal de 40 horas e desenvolvendo atividades de nível técnico.
O resultado encontrado não difere muito dos resultados encontrados quando a amostra contempla os dois gêneros. O nível de satisfação com o trabalho é bom. As médias mais altas obtidas foram em relação ao relacionamento com os colegas de trabalho, a natureza do trabalho e os horários de trabalho. As médias mais baixas foram encontradas em relação aos
salários e benefícios; igualdade de oportunidades nos processos de promoção, e recompensa pelos esforços individuais e coletivos.
Os autores inferem que os fatores ou dimensões que influenciam a satisfação da mulher com o trabalho são os mesmos do homem e que estão contemplados nas métricas e escalas utilizadas para aferir a satisfação no trabalho. Entretanto, algumas dessas dimensões, entre elas a igualdade de oportunidade de promoção parece haver uma sensação de injustiça.
Belle (1993, p.217) afirma que esses lugares comuns, tais como: “existem cargos na empresa, que são dificilmente confiados a uma mulher”, “as mulheres progridem mais lentamente que os homens na hierarquia”, “as mulheres devem trabalhar mais que os homens para demonstrar sua competência e ter sucesso profissional”, não mais encontram sustentação nas pesquisas nos dias de hoje. Essas afirmações vêm de encontro ao atual discurso institucional das empresas modernas e não têm mais guarida na sociedade.
A pesquisa de Brito et al. (2012) foi realizada no Brasil, a de Belle (1993), na França. Que pese as conclusões serem díspares, o importante é que em ambas a questão da carreira, da promoção e da ascensão profissional aparece como elemento fundamental da satisfação da mulher com o trabalho.
Carvalho Neto et al. (2010) encontraram, na sua pesquisa, que a mulher executiva está mais insatisfeita do que as demais empregadas e de que o homem na mesma posição que ela. Afirmam ainda, que as mulheres que conseguiram alcançar o topo da carreira gostam do que fazem e, no geral, não abandonariam a carreira para se dedicarem mais à família.
Os pesquisadores trazem o desabafo de uma executiva que se questionou muito em relação à sua satisfação com a carreira e à dedicação à família, embora reforce que o conflito de papéis vivenciado e discutido acima, fosse emblemático no sentido de que, apesar de todos os desafios, não valesse a pena abandonar a arena: “Já questionei muito se deveria priorizar tanto a vida profissional. Resolvi parar de trabalhar e não deu certo. Não tenho perfil de ‘Amélia’. Essa decisão de largar tudo foi uma ilusão”.
Num quadro desses, não é de se estranhar que as mulheres executivas estejam mais estressadas e mais insatisfeitas com a falta de equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional do que os homens (BETIOL; TONELLI, 1991).
Spector (2012) também lista a promoção entre os fatores que influenciam a satisfação no trabalho. Da mesma forma Siqueira (2008) inclui a promoção como uma dimensão na sua escala de mensuração da satisfação. Aqui, a palavra promoção é no sentido subir um degrau
na carreira, portanto falar em promoção é falar de carreira. Dada essa relação entre satisfação e carreira e da sua importância para esse trabalho, essa tema será analisado a seguir.
3 Metodologia da pesquisa
Nesta seção registram-se as escolhas metodológicas que deram conta do objetivo proposto: conhecer a contribuição do Programa Pró-equidade de Gênero para a carreira e a satisfação no trabalho das gestoras do Banco Beta em Pernambuco.
Na introdução deste trabalho responderam-se as perguntas o que? e por quê? Aqui se busca responder as questões como? com quê? com quem? onde? e quando?
3.1 Natureza da pesquisa
Segundo seus objetivos, esta é uma pesquisa descritiva, pois, além de identificar possíveis relações entre os construtos estudados, visa levantar opiniões e percepções de uma população (GIL, 2010). No caso em questão, busca-se conhecer o Programa Pró-equidade de Gênero e estabelecer relação entre ele, a carreira e a satisfação no trabalho das administradoras participantes da pesquisa, a partir, principalmente, das suas opiniões.
A relação pesquisada aqui não é a de causa e efeito. A ideia é compreender e explicar o fenômeno social com o menor agastamento possível do ambiente natural, buscando, não a regularidade, mas a compreensão dos agentes, daquilo que os levou singularmente a agir como agiram ou como percebem o mundo a sua volta (BANDEIRA-DE-MELO, 2010). Considerando o ambiente de pesquisa, a abordagem teórica e as técnicas de coletas de dados, trata-se de um estudo de caso. A escolha se deu pelos motivos a seguir, não encontrados em outros delineamentos, GIL (2009, p. 15-18):
a) Favorece conhecer o fenômeno do ponto de vista dos sujeitos, com vistas a identificar concordâncias, contradições e conflitos;
b) Permite estudar um caso em profundidade, uma vez, de acordo com o autor, que articula três fontes de dados: entrevistas, observação e análise de documentos;
c) Enfatiza o contexto em que ocorrem os fenômenos, o que foi de muita utilidade no trabalho, pois se buscava mais a compreensão dos fenômenos sociais que ocorrem no seu contexto do que propriamente o estabelecimento de relações entre os construtos estudados;
d) Permite investigar o caso pelo “lado de dentro”, isto é, trata-se de um delineamento que atenta para a subjetividade dos participantes.
Yin (2010, p.39) define assim estudo de caso:
O estudo de caso é uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo em profundidade e em seu contexto de vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e o contexto não são claramente evidentes.
Há uma aderência precisa da pesquisa em tela com a definição acima. O Programa é um fenômeno contemporâneo e não há limites evidentes entre ele e o contexto onde ocorre. Além disso, o estudo de caso permite um estudo profundo de um ou poucos objetos, de maneira ampla e detalhada, tarefa praticamente impossível mediante outros delineamentos (GIL, 2010).
Afirma ainda o autor, que o estudo de caso “busca mais a compreensão dos fenômenos sociais que ocorrem no seu contexto do que propriamente o estabelecimento de relações entre variáveis intrínsecas ao fenômeno.” (GIL, 2010, p. 16). A intenção, portanto, é mais a compreensão dos significados atribuídos pelos indivíduos e menos a explicação causal.
A objetividade foi perseguida na identificação dos significados subjetivos que a ação social tem para o seus atores.
Quanto à natureza dos dados, a opção foi por uma abordagem qualitativa, por ser aderente ao delineamento escolhido (estudo de caso), que é recomendado quando as questões “como” ou “por que” são propostas. Some-se a isso o fato que a pesquisa qualitativa permite a utilização de múltiplos procedimentos de coletas de dados, o que comportará a triangulação dos dados, garantindo a profundidade do estudo.
Destas opções surge então o seguinte desenho esquemático resumido de como a pesquisa foi conduzida.
3.2 Desenho da pesquisa
O desenho esquemático da Figura 1 demonstra a sucessão de etapas que forma o delineamento da pesquisa.
Figura 1: Desenho da pesquisa
Fonte: Adaptado de GIL (2010).
Questão de Pesquisa: Como o Programa Pró-equidade de Gênero, na percepção das gestoras do Banco Beta no Estado de Pernambuco, contribui para a satisfação no trabalho e ascensão profissional?
Objetivo Geral: Conhecer a contribuição do Programa Pró-equidade de gênero do Banco Beta, para a carreira e a satisfação no trabalho na percepção de suas gestoras em Pernambuco. Pesquisa: Descritiva - Estudo de Caso e Qualitativa. Sujeitos: Gestoras do B.B. em Pernambuco Coleta de dados: documentos, Observação e Entrevistas
Lócus: Banco Beta em
Pernambuco
Discussão e conclusões Análise dos dados: análise de conteúdo
3.3 Fundamentos científicos
Antes de se apresentar a forma como os dados foram analisados torna-se necessário informar as opções científicas que pautaram essa análise.
Os resultados apresentados a partir da seção 4.2 são frutos, além da metodologia escolhida (delineamento, participantes, técnica de coleta e análise de dados), das escolhas epistemológicas e do paradigma de pesquisa adotados pelo pesquisador. Isto é, este trabalho está impregnado, não poderia ser diferente, com as crenças do pesquisador acerca da natureza do conhecimento, dos limites do conhecimento científico e da sua própria visão do mundo. Entende-se, portanto, como importante que o leitor conhecesse as escolhas aqui adotadas. 3.3.1 Opções epistemológicas
Quando as Ciências Humanas se instauraram, lembra Martins J. (2004), buscaram seu reconhecimento e sua legitimidade como ciências apoiando-se em paradigmas então consagrados nas Ciências Naturais. Objetividade e neutralidade são almejadas em direção a um conhecimento positivo da realidade humana.
Entretanto, diferentemente das ciências Naturais cujo objeto se encontra fora do indivíduo que conhece, nas Ciências Humanas o objeto é o próprio sujeito cognoscente. Ao incorporar os pressupostos das ciências da natureza e uma perspectiva epistemológica e metodológica, que não lhe é própria, impossibilitou explicitar os fenômenos humanos em sua profundidade e em sua complexidade.
Diante de um razoável cardápio de métodos, escolas e pensamentos, optou-se, neste trabalho, pelas visões explicitadas a seguir.
A primeira opção é pelo paradigma interpretativista, que afirma que as ciências humanas e sociais visam compreender os fenômenos, enquanto as ciências naturais procuram explica-los. Enquanto os positivistas se preocupam com o estabelecimento de relações entre as variáveis, com o estabelecimento de regularidades e a construção de leis, os interpretativistas estão voltados para a interpretação da realidade vivenciada pelos indivíduos (ARANHA; MARTINS, 2003).
Esse paradigma é eivado de subjetividade contrastando com a objetividade buscada pelos positivistas. Afirmam as autoras citadas que um conhecimento neutro e despojado de subjetividade não é possível nas ciências humanas.
Sendo assim, o homem, objeto das Ciências Humanas, é abordado sob múltiplos aspectos que são estudados nas disciplinas Biologia, Economia, Filologia (que por sua vez se desdobram em outras tantas como Sociologia, Psicologia, Antropologia, História, enfim, as diversas disciplinas que têm o humano como objeto principal), o que concorre para o estabelecimento de visões parciais dos fenômenos que implicam esse “objeto”, destituindo-os de seu caráter complexo.
Daí vem a segunda opção: a multirreferencialidade. A noção de multirreferencialidade pressupõe olhar para esse ‘objeto’ a partir da conjugação de várias perspectivas teóricas, o que se desdobra em nova perspectiva epistemológica na construção do conhecimento sobre os fenômenos sociais, principalmente os educativos.
A abordagem multirreferencial foi esboçada inicialmente por Jacques Ardoino, professor da Universidade de Vincennes (Paris) e seu grupo de trabalho. Em vários momentos de sua obra, Ardoino assinala que o aparecimento da ideia da abordagem multirreferencial no âmbito das ciências humanas está diretamente relacionado com o reconhecimento da complexidade e da heterogeneidade que caracterizam as práticas sociais.
Chega-se, então, à terceira opção, a complexidade. O termo latino complexus significa “o que é tecido junto”. É o cerne da epistemologia da complexidade, proposta pelo pensador contemporâneo francês Edgar Morin (PETRAGLIA, 2000).
Trata-se de um pensamento desprovido de certezas e verdades científicas, que considera a diversidade e a incompatibilidade de ideias, crenças e percepções, integrando-as à sua complementaridade.
A complexidade pauta-se por três princípios. Ensina Petraglia (2000, p.12) que se inter- relacionam: o dialógico, o recorrente e o hologramático.
O princípio dialógico consiste em manter a unidade de noções antagônicas, ou seja, unir o que aparentemente deveria estar separado, o que é indissociável, com o objetivo de criar processos organizadores e, portanto, complexos.
O princípio recorrente é o que nega a determinação linear que promove a criação de novos sistemas e pode ser entendido como processos em circuitos, de modo que os efeitos retroagem sobre as causas desencadeadoras. É mais que um circuito e que uma retroação reguladora, presentes na cibernética. É um processo organizador necessário e múltiplo que envolve tanto a percepção como o pensamento.
O princípio hologramático apresenta o paradoxo dos sistemas em que a parte está no todo assim como o todo está na parte. É a totalidade do patrimônio genético que está presente em cada célula. Concebe a imagem física do holograma, que concentra em si todos os pontos e é projetada no espaço em
três dimensões. Sua projeção remete-nos à imagem do objeto hologramático com sensações de relevo e de cor. O rompimento de uma imagem hologramática não apresenta imagens mutiladas ou fragmentadas, mas imagens completas multiplicadas.
A intenção da complexidade é questionar a fragmentação e o esfacelamento do conhecimento, em que a ciência do século XIX, colocava o desenvolvimento da especialização como supremacia da ciência, contrapondo-se ao saber generalista e globalizante. A complexidade parte da noção de totalidade e coloca, lado a lado, razão e subjetividade humana.
Para a complexidade, ainda na visão de Petraglia (2000), conhecer o objeto pressupõe respeitar a multidimensionalidade em que ele está imerso - cerebral, cultural, social, histórica, pois tudo isso o co-determina.
Segue a apresentação do locus e os sujeitos da pesquisa. 3.4 Locus da pesquisa
A pesquisa aconteceu no ambiente do Banco Beta em Pernambuco, com foco no fenômeno do
Programa Pró-equidade de Gênero. Trata-se de um conglomerado financeiro, com mais de
110 mil funcionários, presente em todos os Estados brasileiros e no exterior. É, portanto, um grande ‘laboratório’ para as pesquisas sociais.
Quanto ao Programa, a escolha se deveu ao fato dele se propor a enfrentar o que hoje seria um dos grandes desafios que a mulher brasileira ainda enfrenta no século XXI (junto com a violência e a diferença salarial): a dificuldade de ascensão nas empresas, conforme visto na revisão da literatura.
Além disso, considerou-se também as seguintes características do Programa: a) Sua abrangência nacional;
b) Existência desde 2007;
c) Certificado três vezes consecutivas com o Selo Pró-equidade de Gênero e Raça da Secretaria de Políticas para as Mulheres – SPM do governo federal.
3.5 Sujeitos da pesquisa
Todas as gestoras do Banco Beta em Pernambuco.
Levantamento prévio realizado junto à Gerência de Gestão de Pessoas de Pernambuco, representante da Diretoria de Gestão de Pessoas, permitiu a obtenção das seguintes informações para dimensionamento dos participantes:
a) O estado de Pernambuco, território delimitado da pesquisa, possuía, em 04 de agosto de 2014, início da pesquisa de campo, 35 administradoras, sendo uma superintendente regional, 20 gerentes gerais e 14 em funções consideradas segundo nível gerencial. Durante a pesquisa de campo, a Empresa nomeou mais duas gerentes gerais. Decidiu- se por incluí-las como entrevistadas, elevando para 37 o número de participantes. b) Dessas, 23 (65,7%) estão localizadas na região metropolitana de Recife (RMR).
Destacou-se, conforme item 3.6 (pré-teste), 4 gestoras para validar os instrumentos de coleta, assim o número de sujeitos reduziu para 33.
Considerando que o Programa Pró-equidade de Gênero tem como objetivo contribuir para a eliminação de todas as formas de discriminação no acesso, remuneração, ascensão e permanência no emprego, escolheu-se as administradoras do Banco Beta no Estado de Pernambuco como fonte principal deste estudo, por atender ao mesmo tempo três dos atributos pesquisados: mulher, pessoa que opta por fazer carreira e estarem em cargos onde as mulheres têm pouca representatividade15.
As mulheres que ocupam os cargos de gerência média (gerentes de relacionamento; gerentes de serviços; gerentes de setor; supervisoras etc.) não atendem o terceiro atributo, isto é, são cargos em que a presença feminina é proporcional ou superior à masculina.
Além disso, os sujeitos escolhidos possuem outros atributos, discriminados a seguir, que emprestam certa tranquilidade de serem capazes de proporcionar respostas às questões estudadas e fornecer informações ricas sobre o Programa, carreira e satisfação:
a) Público alvo da empresa em ações afirmativas de gênero nos programas corporativos de ascensão profissional;
b) São gestoras da empresa, formadoras de opinião e responsáveis pelo desenvolvimento da sua equipe de trabalho;
c) Nível de qualificação (que ficará evidente nos dados demográficos apresentados a seguir), que garantiu uma análise crítica e validade nas respostas oferecidas.
15 Representatividade no sentido da relação entre mulheres e homens ocupando o mesmo cargo. No caso, no