5.3 Themes and Sub-Themes
5.3.2 Theme two: Conceptualisation of children
5.3.2.2 Children autonomy versus Parental authority
A UFRN, assim como as demais instituições públicas, possui o desígnio de buscar sempre a excelência, tendo-se como base o esforço contínuo em aprimorar serviços, qualificar custos e produzir ações inovadoras, dedicando-se a atender com eficácia ao cidadão e alcançar melhoria gerencial. No entanto, para que a organização possa fornecer um serviço eficaz e eficiente, é necessário que os seus trabalhadores estejam qualificados e saudáveis. Ou seja, é fundamental que haja investimentos na qualidade de vida no trabalho desses profissionais, que são a chave para a excelência de qualquer organização.
Buscando uma melhor QVT para os seus trabalhadores, a UFRN concebeu o programa Viver em Harmonia, que foi o objeto de estudo dessa pesquisa, em que, por meio da análise da percepção dos coordenadores e participantes das atividades oferecidas no PQVT, construiu-se um cenário explicativo da inter-relação dos sujeitos com este programa, fornecendo elementos para a compreensão dos resultados obtidos.
O programa mostrou-se satisfatório no geral, e a presente pesquisa revelou alguns possíveis aprimoramentos para promover a qualidade de vida no trabalho. Uma das suas lacunas é não possuir atividades relacionadas às condições de trabalho, geralmente as principais responsáveis pelo crescente número de adoecimentos, afastamentos e absenteísmo no trabalho. Portanto, é primordial que haja a inserção de atividades dessa natureza. Além disso, verificou-se com esse estudo que no programa de QVT da UFRN não existem indicadores de gestão (indicadores de eficácia, eficiência e efetividade) que monitorem a quantidade e a qualidade dos serviços realizados, e os impactos para o público-alvo.
A baixa adesão e a evasão podem estar ocorrendo devido à ausência de uma sistemática de avaliação do programa, pela não construção coletiva do programa, falta de divulgação maciça e a importância em participar das atividades, disponibilidade reduzida de vagas e horários das atividades, descontinuidade de algumas ações, dentre outros motivos citados na discussão. A construção do programa acontecer de forma coletiva poderia trazer grandes benefícios ao programa e aos trabalhadores, que se sentiriam prestigiados, orgulhosos e motivados a participar das ações que eles ajudaram a desenvolver. Além disso, o apoio e envolvimento dos líderes e gestores às ações de qualidade de vida no trabalho são fundamentais para se atingir os objetivos propostos. Essa construção coletiva traz responsabilidades aos trabalhadores e também desafios para a coordenação do programa, que deverá gerenciar da melhor forma essa situação.
Por vezes, as estratégias de gestão de pessoas que são postas em prática nas organizações possuem a finalidade de gerar uma melhor qualidade de vida no trabalho, no entanto, nem sempre o sucesso é obtido, pois aquele que é o principal ator do trabalho, o trabalhador, não é consultado, não é ator participante da construção dessas estratégias. Como já bem disse Ferreira et al. (2009), a concepção e implantação de programas de qualidade de vida no trabalho quando acontecem com a participação dos trabalhadores da organização proporcionam bem-estar no trabalho, além de propiciar maior eficiência e eficácia dentro da organização. Portanto, é de grande importância que sejam realizadas pesquisas que possam verificar a percepção do trabalhador com o programa, envolvendo-o, oportunizando o trabalhador de emitir suas queixas, necessidades e sugestões e com isso, melhorar e divulgar ainda mais o Viver em Harmonia. Como já dizia o cantor Raul Seixas em sua canção intitulada Prelúdio: “Sonho que se sonha só é só um sonho que se sonha só, sonho que se sonha junto é realidade.”
A fim de melhorar a motivação e adesão ao programa e diminuir a desistência das atividades, foi proposta a inserção de ações voltadas a mudanças de hábitos, que poderão vir a modificar toda a vida dos trabalhadores, caso as alterações sejam incluídas em suas rotinas diárias. A pesquisadora sugere ainda que a UFRN adote para seu PQVT a abordagem da ergonomia da atividade aplicada à qualidade de vida no trabalho, por possuir caráter preventivo. Conforme Ferreira (2008, 2011, 2012a), quando adotada na concepção e implantação de programas de qualidade de vida no trabalho, a EAA_QVT pode auxiliar na obtenção de resultados positivos para os gestores atuarem em situações que inviabilizam ou dificultam a implementação de PQVTs, como a solução de continuidade do programa, o apoio da alta administração, a capacitação gerencial e a cultura organizacional.
Além dessas, foram mencionadas algumas outras sugestões dos trabalhadores envolvidos nas ações do PQVT, coordenadores e usuários das atividades que, se implementadas, poderão contribuir em muito para a melhoria do Programa Viver em Harmonia e, consequentemente, irão colaborar para a melhoria da qualidade de vida no trabalho, que é a finalidade máxima do programa.
O estudo mostra alguns dos desafios e expectativas a serem repensados por aqueles que possuem função estratégica nas ações de QVT, que são dirigentes e gestores. É fundamental definir o papel desses sujeitos, que ocupam posição de comando e de liderança nas organizações, servindo como modelo para outros servidores. Portanto, é imprescindível que tanto os gestores quanto os chefes de setores e demais dirigentes da organização
participem de ações de QVT, pois, entre outras funções, eles poderão por um lado ser facilitadores e, por outro, barreiras à concepção e à implantação de PQVTs.
Essa pesquisa contribuiu para a consolidação da abordagem da Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT), que é uma abordagem “contra-hegemônica” de QVT e preconiza uma perspectiva preventiva em relação à saúde do trabalhador. Os resultados aqui encontrados fornecem uma contribuição acadêmica sobre como os trabalhadores de uma instituição pública federal, UFRN, percebem o PQVT nela desenvolvido. Esses resultados fornecem subsídios para os gestores atuarem junto a promoção da QVT na universidade, especialmente na formulação da Política e do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho de viés preventivo.
Em relação às limitações dessa pesquisa, é importante esclarecer que apesar de os resultados encontrarem semelhança com outros estudos, eles não autorizam generalizações, mas permitem formular hipóteses quanto a serem específicos da organização estudada ou um traço da postura gerencial no setor público. Os resultados mostraram uma visão panorâmica sobre como os participantes percebem o Programa de Qualidade de Vida no Trabalho da UFRN. Para compreender os indicadores revelados pela pesquisa é necessário aprofundar a investigação, com a realização da Análise Ergonômica do Trabalho, metodologia utilizada na etapa microdiagnóstico da abordagem adotada.
Uma das limitações encontradas na pesquisa dá-se pelo instrumento adotado que, por vezes, intimida os respondentes. Com o gravador desligado algumas sensações de angústia, medo e indignação puderam ser captadas pela pesquisadora na fala de alguns respondentes, que retrataram ter havido assédio moral e perseguição em seu ambiente de trabalho. Entretanto, nada foi feito até o momento para resolver o problema e, como o foco do estudo não foi as condições de trabalho em si, sugere-se que essa temática seja aprofundada em pesquisas futuras, para que se possa traçar um diagnóstico e propor estratégias para a melhoria da QVT dos trabalhadores da instituição. Essa é uma questão bastante complexa que merece um cuidado especial. Outra limitação do estudo encontrada refere-se à falta de critérios metodológicos para se mensurar os resultados das ações de QVT, especialmente os relacionados à produtividade que, no entanto, não era o objetivo do estudo, mas que a pesquisadora sugere para o tema de pesquisas mais aprofundadas sobre a qualidade de vida no trabalho a ser realizada na UFRN.
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