O voluntariado é um fenômeno que pode estar passando por um processo de reconstrução, no qual a filantropia assistencial vai sendo progressivamente substituída por preocupações mais efetivas com a sociedade (RIBAS, 2005). De acordo com Voltolini (2009), o Terceiro Setor se expandiu rapidamente no Brasil na década de 1990, mudando os conceitos antes dominantes de caridade e filantropia.
Segundo Queiroz (2009), há três gerações de Organizações Não Governamentais (ONGs). Na primeira geração, elas foram estabelecidas objetivando prestar assistência e bem- estar, em resposta a situações de emergência. Na segunda, constituíam-se de organizações em desenvolvimento local em pequena escala, que foram baseadas na teoria que melhorias sustentáveis em relação à pobreza depende do aumento da capacidade do pobre de encontrar suas necessidades com os seus próprios recursos. A terceira geração emerge como parte de sistemas sustentáveis de desenvolvimento, nos quais o desenvolvimento próprio depende de sistemas que envolvem organizações públicas e privadas.
De acordo com Fisher (2009), o crescimento verificado do Terceiro Setor, ocorrido a partir da década de 1990, demandou a profissionalização da gestão das suas organizações, principalmente no que tange à estruturação dos processos de captação de recursos, jurídico e tributário, já que houve um crescimento na competição pelos recursos escassos e um dos critérios de avaliação é a qualidade de sua administração.
A demanda pela profissionalização da área de Recursos Humanos também passa a ser vista como fundamental para as organizações do Terceiro Setor, já que possibilita sua manutenção como competitivas, assim como ocorre em todos os outros setores (FISHER, 2009). Além disso, as ONGs têm que estabelecer padrões de gestão compatíveis com sua missão social. Por serem responsáveis pela promoção de transformações sociais, seria incompatível se não promovessem condições para que seus próprios agentes de transformação
transformassem a si próprios no sentido de desenvolvimento profissional e pessoal contínuos. Consoante Corrullón e Medeiros Filho (2002), as oportunidades e benefícios do voluntariado giram em torno do aprendizado, conhecimento e desenvolvimento. Diversas habilidades são desenvolvidas, principalmente quando o foco é o voluntariado formal: trabalho em equipe, integração, flexibilidade, empatia, visão de futuro, otimismo, entre outras características relacionadas ao desenvolvimento pessoal e profissional.
Fisher (2009) sugere que a organização, para promover o desenvolvimento de seus colaboradores, deve basear suas ações no conhecimento e inteligência humana, focando seus esforços na aprendizagem contínua, inclusive em situações em que ocorre o erro. Nesse sentido, não são necessários altos dispêndios com programas de treinamento, mas a adoção de novos padrões culturais que estimulam as pessoas a questionar, criar e experimentar. Por fim, Fisher (2009) destaca que o sistema de gestão de pessoas deve utilizar-se de ações que estejam de acordo com as competências-chave definidas e estimular a motivação, liderança, comprometimento, comunicação, foco em resultado e no cliente, fazendo com que as pessoas estejam em constante aperfeiçoamento e com que a organização seja administrada como um conjunto em transformação.
Tenório (2000) propõe que a gestão deve ser considerada tema estratégico e fundamental tanto para o Terceiro Setor como para os demais setores. Embora haja diferenças e particularidades em cada setor, profissionalismo, clareza e honestidade são características que devem estar presentes em qualquer organização, seja qual for sua inserção na sociedade (TENÓRIO, 2000).
Embora o trabalho voluntário seja uma ação espontânea, não dispensa regras, planejamento e organização. Experiências malsucedidas ou falta de organização administrativa para gerenciar o trabalho voluntário trazem inquietações para muitas organizações (DOHME, 2001). As organizações filantrópicas estão buscando continuamente criar e organizar processos internos, assim como treinar seus integrantes (SOBOLH; WIDMAN, 2011).
Para Rodrigues (2014), a gestão voluntária pode ser compreendida sob duas perspectivas: “(a) organizativa – gestão do trabalho em si, e (b) estratégica – a gestão estratégica dos voluntários na organização em que estão inseridos” (RODRIGUES, 2014, p. 23). A primeira envolve questões de atração e retenção de voluntários, desenvolvimento e formação, avaliação e desligamento. A segunda considera a participação criativa e relevante
de sua participação na organização (MEYER; PASCUCCI; MURPHY, 2012; RODRIGUES, 2014).
Domeneghetti (2001) afirma que, em termos de gestão do trabalho voluntário, não é suficiente contar somente com gestores capacitados, altamente técnicos, que se reservem somente ao ato de administrar, nem com diretorias deslumbradas e românticas, que administram com o coração. Os gestores têm de administrar as diferentes visões de seus voluntários, buscando equilíbrio em sua atuação.
O gestor organizacional, além do gerenciamento no próprio ambiente, deve desempenhar um papel de despertar e reavivar a cidadania na consciência das pessoas, com intuito de fortalecer as crenças dos voluntários na causa em que atuam (DOMENEGHETTI, 2001). Para isso, mais do que as condições técnicas, esse profissional precisará ter, conforme cita Teodósio (1999), algumas características específicas, como: simpatia junto ao grupo que coordena e, em lugar da agressividade e competitividade, muitas vezes encontradas no gestor de pessoas no ambiente empresarial, desenvolver sensibilidade suficiente para despertar solidariedade e empatia em torno de metas e objetivos coletivos. Ele deve ser, para os seus voluntários, uma representação física dos valores que a organização defende.
Nesse sentido, origina-se a perspectiva da gestão da organização baseada em valores. Ao se delimitarem os valores organizacionais, todas as atitudes que vão compor as atividades e as relações no ambiente de trabalho serão fundamentadas por eles. Oliveira e Bezerra (2007) abordam a gestão baseada em valores no seguinte aspecto:
O trabalho voluntário aponta para uma nova visão administrativa, trazendo à tona a necessidade de uma gestão baseada em valores da racionalidade substantiva, mais flexível, simplificada, descentralizada, participativa sem, contudo, abrir mão de estrutura necessária; porém, o índice de pessoas que deixaram o voluntariado demonstra que, na prática, as organizações sem fins lucrativos ainda não têm conseguido se adequar, encontrar um modelo próprio da gestão que atenda às particularidades do trabalho voluntário. A transposição de ferramentas ou a ausência de estrutura administrativa podem causar a evasão de voluntários (OLIVEIRA; BEZERRA, 2007, p. 12).
No que se refere à gestão das organizações pertencentes a esse setor, geralmente as atividades são geridas com caráter incipiente, principalmente em relação à estimação de resultados e avaliações (CAMPOS; ANDION, 2011). Por conta das deficiências de recursos estruturais, financeiros e/ou tecnológicos de muitas organizações, a capacidade de organizar e controlar a mensuração de resultados é insuficiente. Além disso, a carência de tais fatores pode provocar a falta de um acompanhamento mais efetivo dos voluntários e,
consequentemente, poderá afetar o rendimento dos mesmos, ou, pior, a descontinuidade do trabalho, pela evasão.
É essencial que, para fortalecer a motivação e o processo de desenvolvimento dos voluntários, as organizações sem fins lucrativos busquem conhecer e estudar o perfil e a motivação das pessoas, conhecendo o sentido que elas atribuem ao trabalho, pois quanto melhor uma determinada instituição conhecer os seus colaboradores e suas motivações, mais poderá direcionar ações motivacionais, assim como treinamentos e aperfeiçoamento das atividades, com intuito de ir ao encontro das necessidades e expectativas dos indivíduos, gerando melhores resultados. Tais atitudes voltadas para a motivação e o desenvolvimento de pessoas reduzem o caráter descontínuo do trabalho voluntário, o qual é considerado uma das maiores inquietudes das organizações do Terceiro Setor. Silva (2004) afirma que:
A temporalidade e descontinuidade no trabalho voluntário têm sido umas das preocupações frequentes entre as organizações não governamentais, sendo, por vezes, um motivo de negativa de inclusão desses agentes de programas sociais, considerando que o movimento de inserir-se e evadir-se do trabalho social provocam danos tanto de gestão organizacional, quanto nos resultados do trabalho realizado com os usuários (SILVA, 2004, p. 2).
Além da preocupação com a evasão dos voluntários e suas consequências, merece igual atenção o seu recrutamento (SILVA e FEITOSA, 2002). O alinhamento das expectativas se faz necessário, pois a sua ausência é uma das possíveis causas para as desistências dos voluntários (COMUNIDADE SOLIDÁRIA, 1997). Não se pode confundir a não remuneração monetária do trabalho voluntário com a ausência total de uma gratificação por seu trabalho, uma vez que existem outras formas de retribuição ou pagamento esperadas, sejam elas de ordem emocional, ideológica, simbólica, ou profissional (TEODÓSIO, 2001).
O estudo de Oliveira e Bezerra (2007) aponta a necessidade da gestão ocorrer por meio de um processo direcionado para as motivações dos voluntários, complementando as funções tradicionais da administração - planejamento, organização, direção e controle -, com foco nas pessoas e uma visão sistêmica permeada em todos os estágios, pelo reconhecimento e feedback do trabalho, para evitar o surgimento dos principais fatores da evasão, evidenciados como falta de apoio dos gestores, estrutura física, recursos financeiros, compromisso, objetivos claros, resultados, reconhecimento, liderança, preparo, treinamento, participação, atribuições e a existência de conflitos.
De acordo com Coelho (2000), as motivações básicas para o trabalho voluntário são: o altruísmo e o interesse próprio. Com relação ao altruísmo, a autora afirma que “ocorre quando
o indivíduo se sente compelido a ajudar o mais desafortunado em piores condições de vida, a aderir a uma importante causa social ou a assumir suas responsabilidades com a comunidade” (COELHO, 2000, p. 14). Para Domeneghetti (2001), o voluntário atende não apenas as necessidades do próximo, ao doar seu tempo e conhecimentos para as atividades voluntárias, como também atende uma determinada causa. Os voluntários são impulsionados tanto pela vontade de ajudar o próximo, atendendo suas necessidades, como pelas suas próprias motivações pessoais, sejam de caráter religioso, cultural, filosófico, profissional, político e emocional.
A motivação por interesse próprio, apresentada por Coelho (2000), está conectada a questões profissionais e de desenvolvimento de habilidades valorizadas pelo mercado de trabalho. Algumas empresas passaram a ter interesse por pessoas que exerçam algum tipo de trabalho voluntário, em virtude de ele se caracterizar não apenas como um mero estágio, mas como um elemento formador essencial, pois como essas organizações funcionam com pouco dinheiro, o indivíduo é frequentemente obrigado a desenvolver a criatividade, a aprimorar técnicas de gerenciamento, a cumprir mais de uma função, etc. (COELHO, 2002).
Nesse sentido, Cohen (1964, p. 67) afirma que o trabalho voluntário traz como subproduto o “desenvolvimento pessoal intelectual e emocional obtido através do treinamento e das novas experiências a que o voluntário se submete”. Muitas organizações não governamentais se utilizam desse argumento como forma de absorver novos voluntários, assim como fortalecer a motivação e diminuir a descontinuidade do trabalho e evasão dos mesmos.
O reconhecimento do voluntário também tem um elevado caráter motivacional. Tal postura organizacional direcionada ao reconhecimento visa proporcionar um ambiente de valorização e crescimento. Nesse sentido, além do reconhecimento em si, o retorno ou feedback de avaliação constante são ferramentas bastante úteis, à medida que contribuem para o desenvolvimento do indivíduo e permitem que o mesmo possua um planejamento futuro, um norte de perspectivas para a realização do sonho individual e coletivo que levou o voluntário a ingressar na organização (AZEVEDO, 2008).
Na próxima seção, serão relatados os procedimentos metodológicos adotados no contexto deste estudo.
4 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Neste capítulo, serão descritos os procedimentos metodológicos adotados na pesquisa, por meio de especificação do tipo de pesquisa, universo, amostra do estudo e os processos de coleta e tratamento de dados.