A aquisição refere-se ao processo intraorganizacional que facilita a criação de conhecimento tácito e explícito, partindo dos indivíduos e integrando-se ao nível organizacional, bem como a identificação e absorção de informação e conhecimento de origem externa (GOLD et al., 2001; HUBER, 1991), portanto, este trabalho parte da premissa que a aquisição consiste na criação de conhecimento dentro da organização por meio de um processo de aprendizagem, e também na aquisição de conhecimento externo, originado da ação associativa com outras organizações, consultoria e universidades. Grant (1996) e Inkpen e Dinur (1998) ainda ponderam que o uso do conhecimento primário10 é crucial para a aquisição dos novos conhecimentos, seja este originado do ambiente interno ou externo.
9 A estratégia citada por Magnier-Watanable e Senoo (2008) diz respeito ao processo inovativo da organização. 10 Conhecimento primário refere-se ao conhecimento já adquirido e disseminado dentro de uma organização, que
direciona a forma pela qual os indivíduos desenvolvem atualmente suas atividades (GRANT, 1996; MARCH, 1991; COHEN; LEVINTHAL, 1990).
QUADRO 2.3 – Características organizacionais e o processo de GC
Característica organizacional
Processo de GC Implicações
Estrutura Vertical Aquisição Focada
Hierarquia rígida, cercada de regras e procedimentos. Menor interação entre os trabalhadores, implicando em uma retenção restrita de conhecimento (aquisição focada).
Estrutura Horizontal
Aquisição Oportunista
Envolve autonomia aos trabalhadores, hierarquia mais “relaxada” com menos regras, comunicação face a face, trabalhos em grupo, facilitando a aprendizagem (aquisição oportunista de conhecimento).
Filiação Individual Armazenagem Privada
O conhecimento é entendido como um bem do funcionário; pouco interesse em difusão.
Filiação Coletiva
Armazenagem Pública
O conhecimento é visto como um ativo do trabalhador e da organização.
Relacionamento Sistemático
Distribuição Prescritiva
Nas organizações com fronteiras rígidas, prevalece o relacionamento sistemático, retendo o conhecimento no próprio local de trabalho (departamento).
Relacionamento Ad hoc Distribuição Adaptativa
Firmas que encorajam as interações sociais espontâneas favorecem a difusão adaptativa do conhecimento, isto é, o conhecimento sendo utilizado em diferentes situações (redes de conhecimento).
Estratégia Reativa Estratégia Explotativa
A meta da estratégia reativa é a manutenção da posição no mercado, portanto, utiliza-se o eficientemente o conhecimento existente a fim de executar a estratégia.
Estratégia Inovativa Estratégia Explorativa A meta da estratégia inovativa é buscar a melhoria a fim de ganhar mercado. Implica em aprendizagem cumulativa e exige alta capacidade de absorção. Fonte: Adaptado de Magnier-Watanable e Senoo (2008)
Nonaka e Takeuchi (1995) utilizam a distinção entre tácito e explícito a fim de conceberem um modelo de criação do conhecimento denominado de modelo SECI11 ou “espiral do conhecimento” (Figura 2.8).
TÁCITO TÁCITO SOCIALIZAÇÃO EXTERNALIZAÇÃO INTERNALIZAÇÃO COMBINAÇÃO EXPLÍCITO EXPLÍCITO E X P L ÍC IT O E X P L ÍC IT O T Á C IT O T Á C IT O I I A I I I I G A I G O A G G G G O A Compartilhamento e criação do conhecimento tácito por meio da experiência Articulação do conhecimento tácito por meio do diálogo e reflexão Sistematizaão e aplicação do conhecimento explícito e da informação Aprendizagem e aquisição de novos conhecimentos tácitos por meio da prática
Legenda: I – Indivíduo; G – Grupo; O – Organização; A - Ambiente Fonte: Nonaka e Takeuchi (1995)
FIGURA 2.8 – Modelo SECI de criação do conhecimento
A espiral de criação de conhecimento considera que as interações da organização com o ambiente criam e proliferam o conhecimento por meio do processo de conversão de tácito para explícito.
O processo de criação do conhecimento se inicia com a socialização, que se refere à fase de conversão do conhecimento tácito por meio da experiência compartilhada na interação social. Como o conhecimento tácito é difícil de ser formalizado e, frequentemente, é relacionado a tempo e lugar específico, ele pode ser adquirido somente por meio de experiências diretas compartilhadas em situações específicas.
O conhecimento tácito é articulado em explícito pelo processo de externalização. Durante essa fase, os indivíduos utilizam suas consciências discursivas a fim de racionalizar e articular as questões referentes ao ambiente. O diálogo torna-se um efetivo método de articulação e compartilhamento do conhecimento tácito individual. Por meio do diálogo, o conhecimento tácito dos indivíduos torna-se explícitos e sintetizados.
O conhecimento explícito é adquirido de dentro ou de fora da organização e, então, é combinado, editado ou processado para uma forma mais complexa por meio do processo de combinação. O novo conhecimento explícito, dessa forma, pode ser disseminado
11 Referente às iniciais das palavras Socialização, Externalização, Combinação e Internalização que formam o
entre os membros da organização. A utilização de redes de comunicação computacional e de bancos de dados de grande escala pode facilitar esta conversão do conhecimento.
O conhecimento explícito, criado e compartilhado pelos membros da organização, é convertido em tácito por meio do processo de internalização. Neste estágio, o conhecimento é aplicado em situações práticas e torna-se a base para novas rotinas. Assim, o conhecimento explícito, tais como conceitos acerca de produtos ou processos de fabricação, torna-se atualizado por meio da ação e da reflexão.
O processo criativo dentro de uma organização se inicia a partir do momento em que um conhecimento é identificado como solução de um problema. Nos casos em que o grau de inovação é muito baixo ou a dependência de conhecimento especializado é estável, a simples transformação de conhecimento pode ser uma estratégia suficiente para compartilhar conhecimento entre indivíduos, grupos e organização. Já nos casos em que a taxa de inovação é elevada, o conhecimento especializado necessita de transformação a fim de ser integrado (CARLILE; REBENTISCH, 2003; KROGH et al., 2000).
Carlile (2002) explica que o processo de criação de conhecimento não depende apenas da transformação de tácito para explícito, mas abrange as fases de redefinição, negociação e transformação a fim de propor uma solução multidisciplinar.
A transformação do conhecimento envolve a especialização em dois sentidos: ‘especialização dentro’ e ‘especialização através’ (CARLILE; REBENTISCH, 2003). O primeiro trata do desenvolvimento e aprimoramento de um conhecimento, enquanto o segundo refere-se à integração dos diversos conhecimentos especializados. Para os autores, o gargalo para a transferência de conhecimento está na ‘especialização através’ devido à dificuldade em se estabelecer uma linguagem comum.
Nonaka e Takeuchi (1995) salientam que a criação de conhecimento por meio do modelo SECI está diretamente ligada ao desenvolvimento de espaços que promovam à interação entre os indivíduos, sendo estes denominados de ‘ba’ que incluem aspectos físicos e virtuais da organização que estimulam a criação de conhecimento. Quatro tipos de ba são identificados dentro do processo SECI:
- ba de origem: lugar para compartilhamento de experiências através da interação face a face.
- ba de diálogo: lugar de articulação dos modelos mentais e experiências por meio de conceitos comuns.
- ba de exercício: lugar de incorporação de conhecimento explícito por meio de interações virtuais.
Vorakulpipat e Rezgui (2008) explicam o processo de criação do conhecimento a partir de um modelo denominado 7Cs (Connection, Concurrency, Comprehension,
Communication, Conceptualization, Collaboration e Collective), que se baseia em três
contextos: tecnológico, linguagem e organizacional (Figura 2.9).
INTELIGÊNCIA COLETIVA C O N E X Ã O C O N C O R R Ê N C IA C O M PR E E N SÃ O C O M U N IC A Ç Ã O C O N C E IT U A L IZ A Ç Ã O C O L A B O R A Ç Ã O ORGANIZAÇÃO LINGUAGEM TECNOLOGIA
Fonte: Adaptado de Vorakulpipat e Rezgui (2008) FIGURA 2.9 – Modelo 7Cs
A tecnologia provém à conexão entre vários usuários concorrentes. A linguagem oferece meios de compreensão e comunicação quando uma nova informação é provida a um grupo de indivíduos. Quanto ao contexto organizacional, a conceitualização pode articular conhecimento por meio da interação colaborativa entre pessoas. Estes seis Cs promovem a inteligência coletiva que, por sua vez, capacitam a mudança organizacional.
A mudança organizacional está dividida em dois tópicos essenciais: humano e TI. Em relação ao lado humano, as organizações devem formular sistemas que sustentem a participação contínua dos indivíduos em trabalhos em equipe, colaborativos e coesitivos por meio de programas de premiação e capacitação individual. Já os aspectos tecnológicos, relacionados à TI, devem oferecer apoio para que as redes sociais intensifiquem o fluxo de conhecimento e informação por meio de espaços virtuais, internet e intranet.
Além da comunicação, Beesley e Cooper (2008) identificam outros fatores que promovem a criação de conhecimento: capacidade de cognição individual, contingências sociais, afeto e valores (Figura 2.10).
Afeto
Comunicação Contigências Sociais
Cognição
Valores
Aquisição e Utilização do conhecimento
Fonte: Beesley e Cooper (2008)
FIGURA 2.10 – Fatores que influenciam a criação de conhecimento
Os fatores cognitivos referem-se à estrutura de conhecimento existente que habilita um indivíduo a incorporar novos conhecimentos bem como o desenvolvimento de competências contextuais e processuais que se somam aos níveis mais profundos do processamento cognitivo. As contingências sociais, por sua vez, englobam as preocupações relacionadas à construção de relacionamentos, estruturas sociais, status, liderança, poder e política. O terceiro fator destacado pelos autores diz respeito à comunicação, incluindo não apenas os esforços de disseminação, mas também a comunicação dos estados afetivo e emocional, bem como a compreensão mútua entre os indivíduos.
A interseção entre as três esferas (cognição, contingências sociais e comunicação) é onde acontece a aquisição e uma eventual utilização de conhecimento. O modelo ainda coloca esses três fatores envolvidos pelo afeto, pois o papel das emoções não pode ser separado da análise do comportamento humano uma vez que sustenta nossa própria existência e, consequentemente, pode ser considerado um fator que permeia os demais. E, por fim, o modelo propõe que este sistema está relacionado com os valores e sistema de crenças que guiam o comportamento dos indivíduos.
A partir das proposições de Vorakulpipat e Rezgui, Beeley e Cooper e Nonaka e Takeuchi acerca do processo de criação de conhecimento, percebe-se a preocupação comum
sobre três fatores principais. O primeiro é referente à capacidade de cognição e interpretação do contexto interno e externo à organização por parte dos indivíduos. O desenvolvimento de um ‘espaço’ organizacional (Nonaka; Takeuchi, 1995) que fomente a interação das pessoas e o fluxo do conhecimento é outro aspecto tratado pelos modelos. O terceiro trata da questão da comunicação entre as pessoas e isso exige uma base de conhecimento primário para que haja uma linguagem comum. Portanto o desenvolvimento de recursos humanos com as competências necessárias ao cumprimento de suas funções, de uma cultura que fomente e estimule o processo criativo em um ambiente de aprendizagem contínua e de uma estrutura que maximize a interação e o fluxo de conhecimento são elementos importantes para o êxito desta fase do processo.