Neste trabalho, o foco é a utilização do conceito de competências organizacionais numa organização do setor público. Nesse tipo de organização, os objetivos não estão voltados para a obtenção de níveis de performance econômica acima da média de mercado, como propuseram Vasconcelos e Cyrino (2002) na sua definição de vantagem competitiva. Assim, a diferenciação orientada para a vantagem competitiva pode ser assimilada como um esforço para realizar plenamente a missão, no sentido apresentado por Kaplan e Norton (2004), como também pela orientação para atingir um diferencial gerador de qualidade e de excelência nos serviços prestados aos cidadãos. Além disso, os órgãos públicos federais do Poder Judiciário não “competem” entre si, seja por jurisdição, a qual é estabelecida constitucionalmente (isto é, “o mercado”, ou a parcela de clientes de um nicho específico são garantidos), por produtos (pois seu atendimento à determinada demanda social é exclusivo) ou por recursos orçamentários (porque a dotação de orçamento depende de inúmeras variáveis não controladas pelos órgãos).
De fato, segundo Norton e Kaplan (2004), o parâmetro final para avaliar o sucesso das organizações do setor público é o desempenho no cumprimento da missão. O cumprimento da missão está relacionado à proposição de valor para os cidadãos ou clientes. O sucesso no cumprimento da missão será alcançado por meio da performance dos processos internos, que criam e cumprem a proposição de valor para os cidadãos ou clientes, contando com o suporte dos ativos intangíveis da organização, que são a principal fonte de criação de valor sustentável (KAPLAN; NORTON, 2004).
Adaptando as noções discutidas nesta revisão, pode-se dizer que, para a área pública, a organização deve assegurar suas competências de permanente adaptação ao ambiente, fomentando importantes processos de aprendizagem organizacional, a fim de manter-se consistente no cumprimento de sua missão perante o cliente-cidadão, gerando também um diferencial de qualidade esperado e percebido por ele, como sugerem as noções da teoria da competição baseada em competências. Reportando-nos às considerações de Michaux (2011), de que é a perspectiva da concorrência que distingue entre competências organizacionais e estratégicas, perspectiva essa, inexistente para um órgão público, como também às considerações de Ruas (2005) de que os critérios de diferenciação propostos por Prahalad e
Hamel (1990) para distinguir uma competência essencial não ocorrem senão em condições especialíssimas, o conceito de competência organizacional, para a área pública, acaba por estar sobreposto ao conceito de competência estratégica mencionado por Michaux (2011) ou aos conceitos de competência essencial e distintiva (conforme categorização de Mills et al., 2002), vez que a estratégia está direcionada à capacidade de cumprir a missão, com patamares elevados de qualidade, e que toda a estratégia a ser adotada por uma organização pública seguirá esse pressuposto, então as competências organizacionais serão aquelas ligadas à estratégia.
Bryson, Ackermann e Eden (2007), pesquisando organização pública, afirmam que as competências, com enfoque na área pública, conotam um subconjunto de recursos e consistem de capacidades, arranjos de ativos, tecnologias ou processos que auxiliam uma organização a desempenhar satisfatoriamente frente aos seus objetivos relevantes ou aos seus fatores
críticos de sucesso. Para o presente trabalho, contudo, entende-se mais adequada uma
definição que recupere, com mais ênfase e com os ajustes necessários ao setor público, a definição original de Prahalad e Hamel (1990) e a característica de coordenação de recursos defendida por Heene e Sanchez (1996) e Mills et al. (2002) qual seja, o “aprendizado coletivo dentro da organização, especialmente no saber coordenar diversos recursos de produção e integrar múltiplas correntes tecnológicas” (PRAHALAD; HAMEL, 1990, p. 4).
A ênfase na aprendizagem é apontada por muitos autores (Heene e Sanchez, 1996, Fleury, 2003, Leite e Porsse, 2003, Prahalad e Hamel, 1990, entre outros). Drejer e Sorensen (2002), por exemplo, observaram que as teorias conectadas com o estudo de competências enfatizam a aprendizagem organizacional como um elemento integrante da estratégia corporativa. Dessa forma, as teorias apontam para as habilidades humanas e expertises como aspectos os quais as organizações devem incorporar em suas competências, ao mesmo tempo em que devem buscar nutrir uma abordagem mais dinâmica das competências em geral e do seu desenvolvimento. Nesse sentido, defenderam que é importante saber como as competências são construídas, como se pode descrevê-las, analisá-las e como elas podem ser desenvolvidas. Saber como o desenvolvimento de competências pode ser promovido é uma suplementação obrigatória ao trabalho de Prahalad e Hamel (DREJER; SORENSEN,2002). Além disso, enfatizar a aprendizagem no conceito de competência organizacional significa também ressaltar conceitualmente o seu caráter humano, conforme já discutido.
Em pesquisa empírica, Bryson et al. (2007, p.709) fornecem exemplos de competências identificadas em uma organização pública voltada para o desenvolvimento dos serviços sociais e de saúde: “capacidade de fazer uso de habilidades de consultoria de alto- nível”, “capacidade de fazer uso de habilidades de desenvolvimento de produtos específicos para organizações de assistência social e à saúde” e “capacidade de especificar conhecimento de serviços e mudanças de políticas”. De uma maneira rápida, estes exemplos ilustram a ausência de ênfase nos aspectos econômicos pelas organizações do setor público. Ao contrário, os exemplos de Bryson et al. (2007) demonstram enunciados que se referem eminentemente ao conteúdo do serviço prestado pela organização por eles investigada, ou à sua “missão”, conforme denominam Kaplan e Norton (1997). Para compreender a relação entre as competências e a missão da organização pesquisada por Bryson et al. (2007), é necessário explicitá-la:
(a organização) está comprometida em proporcionar suporte gerencial,
educacional e organizacional para organizações de serviços sociais e de saúde. Nós trabalharemos em parceria com os nossos clientes para melhorar a sua capacidade de atingir os seus objetivos. Isso será alcançado pelo efetivo emprego e uso de nossos colaboradores e dos recursos que temos à disposição (BRYSON et al., 2007, p.707 ).
Uma definição sintética de competências foi apresentada por Marcus e Anderson (2006, p. 20), adotando o conceito de competências como “conjuntos de habilidades interdependentes e relacionadas, cujo propósito é melhorar os interesses econômicos da
empresa”. Para Escrig-Tena e Bou-Llusar (2005, p. 224), competências “são as habilidades
específicas que as organizações possuem no desenvolvimento de seus recursos, assim como suas características cognitivas, as quais são direcionadas à realização de atividades que
permitam o alcance de certos objetivos”. Fernandes (2006) sugeriu que a competência
organizacional seja caracterizada como um conjunto de recursos coordenados geradores de valor à organização, difíceis de imitar, que podem ser transferidos a outras áreas, produtos ou serviços da organização, e que causam impactam o desempenho organizacional em um
fator-chave a seu sucesso. A revisão de literatura e as definições apresentadas pelos autores
acima reforçam que, mesmo que a organização possa ter competências ordinárias e importantes (Mills et al., 2002), o conceito de competências organizacionais, a fim de
acompanhar o seu desenvolvimento histórico e teórico, necessita estar relacionado aos objetivos estratégicos da organização.
Portanto, para o presente estudo, que investiga organização do Poder Judiciário brasileiro, adotar-se-á o seguinte conceito de competências organizacionais: capacidades ou habilidades coletivas, desenvolvidas por meio de aprendizagem e difíceis de imitar, que possibilitam coordenar e integrar recursos organizacionais e são valiosas para o alcance da estratégia.
As características explicitadas na definição de competência organizacional formulada são importantes porque, na operacionalização do conceito, podem contribuir para mais claramente distinguir o fenômeno, oportunizando maior precisão e foco àquelas competências que, de fato, são capazes de gerar um diferencial de qualidade numa organização pública.