KAPITTEL 1 INNLEDNING
1.1 Bakgrunn for tema og problemstilling
1.1. Données
L’analyse quantitative s’appuie sur le fichier de l’Insee issu des déclarations annuelles de données sociales (fichier dit « DADS grand format106 »), source exhaustive au niveau régional. Pour rappel, la DADS est une
formalité administrative obligatoire que doit accomplir toute entreprise employant des salariés. À compter de la validité (année) 2009, le champ de diffusion inclut l’ensemble des salariés, y compris ceux employés dans les secteurs de l’agriculture, de la fonction publique d’État (FPE), des collectivités territoriales (fonction publique territoriale – FPT), des hôpitaux publics (fonction publique hospitalière – FPH), ainsi que par des particuliers (particuliers employeurs).
1.2. Champ
Le champ comprend l’ensemble des postes/emplois de la région PACA actifs l’année 2016, dans les secteurs privé et public hors agriculture et particuliers employeurs, et hors postes correspondant à des stages et indemnités chômage, ainsi qu’à des contrats de travail d’élus et d’agents dits permanents des entreprises de travail temporaire107 (cf. tableau 1). Nous travaillons sur le fichier régional contenant
l’ensemble des établissements ayant employé au moins un salarié en région PACA en 2016108.
106 Les données qu’on appelle DADS se décomposent en quatre fichiers, correspondant à trois niveaux d’observation :
postes, salariés, entreprises et établissements.
107 Cette exclusion est justifiée par le fait qu’il n’est pas possible d’identifier le type de contrat (CDI, CDD) des person-
nels dits « permanents » des entreprises de travail temporaire (intérim) : dans la variable contrat de travail, ils sont affectés en effet à la modalité ‘intérim’. Nous avons en revanche pu identifier (en partie) les personnels « intéri- maires » de ces entreprises, par la convention collective dont ils relèvent (IDCC 2378) ; ils sont ainsi intégrés dans la modalité « intérim » de la variable de contrat de travail reconstruite.
108 Quelques restrictions supplémentaires du champ ont dû être réalisées pour obtenir une base « propre ». Par
exemple, les salaires négatifs et les postes dont le salaire horaire est inférieur à 1/8e du SMIC horaire ont été suppri-
més (nous nous appuyons ici sur une publication de l’Insee utilisant le panel « tous salariés », cf. Insee Références, édition 2016 - Dossier – « Les évolutions annuelles de revenu salarial le long de l’échelle salariale : quels constats selon l’âge, le sexe et le secteur ? » de P. Pora et L. Wilner).
Tableau 1 : Taille du champ d’étude par zone d’emploi et secteurs d’activités retenus dans la recherche
PACA, tous
secteurs Avignon BMP Briançon APU Commerce Santé Nombre
d’établissements 182 377 15 395 3 355 2 220 2 482 26 634 1 556 Nombre de
postes/emplois 2 678 770 221 291 52 288 24 918 294 333 254 687 232 945 Source : INSEE, DADS 2016, fichier postes régional PACA (lieu de travail), calculs des auteures.
Champ : postes actifs l’année 2016 en PACA, dans les secteurs privé et public hors agriculture et particuliers em- ployeurs, et hors élus, stagiaires, indemnités chômage et agents dits permanents des entreprises de travail tempo- raire.
Note valable ici et pour la suite du texte : nous distinguons deux mesures de poids des territoires et secteurs (et plus loin des classes d’établissements) : nombre ou parts d’établissements, et nombre ou part de postes/emplois. Nous ne donnons ainsi pas de poids en nombre ou parts de salariés : le fichier DADS porte en effet par construction sur des postes, or plusieurs postes peuvent être enregistrés pour un même salarié, il n’y a donc pas d’équivalence entre le poids en postes et le poids en nombre de salariés.
1.3 Description des établissements de la région PACA
Le tissu productif des établissements de la région PACA présente quelques particularités (cf. colonne ‘Ensemble’ du tableau en annexe 1.3 pp. 327-330). Tout d’abord, si la majorité des établissements comptent moins de 5 salariés dans leurs effectifs (71 %), cela apparaît moins que dans l’ensemble de la France (l’ordre de grandeur se situant plutôt autour de 90 %). À l’inverse, il y a davantage d’établissements avec 5 à 9 salariés (14 %) et avec 10 salariés ou plus (14 %). Un appariement du fichier postes avec le fichier Sirène permet d’affiner cette répartition des établissements selon la catégorie d’entreprise définie par l’Insee109 : 76 % des établissements appartiennent à la catégorie des petites et moyennes entreprises
(PME), 7 % à celle des entreprises de taille intermédiaire (ETI) et 5 % à celle des grandes entreprises (GE), l’information étant manquante dans 12% des cas. Cela confirme la présence de plus grandes entreprises dans la région.
Concernant le secteur d’activité, le secteur du commerce est présent en proportion plus importante – 37 % – en PACA par rapport à l’ensemble de la France (21 %, source : Sirène), alors que les autres services divers sont moins présents (34 % vs 46 % pour la France entière). Les autres établissements se répartissent de la façon suivante : 12 % dans l’« administration publique, enseignement, santé humaine et action sociale », 11 % dans la construction et 6 % dans l’industrie ; les proportions étant comparables à la France dans son ensemble.
D’autres caractéristiques peuvent être présentées. Le champ de l’économie sociale et solidaire (ESS) représente 8 % des établissements, alors que 69 % des établissements sont des sociétés commerciales. Les établissements jeunes (5 ans ou moins d’existence) représentent une part importante – 42 % –, un peu plus que ceux ayant plus de 10 ans d’ancienneté (37 %). À partir d’une variable d’évolution des effectifs créée à partir des fichiers postes 2015 et 2016, on peut constater que les établissements de la région PACA sont plutôt dynamiques : dans 45 % des cas ils ont connu une hausse de leurs effectifs ; contre une baisse dans 14 % des cas et une stabilité dans 28 % des cas. L’information est néanmoins manquante dans plus d’un cas sur dix (13 %), ce qui signifie notamment qu’on ne retrouve pas l’établissement en 2015. Enfin, à partir du numéro SIREN de l’entreprise, nous avons construit une variable renseignant si l’établissement
appartient à une entreprise multi-établissements dans la région PACA110 ou non : la majorité des
établissements apparaissent comme des mono-établissements (80 %) ou plus précisément appartenant à une entreprise qui n’aurait qu’un établissement en PACA.
Enfin, par rapport aux territoires étudiés dans ce rapport, 8 % des établissements sont situés dans la zone d’emploi d’Avignon, 2 % dans celle du bassin minier de Provence et seulement 1 % dans celle de Briançon.
Concernant les caractéristiques des salariés occupant un emploi à un moment donné dans ces établissements, 27 % ont moins de 30 ans (cf. graphique 1 ci-dessous), c’est moins que la proportion de séniors (50 ans ou plus – 29 %). Plus précisément, dans la majorité des établissements (63 %), la part des jeunes représente moins de 10 % des postes, alors qu’elle atteint au moins 30 % des postes dans seulement 20 % des établissements (cf. colonne ‘Ensemble’ du tableau en annexe 1.3 pp. 327-330). La part des seniors représente, elle, moins de 10 % des postes dans 42 % des établissements de la région PACA et au moins 30 % dans 38 % des établissements. En termes de répartition par catégorie socio-professionnelle, la région PACA se caractérise par une proportion plus importante d’employés (45 %), puis dans une moindre mesure d’ouvriers (25 %) ; et au contraire, une sous-représentation des professions intermédiaires et des cadres et professions intellectuelles supérieures. Lorsque l’on analyse cette répartition selon l’importance de chaque catégorie dans les établissements (variables discrétisées), on retrouve la place majoritaire des employés : dans presque la moitié des établissements de la région PACA (48 %), la part des employés représente 45 % ou plus des effectifs de l’année. Toutefois, dans un peu plus d’un tiers d’entre eux, cette part est inférieure à 8 %, illustrant une certaine segmentation des établissements dans l’intensité du recours à cette population. Pour les trois autres PCS, les parts inférieures à 8 % apparaissent comme majoritaires dans les établissements : 62 % pour les ouvriers, 69 % pour les professions intermédiaires et 76 % pour les cadres et professions intellectuelles supérieures. À l’inverse, 26 % des établissements sont composés d’une part importante d’ouvriers (45 % ou plus), et 16 % par des parts importantes de professions intermédiaires ou de cadres et professions intellectuelles supérieures. Enfin, la répartition moyenne par sexe est très équilibrée dans les établissements (50% de femmes), ce qui ressort également dans la variable discrétisée puisque la part des femmes est d’environ 1/3 dans les trois catégories – faible, moyenne et forte.
110 Attention, la variable ayant été créée sur la seule région PACA, elle sous-estime les entreprises multi-établisse-
ments en ne tenant pas compte des entreprises qui n’auraient qu’un établissement en PACA mais un ou plusieurs autres dans d’autres régions françaises.
Graphique 1 – Proportions moyennes de chaque catégorie d'âge ou de PCS dans l'ensemble des établissements - PACA 2016
Source : INSEE, DADS 2016, fichier postes régional PACA (lieu de travail), calculs des auteures.
Champ : postes actifs l’année 2016 en PACA, dans les secteurs privé et public hors agriculture et particuliers em- ployeurs, et hors élus, stagiaires, indemnités chômage et agents dits permanents des entreprises de travail tempo- raire.
Finalement, comment se caractérise la gestion de la main-d’œuvre dans les établissements de la région PACA : quels sont les outils de flexibilité utilisés111 ? Quelle est leur politique de rémunération ? En prenant
en compte l’ensemble des postes actifs sur toute l’année 2016, les CDI et les titulaires de la fonction publique représentent 63 % de l’emploi en PACA, les CDD 25,5 % dont 10 % de moins d’un mois, et l’intérim 4 % (cf. supra dans ce rapport, 1ère partie, « I. L’insaisissable contrat court »). Pour caractériser les
pratiques des établissements, nous avons créé des indicateurs de recours à ces différents types d’emplois et d’intensité à partir de 3 modalités (fort, moyen, faible ; cf. infra). Ainsi, 38 % des établissements de la région PACA ont recours aux CDD (y compris à objet défini et CDD seniors) de plus d’un mois, et 24 % ont recours aux contrats courts. Parmi les premiers – que l’on appellera par la suite « CDD longs » –, trois- quarts durent en moyenne entre 1 et 6 mois dans un établissement utilisateur ; et parmi les contrats courts, un peu moins de la moitié (47 %) dure en moyenne moins de 15 jours dans un établissement utilisateur. Concernant les autres types de contrat, 11 % des établissements ont recours à l’apprentissage, 11 % aux contrats aidés et seulement 2 % à l’intérim. Pour donner une autre vision de la place de chaque type de contrat dans les établissements, nous avons créé un dernier indicateur rapportant le volume d’heures travaillées en contrat court, en CDD long ou en CDI au total des heures travaillées. Ainsi, dans 6 % des établissements, les contrats courts représentent 5 % ou plus du volume total d’heures travaillées, alors qu’en parts des postes/emplois, le pourcentage d’établissements est plus élevé (13 %) sur une part de recours là aussi plus élevé (20 % ou plus) ; autrement dit, la représentation de l’usage des contrats courts paraîtra plus importante si l’on raisonne en part des emplois qu’en part des heures travaillées. Concernant la flexibilité horaire, une majorité des établissements – 61 % – recourent au temps partiel sur au moins un
111 Il s’agit principalement des types de contrat de travail utilisés et de la nature du temps de travail (partiel/plein),
le recours aux heures supplémentaires n’étant pas renseigné dans les DADS. 15 12 45 29 25 45 16 10 4 50 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 15 -2 4 an s 25 -2 9 an s 30 -4 9 an s 50 a ns o u pl us O uv rie rs Em pl oy és Pr of es si on s in te rm éd ia ire s Ca dr es Ar tis an s, c om m er ça nt s et ch ef s d' en tr ep ris e Fe m m es Age PCS Sexe
de leur emploi. Ils sont ensuite 40 % à y recourir de manière « forte » c’est-à-dire pour 40 % ou plus de leurs postes/emplois. Mais là aussi une segmentation apparaît entre établissements, avec un pourcentage similaire – 40 % – qui y recourt de manière faible (part inférieure à 5 % des postes/emplois). Enfin, la politique de rémunération dans les établissements est approchée par le ratio masse salariale annuelle brute par tête : les rémunérations moyennes versées par les établissements en 2016 s’établissent entre 7 000€ et 23 000€ (modalité « moyenne ») dans 51 % d’entre eux, à moins de 7 000€ dans 25 % des établissements et à 23 000€ ou plus dans 24 % des établissements.