KAPITTEL 2 TEORETISK FUNDAMENT
2.4 Aktuell forskning knyttet til pårørendesamarbeid
L’objectif de ce premier travail est de réaliser une cartographie puis une typologie centrée sur l’usage des différents contrats de travail par les employeurs de la région PACA.
2.1.1 Liste des variables
Pour réaliser la cartographie sur l’usage des différents contrats de travail des établissements, nous avons utilisé un ensemble de variables actives décrivant la structure de l’emploi des établissements selon le contrat de travail (en distinguant les contrats courts). Les variables suivantes sont calculées dans l’ensemble des postes de l’établissement (annexes et non annexes) et sur toute l’année :
112 L’analyse des correspondances multiples – ACM – est une méthode d’analyse factorielle qui s’applique dans le cas
- part des emplois stables (CDI et fonctionnaires), en 3 modalités113 : faible (inférieure à 15 %), in-
termédiaire (entre 15 et 85 %), élevée (supérieure ou égale à 85 %) ;
- part des emplois temporaires (CDD, CDD à objet défini, CDD seniors, travail occasionnel et à l’acte, intérim), en 3 modalités : zéro, intermédiaire (entre 0 et 25 %), élevée (supérieure ou égale à 25 %) ;
- part des emplois temporaires courts, que l’on nommera contrats courts dans la suite du docu- ment, en 3 modalités : zéro, intermédiaire (inférieure à 20 %), élevée (supérieure ou égale à 20 %) ;
- recours aux contrats aidés dans l’ensemble des postes (oui/non) ;
- durée moyenne par établissement des CDD de plus d’un mois (« CDD longs »), en 3 modalités : zéro (ce qui revient à une absence de CDD long), entre 1 et 6 mois, 6 mois et plus114.
Des variables supplémentaires illustratives sont ensuite « projetées » sur les axes de l’ACM sans participer à la construction de ces axes, variables qui seront également reprises dans la deuxième typologie (cf. 2.2). Ces variables décrivent les autres modalités de gestion de la main-d’œuvre au-delà des contrats de travail comme le recours au temps partiel et son intensité, ou encore la politique de rémunération ; puis la structure de l’emploi dans les établissements selon le sexe, la PCS et l’âge, ou encore les secteurs d’activité, les tailles d’effectifs et les zones d’emploi :
- masse salariale brute annuelle par tête115, en 3 modalités : faibles rémunérations (salaires annuels
brut inférieurs à 7 000€), rémunérations intermédiaires (entre 7 000€ et 23 000€), rémunérations élevées (supérieurs ou égaux à 23 000€) ;
- part du temps partiel, en 3 modalités : faible (inférieure à 5 %), intermédiaire (entre 5 et 40 %) et élevée (supérieure ou égale à 40 %) ;
- recours aux apprentis116 (oui/non) ;
- présence de fonctionnaires (oui/non) ;
- part des heures travaillées en contrat(s) court(s) dans le total des heures travaillées de l'établisse- ment, en 3 modalités : zéro, inférieur à 5 %, 5 % et plus ;
- part des heures travaillées en CDD « long » dans le total des heures travaillées de l'établissement, en 3 modalités : zéro, inférieur à 35 %, 35 % et plus ;
- part des heures travaillées en CDI dans le total des heures travaillées de l'établissement, en 3 mo- dalités : zéro, inférieur à 85 %, 85 % et plus ;
- part des postes annexes, en 3 modalités : faible (moins de 5 %), intermédiaire (entre 5 et 35 %), élevée (supérieure ou égale à 35 %) ;
- part des ouvriers, en 3 modalités : faible (inférieure à 8 %), intermédiaire (entre 8 et 45 %), élevée (supérieure ou égale à 45 %) ;
113 Nous avons fixé les seuils des modalités de chacune des variables suivantes, selon trois principes : refléter la dis-
tribution (par exemple la borne supérieure autour du Q3) ; éviter les modalités trop faibles pour ne pas tirer les axes ; s’approcher des seuils usuels dans les publications pour permettre la comparaison avec ces dernières.
114 Ces deux dernières modalités peuvent être interprétées comme : en moyenne dans un établissement, la durée
des CDD longs est comprise en 1 et 6 mois, ou est de 6 mois ou plus ; dans le second exemple (6 mois ou plus), cela ne signifie pas par conséquent que tous les CDD longs de l’entreprise seront de plus de 6 mois, mais qu’en moyenne ils auront cette durée.
115 Cet indicateur est créé à partir de la variable de rémunération brute (‘s_brut’) qui correspond à l’intégralité des
sommes versées au salarié au titre de son contrat de travail, y compris intéressement et avant toutes déductions de cotisations sociales obligatoires, CSG et CRDS. C’est la variable de rémunération qui est à privilégier pour l’analyse du salaire offert au lieu de travail, selon le guide DADS.
- part des employés, en 3 modalités : faible (moins de 8 %), intermédiaire (entre 8 et 45 %), élevée (supérieure ou égale à 45 %) ;
- part des professions intermédiaires, en 3 modalités : faible (moins de 8 %), intermédiaire (entre 8 et 45 %), élevée (supérieure ou égale à 45 %) ;
- part des cadres, en 3 modalités : faible (moins de 5 %), intermédiaire (entre 5 et 20 %), élevée (supérieure ou égale à 20 %) ;
- part de femmes, en 3 modalités : faible (inférieure à 20 %), intermédiaire (entre 20 et 75 %), éle- vée (supérieure ou égale à 75 %) ;
- part des jeunes (moins de 25 ans), en 3 modalités : faible (moins de 10 %), intermédiaire (entre 10 et 30 %), élevée (supérieure ou égale à 30 %) ;
- part des séniors (50 ans ou plus), en 3 modalités : faible (moins de 10 %), intermédiaire (entre 10 et 30 %), élevée (supérieure ou égale à 30 %) ;
- secteurs d’activités, à travers 2 variables : les secteurs définis dans le cadre du projet de re- cherche : commerce, activités hospitalières et hébergement social et médico-social, administra- tion publique ; des catégories plus usuelles, NAF rèv.2, agrégée en 5 ou en 17 secteurs ;
- taille d’effectifs, en 7 modalités : moins de 5 salariés ; entre 5 et 9 salariés ; entre 10 et 49 salariés ; entre 250 et 999 salariés ; 1000 salariés ou plus ; non-réponse ;
- zones d’emploi, en 4 modalités : Briançon, BMP, Avignon, reste PACA.
- évolution des effectifs entre 2015 et 2016, en 4 modalités : baisse, stable, hausse et manquant (les établissements doivent être présents dans le fichier postes des DADS PACA 2015) ;
- appartenance à une entreprise multi-établissements dans la région PACA (oui/non ; cf. note 5 p. 2) ;
- champ ESS (oui/non).
D’autres variables seront utilisées pour décrire plus finement les classes obtenues : par exemple, des variables précisant les durées de CDD court, long, et les CDI ; des variables renseignant de l’ancienneté de l’établissement (à partir du fichier Sirène au 1er janvier 2017) et de la catégorie d’entreprise (selon la
définition de l’Insee, à partir du fichier Sirène au 1er janvier 2017). Certaines variables continues sont
également décrites selon leur moyenne et médiane, et non en catégories.
2.1.2 Description des plans factoriels
Les graphiques 2 et 3 ci-dessous représentent les liens entre les différentes modalités de variables et les oppositions entre groupes de variables pour les axes 1 et 2, puis les axes 1 et 3.
Sur l’axe 1, on observe une opposition entre, d’un côté (à gauche de l’axe), des pratiques associant un recours élevé à l’emploi stable et une absence de recours aux emplois temporaires quelle que soit la durée ; et, de l’autre (à droite), des pratiques associant un usage faible à intermédiaire des emplois stables, un recours intermédiaire à élevé aux formes particulières d’emploi, y compris aux contrats courts. Cet axe peut ainsi être interprété comme la dimension du recours ou non aux formes particulières d’emploi. Sur l’axe 2 apparaît une opposition entre, d’un côté (en haut), des taux de recours intermédiaires aux emplois stables et aux emplois temporaires courts et longs, une durée moyenne des CDD de plus de 6 mois, et enfin un recours aux contrats aidés ; et, de l’autre (en bas), un taux de recours faible à l’emploi stable, assorti à un recours élevé aux emplois temporaires courts et longs. Cet axe résume ainsi le degré d’intensité dans l’usage des pratiques flexibles de gestion de l’emploi.
Graphique 2 : Représentation des modalités de variables sur l’axe (1,2)
L’axe 3 (graphique 3) oppose les CDD longs selon leur durée moyenne. En bas de l’axe, les CDD durent en moyenne entre 1 et 6 mois et sont associés à un taux élevé de recours aux emplois temporaires y compris courts ; en haut de l’axe les CDD longs durent en moyenne plus de 6 mois et sont associés à un fort taux de recours aux emplois temporaires, ainsi qu’au recours aux contrats aidés.
Graphique 3 : Représentation des modalités de variables sur l’axe (1,3)
2.1.3 Description des classes
Nous réalisons ensuite une classification ascendante hiérarchique sur les sept premiers axes de l’ACM. L’arbre de classification divise d’abord très nettement les établissements en deux classes (cf. annexe 1.1 p. 325), toutefois il nous semble plus intéressant pour les besoins de l’analyse de choisir des partitions plus détaillées : une partition en trois classes nous semble ainsi pertinente et permet de satisfaire le critère de minimisation de la perte d’inertie au-delà de deux classes.
Tableau 2 : Typologie des contrats de travail en 3 classes
Établissements Postes/emplois nombre % nombre % Emploi stable (Classe 1) 102 795 56 520 254 19 Flexibilité intense et variée, CDD courts (Classe 2) 61 379 34 1 382 430 52 Flexibilité modérée et variée, CDD plus longs (Classe 3) 18 203 10 776 086 29 Ensemble des établissements 182 377 100 2 678 770 100 Source : INSEE, DADS 2016, fichier postes régional PACA (lieu de travail), calculs des auteures.
Champ : postes actifs l’année 2016 en PACA, dans les secteurs privé et public hors agriculture et particuliers em- ployeurs, et hors élus, stagiaires, indemnités chômage et agents dits permanents des entreprises de travail tempo- raire.
La partition en 3 classes entraîne ainsi la division de la classe 2, la classe 1 restant identique (cf. arbre de classification en annexe 1.1 p. 325). Cette classe 1 – de l’« emploi stable » – rassemble ainsi 56 % des établissements et 19 % des postes (cf. tableau 2 ci-dessus) : elle se caractérise par une part des emplois stables élevée et un recours quasi-inexistant aux emplois temporaires courts et long, ainsi qu’aux contrats aidés (cf. annexes 1.2 p. 326 et 1.3 pp. 327-330). Les deux autres classes s’opposent à la première par un recours aux emplois temporaires et aux autres formes particulières d’emploi (contrats aidés, mais également intérim et apprentissage), par une part des emplois stables plutôt faible ou intermédiaire et par une part du temps partiel à des niveaux intermédiaires et élevés. Elles se distinguent ensuite par leurs pratiques de flexibilité – selon le type de formes particulières d’emploi utilisées et l’intensité de leur recours :
- les établissements qui composent la classe 2, qui rassemble 34 % des établissements et 52 % des postes, ont un usage plus intensif des emplois temporaires courts que ceux de la classe 3, ainsi que du temps partiel. Hors contrats courts, les autres CDD dits « longs » utilisés par les établisse- ments de cette classe durent en moyenne moins de 6 mois, donc également des durées relative- ment courtes. On choisit, pour cela, de la dénommer « Flexibilité intense et variée, CDD courts ». - Dans la classe 3, qui rassemble 10 % des établissements et 29 % des postes, tous les établisse-
ments recourent aux emplois temporaires, se partageant ensuite à parts presque égales entre un usage moyen et un usage fort. En revanche, ils sont un peu moins nombreux à recourir aux emplois temporaires courts que la classe 2 et de façon moins intensive ; alors qu’ils sont plus nombreux à recourir aux contrats aidés. Enfin, ce qui semble caractériser cette classe est que les CDD utilisés le sont en moyenne dans chaque établissement pour une durée supérieure à 6 mois117. On la qua-
lifie ainsi de « Flexibilité modérée et variée, CDD plus longs ».
D’autres différences apparaissent quand on étudie les variables illustratives caractérisant ces trois classes : les établissements appartenant à la classe de l’emploi stable (classe 1) ont moins souvent recours au temps partiel, et quand c’est le cas, ils y recourent en moins grande proportion de leurs effectifs ; ils se caractérisent également plus souvent par des rémunérations moyennes annuelles élevées, en lien avec des emplois plus souvent qualifiés (cadres et professions intellectuelles supérieures) et plus souvent occupés par des séniors (50 ans ou plus) ; enfin, les petits établissements y sont surreprésentés, ainsi que les secteurs de la construction (FZ) et des services divers (JU). À l’inverse, les établissements de la classe « flexibilité intense et variée, CDD courts » (classe 2) se différencient par une part des bas salaires plus importante, y compris par rapport à la classe « flexibilité modérée et variée, CDD plus longs » (classe 3) ; les établissements y sont plus grands, en termes d’effectifs, mais également au sens de la catégorie de l’Insee (grandes entreprises), et appartiennent plus souvent au secteur du commerce ; ils sont également plus jeunes et connaissent plus souvent des effectifs en baisse entre 2015 et 2016. Enfin, au niveau de la structure des emplois, les établissements de cette classe sont composés de manière plus importante par des jeunes et par des employés. Les caractéristiques de la « flexibilité modérée et variée, CDD plus longs » (classe 3) montrent également des spécificités : un peu plus de recours à l’intérim et incluant davantage de fonctionnaires (cela est lié au secteur d’activité comme nous le verrons) ; les établissements y sont plus grands, notamment par rapport à la classe de l’emploi stable (classe 1), et appartiennent plus souvent à la catégorie des PME au sens de l’Insee. Par ailleurs, ils sont plus « âgés » (10 ans ou plus) et connaissent plus souvent une hausse de leurs effectifs, à l’opposé de la classe 2 précédente ; ils appartiennent plus souvent
117 Même si cela ne signifie pas que ces établissements ne recourent pas à des CDD de moins de 6 mois, cela montre
aux administrations publiques ou au secteur associatif (champ ESS). Enfin, on y trouve plus souvent des proportions plus élevées de cadres et des parts moyennes de professions intermédiaires, employés et ouvriers.
Cette typologie centrée sur les contrats de travail ne permet toutefois pas suffisamment de distinguer les établissements ni de décrire précisément les modes de gestion de la main d’œuvre. Nous proposons donc d’approfondir l’analyse en ajoutant de nouvelles variables à l’ACM, pour situer les contrats courts au sein des stratégies de gestion des ressources humaines.